闡述國企人力資源開發與管理

趙曉東

摘要：人力資源是企業中重要的資源，是企業立足于市場的重要支柱。隨著社會主義現代化進程的加快，我國國有企業人力資源開發與管理也進行了一系列改革，并取得了一定的成績。但是，從我國國企人力資源開發與管理的現狀來看，還存在著一些重要的問題。因此，進行國企人力資源開發與管理的探究是擺在我們面前的重要課題。

關健詞：國企;人力資源;開發;管理

一、人力資源開發與管理在國企中的作用

一是人力資源是國企的重要資源之一，是保證企業生存與發展的重要因素，對國企具有基礎保障的作用。二是人力資源開發與管理是國企管理的關鍵性因素，只要合理開發與管理人力資源，就能對國企起到直接的促進作用;反之，若人力資源開發與管理工作乏力，就會影響國企的正常運轉和可持續發展。三是人力資源開發與管理工作開展得如何，能對國企的市場競爭力產生直接的影響。

二、國企人力資源開發與管理存在的主要問題

1.績效考核評價機制缺乏科學性。

一是績效考核評價制度與企業的實際不相符合，造成執行難。有的國企制定了很多人力資源開發與管理的制度，看起來頭頭是道，但往往因為不切合企業實際，而使執行起來困難重重;有的甚至是為了應付檢查而生搬硬套的，毫無實際價值。二是績效考核評價的執行具有很大的隨意性，缺乏必要的民主監督。一些國企在執行績效考核評價時，依舊搞的是說一套做一套，制度上規定得清清楚楚的，就是不去執行，仍然是靠領導一句話定乾坤，很多員工最后獲得的結果都是領導的印象分;由于監督機制的缺乏，很容易滋生以權謀私、走關系等腐敗現象的發生。三是績效考核評價缺乏激勵性機制，沒有很好地將考核評價的結果與薪資待遇調整、職務晉升等相聯系，績效考核評價的作用沒有得到很好地發揮。四是績效考核評價的指標模糊不清，難于在過程管理中進行量化評價，很難依據過程管理進行客觀地考核評價。

2.薪酬待遇機制不健全。

一是薪酬待遇分配制度不健全。在一些國有企業中，員工的薪酬分配制度還停留在計劃經濟階段，搞平均主義，“吃大鍋飯”;干好干壞一個樣，干與不干一個樣，極大地打擊了員工的工作積極性，助長了工作不重實績的不良風氣。二是沒有較好地將薪酬待遇同績效考核相聯系，缺乏獎罰分明的激勵性的薪酬機制和措施，一旦出現問題，沒有明確的責任追究制度。三是缺乏對薪酬待遇機制的有效監督，極易造成管理上的疏漏，使一些重要部門、重要崗位上的人員有機可趁，出現以權謀私的現象。

3.人才選拔機制有待規范。

一是缺乏科學規范的人才選拔機制。目前，很多國有企業的人才選拔方式還停留在主管領導推薦，一把手拍板定奪的模式。二是雖然有的國有企業實行了公開招聘選拔制度，但是在招聘過程中由于缺乏科學的監督機制，講關系、講人情、走后門的現象仍不少見，特別是在面試環節，極易出現漏洞。三是現行的人才選拔機制存在著“能上不能下，就高不就低”的弊病，一旦就職，就認為是捧上了“鐵飯碗”。四是由于國企人才選拔制度缺乏激勵性和約束性，也使一些真正有實干能力的優秀人才白白流失。

4.人力資源培訓開發有待完善。

一是很多國企開展的員工培訓不注重員工和企業的實際需要，培訓課程與實際需要相脫節，年復一年的開展重復培訓，造成無效培訓。二是對培訓過程缺乏科學規范的管理，往往流于形式，很難達到培訓的實效。三是培訓缺乏針對性，喜歡搞一刀切，齊步走，過于注重形式和參訓的數量，而忽略了培訓的真正目的和收到的實際效果。四是很多國有企業只注重突擊性培訓，沒有將培訓與企業的長期發展相結合，缺乏長遠規劃。五是培訓隊伍素質不高，責任意識不強，缺乏必要的監管機制。六是沒有將培訓與薪酬待遇和職務升遷相掛鉤，極大地挫傷了員工參與培訓的積極性。七是員工培訓的組織機構有待健全，一些國企的人力資源部門只管員工的人事檔案，而沒有實施員工培訓，將一些本來在本企業就能完成的培訓，卻交給外面的培訓公司，淡化了自身的責任意識，增長了企業的培訓成本。

三、加強國企人力資源開發與管理的相關建議

1.構建科學的績效考核評價機制。一是根據國企和員工實際擬定績效考核評價制度，并在此基礎上廣泛聽取員工的意見，通過工會表決通過，使其能真正維護員工的合法權益，得到廣大員工的大力支持。二是由上級主管領導、企業工會、員工代表組成民主監督體系，規范績效考核評價的操作過程，確保過程公開、公平、公正。三是構建激勵性績效考核評價機制，嚴格執行獎懲制度，將考核評價的結果與薪資待遇調整、職務晉升等相聯系，充分發揮績效考核評價的激勵作用和約束功能。四是科學量化考核評價的指標，主要在過程管理中實施績效考核評價，把年終考評與平時考評結合起來。

2.健全合理的國企薪酬分配制度。要想執行好崗位績效工資制，一是在分配工資時，一定要按規定崗位的工資執行，決不能因人而異。二是應制定各種與“效”相配套的薪酬分配制度。

3.規范國企人才選拔機制。在國有企業人才任用和選拔過程中，一是應實行競爭上崗制，對所有員工進行定期考核，凡量化指標考核不合格的立即下崗;考核時，應堅持過程管理考核與年末考核有機地結合起來，更加體現考核的真實性、客觀性。二是根據績效考核擇優選擇，從而打破鐵飯碗，更好地激發全體員工的工作積極性;對于工作績效考核合格的員工，準予繼續留用，或予以晉升;對于工作績效考核不達標的，進行下崗分流或重新培訓，再競爭上崗。

4.充分發揮員工培訓的作用。一是堅持“用什么，培訓什么”的原則，使職工學有所用，實現培訓的價值。二是要采取一定的考核措施，對不求上進者進行一定的經濟懲罰，以保證培訓效果。三是企業領導要把好關，拒絕審批類似不在崗及非將要上崗人員的上崗培訓，以防造成教育資金的浪費。四是要加大企業發展戰略目標人才及緊缺人才培訓的投資力度，使國有企業不僅僅要成為學習型組織，而且要真正成為人才的搖籃。

總之，人力資源的開發與管理工作是決定一個企業長遠發展的關鍵因素。因此，作為國企，應高度重視人力資源的開發與管理工作，構建更加符合國企發展的人力資源開發與管理機制，不斷探索與創新人力資源開發與管理的方法，為國企的健康可持續發展提供源源不斷地的人才動力保障。

參考文獻

[1]陳云玉.關于國有企業人力資源管理幾個問題的探討[J].商業經濟.2010