淺談事業單位人力資源管理中的激勵機制

王 娟

滑縣財政監督檢查服務中心 河南 滑縣 456400

引言

從黨的十九大報告中可以看出,全面深化改革思想是各行各業,在轉型升級中理應重點關注的參考理念,事業單位作為支撐社會公共產業建設的重要基礎,自然也不能被排除在外。當下,行業與行業之間的競爭本質上也是人才的比較,事業單位要想在新的歷史時期凸顯出自身的價值和優勢,發揮出更大的作用,構建良好的社會生態,就必須要針對現有的人才隊伍,作出優化調整和改革,激發出隊伍的內生動力。

一、分析事業單位人力資源管理中激勵機制建設的重要價值

相較于普通的企業單位來講,事業單位在我國社會主義經濟體系中的特殊性是尤為明顯的,主要工作內容集中在社會教育,公共科學,醫療衛生,生態文明等多個領域,具有一定的服務性質,重點是為了維護社會秩序的穩定。在這里,事業單位自身的人力資源管理,也有企業和政府之間存在一定的聯系,具有更加明顯的工藝特性,而且也不以社會盈利為核心目的。近些年來,我國社會主義體制改革不斷縱深發展,已經取得了較為明顯的成效和進步,事業單位也在這一浪潮的推動下面臨著全新的發展環境,需要更新自身的工作內容,由此才能夠順應時代的腳步。在這其中,人力資源遇到的挑戰是尤為多樣的。如何激發出人才的主動性,提高隊伍的凝聚力和向心力,就成為事業單位面臨的重點問題。

具體來講,激勵機制的建設能夠進一步凸顯出事業單位人力資源管理的價值和作用,能夠讓職工的參與度大大提升,進一步擴大事業單位崗位工作的彈性,讓職工在探索的過程中獲得更大的競爭優勢,凸顯出自身的價值。同時,激勵機制的建設也能夠進一步提高事業單位工作的效率和質量,幫助事業單位創造更大的社會收益,為后續的實踐奠定堅實的物質基礎,顯露出更加蓬勃的生機與活力。另外,激勵機制的完善也進一步凸顯出了人力資源管理的科學性,能夠讓事業單位內部的控制變得更加協調有序,維護自身發展節奏的穩定,凸顯出人力資源的優勢。以上這些都足以說明,激勵機制的建設之于事業單位人力資源管理是尤為重要的,事業單位必須要站在新的歷史時期,充分定義自身的作用和發展目標。

二、分析事業單位人力資源管理激勵機制建設中存在的主要問題

當下,部分事業單位已經在建設的過程中意識到了自身存在的不足,初步探究了人力資源管理的意義和價值,研究人員和管理人員也從激勵機制的角度出發,展開了一系列的實踐和探索,但在具體操作的時候,激勵機制所發揮的作用卻并沒有取得較為理想的效果,甚至也會造成一定的消極影響。

首先,部分事業單位在設計激勵機制的時候,并沒有認真體察職工的個人情況,也沒有展開實地調查和分析,忽略了職工的精神需求,精神激勵是尤為欠缺的,而且也沒有充分尊重職工的個人訴求,沒有保護職工的自尊心和自信感,這就導致職工對單位的歸屬感相對薄弱,參與工作的熱情也相對稀缺,大大限制了人力資源管理的效果和質量。

其次,一些事業單位并沒有構建合理的績效考核機制(圖1),沒有根據人力資源發展的實際情況,制定出行之有效的激勵方法和措施,這就導致職工的勞動不能與其得到的待遇相匹配,進一步壓榨了職工的個人價值,打擊了職工的自信心和積極性,甚至也會激發出嚴重的矛盾和沖突。

圖1 人力資源績效考核機制

最后,事業單位沿用的激勵機制,在方法和手段上缺乏先進性,仍舊以過去的模式為主,沒有考慮綜合因素制定出全方位的計劃,信任激勵和目標激勵都存在一定的不足。這種機械化的激勵手段,必然不能激發出強大的精神動力和內在驅動力,讓職工滋生出了懶惰和倦怠的心理,向心力有所不足,不能在實踐的過程中創造出更大的經濟效益和社會效益,也無法充分調動自己的想象力。以上這些也足以說明,在新的歷史時期,事業單位必須要針對人力資源管理激勵機制的設計做出全方位的思考,提高人才與崗位的適配度。

三、分析事業單位人力資源管理激勵機制創新的方法

(1)堅持以職工為中心的基本原則。事業單位應當以人為本,參照馬斯洛的需要層次理論,設計更為完善的激勵機制施行標準,從多個角度分析職工的需求,發揮出需求的驅動下,激發出職工的工作熱情和好感,引導職工群體積極配合事業單位的各項建設工作,挖掘內在的潛力和價值[1]。也就是說,事業單位必須要堅持以職工為中心的基本原則,提高自身的勞動生產率,創造更多的社會效益和經濟效益,抓住職工群體的基本關切,給予職工群體足夠的關心和愛護,要讓職工能夠獲得崗位的歸屬感和滿足感,實現供需結合。在這里,除了要給予職工工作上的關懷之外,事業單位也應當著眼于職工群體的生活層面與心理層面,為職工創造更加豐富的文化實踐活動,讓職工可以獲得更多的情感認知。另外,事業單位也可以根據職工在崗位上的具體表現,設計出多種形式的生活補貼,輔助物質激勵和精神激勵的有效落實,這樣可以進一步提高職工的凝聚力和向心力,讓職工把精力更多的投入到崗位的建設上,獲得更加理想的激勵效果。

(2)樹立明確的用人方向和目標。事業單位應當按需發展,認真考察自身的社會地位和社會定位,結合未來的發展需求,確定人力資源配置的方向和目標,只有這樣才可以保證激勵機制的針對性和側重性,讓人才的發展能夠配合自身的步調。在這里,事業單位必須要在內部落實競爭上崗的工作制度,必須要摒棄大鍋飯的思想,不能用一刀切的形式去衡量職工的工作績效,而是要在保證平等和公正原則的基礎上,擴大績效考核的彈性,落實績效工資制度,要保證職工的付出能夠獲得應有的回報,尤其是那些優秀的員工,更是要給予他們表揚,并宣揚典型的事跡,發揮出輻射效應,帶動基層員工共同進一步,塑造更加積極向上的工作風氣和氛圍。同時,事業單位也應當增設專業的技術崗位,例如總會計師職位的設計,專業的技術崗位能夠針對事業單位的各項活動進行統籌管理,并根據市場發展的動態,分析事業單位在建設中存在的不足。并且,事業單位也要在專門管理人員的支持下,實施專業技術職稱聘任制度,這樣可以讓員工從職位晉升的角度出發,產生更多的工作驅動力,主動參與工作[2]。另外,事業單位也要進一步修訂現有的目標管理考評體系,要分析不同部門和不同崗位的性質和特征,確立相對應的考核系數,要把激勵機制的建設與個人的發展充分結合到一起,這樣也可以推動崗位與崗位之間的相互補充,讓職工懂得交流并溝通有效的工作經驗,實現取長補短,查漏補缺,提高部門的整體工作效率。還有,事業單位也應當對后備干部制度進行重新構思,運用多種渠道,對內部的青年職工群體進行培訓,進一步暢通職工的晉升渠道,讓青年群體的工作效能能夠更上一層樓,提供優質的服務。

(3)調節薪酬制度。薪酬始終是衡量職工工作質量和工作績效的重要參考,也是滿足職工最基本需求的核心來源,在激勵機制構建中所發揮的作用也是不容忽視的,能夠凸顯出事業單位人力資源管理的成果。所以,事業單位也需要結合自身的發展情況,夯實職工激勵的基礎,要讓薪酬制度能夠符合職工的發展需求和取向,貼合職工的最基本關切,以按勞分配的原則,根據職工貢獻的大小,合理制定薪酬發放的標準。在這里,事業單位要進一步優化職務分析工作,結合崗位的發展情況和部門的調查數據,認真排查職工群體中潛在的風險和隱患,并分析薪酬針對性發放的合理性與可行性,制定出與實際情況相吻合的福利激勵方案,這樣既可以凸顯出崗位的人性化特征,同時也可以免除職工的后顧之憂。值得注意的是,事業單位需要把薪酬機制與獎勵和補貼機制結合到一起,擴大職工的待遇來源,從多個角度激發出職工的精神動力。除此之外,事業單位也要調整薪酬現有的結構,從薪酬分級的角度出發,進一步提升薪酬發放的公平性與合理性,尊重職工在崗位上的體力付出和精神付出。再者,事業單位需要及時跟進薪酬機制施行的情況,要收集職工的反饋意見和數據。

四、結束語

總的來說,激勵機制的改革并不是一蹴而就的,必須要經歷一個循序漸進的過程,而且在實踐的時候,也有可能受到理念和社會環境等多種條件的限制。對此,事業單位就更應當從多個角度出發,思考激勵機制改革的可行之道。本文通過理念的更新,用人方向的確認,薪酬制度的完善,這幾個角度,論述了激勵機制完善的方法和措施,充分結合了事業單位建設的基本情況,具有理論上的合理性與實踐上的可行性,能夠作為管理者的參考依據。