信息不對稱視域下我國高校人才管理的困境與優化策略

徐干城　李光

摘要：文章運用信息經濟學的相關理論對我國高校人才管理中人才計劃有關問題進行探究。通過梳理高校人才計劃推薦、評審和實施過程中存在的信息不對稱現象，對信息不對稱帶來的“逆向選擇”和“道德風險”困境進行分析，提出優化人才管理的相關策略：一是構建統一的人才計劃征信體系，二是建立信息互通的聲譽機制，三是建立切實可行的約束機制，四是構建“激勵相容”的激勵機制。

關鍵詞：人才計劃;信息不對稱;高校;優化策略

中圖分類號：G64? ? 文獻標志碼：A? ? 文章編號：1001-862X（2021）03-0186-007

一、引 言

自上世紀90年代起，中央有關部委、各省市先后推出各類人才計劃，為國家吸引和培育高層次人才作出了重要貢獻。我國高校人才總量可觀，但面臨著高層次人才結構性短缺的問題，特別是在重點學科、重大科研項目、重大科學工程等領域高層次人才嚴重不足。各類人才計劃的實施，為解決這一突出問題提供了有效路徑，為高校高層次人才隊伍建設提供了有力的支撐。如教育部和李嘉誠基金會共同啟動實施的“長江學者”獎勵計劃，作為“中國實施科教興國戰略的一個非常重要的環節”，在設崗、選人、激勵等方面突破了傳統模式，成為創新高層次人才培養的“試驗田”。[1]在面向高校實施的人才計劃中，教育部設立的“長江學者”獎勵計劃，中組部設立的國家高層次人才特殊支持計劃，國家自然科學基金委設立的國家杰出青年科學基金、國家優秀青年科學基金、國家優秀青年科學基金（海外）等最具學術影響力，受到學術共同體的廣泛認可。本文的研究將聚焦這幾類具有代表性的人才計劃，試圖以典型突顯人才計劃存在的深層問題。當前，人才計劃逐漸突破其作為高層次人才培養支持體系的內涵，開始滲透到高校學術勞動力市場并對高等教育市場的各個層面產生重大影響。[2]在高校學術勞動力市場中，如果把人才計劃視為一種特殊的交易行為，把參與人才計劃的行為主體，如主管部委、高校、評審專家、申報者、入選者等視為交易方，則可以觀察到各交易方之間不可避免地存在大量信息不對稱現象。人才計劃的信息不對稱，會導致相關方的利益受到損害，產生“逆向選擇”和“道德風險”，進而會降低學術資源配置效率，影響學術勞動力市場的有效運行，并進一步導致人才計劃偏離預期的實施效果。本文在現有的研究基礎上，從高校人才計劃的信息不對稱現象入手，剖析管理中的信息不對稱困境，嘗試為高校人才計劃的優化實施提供一些策略。

二、信息不對稱視域下的高校人才計劃

（一）信息不對稱理論綜述

信息不對稱理論興起于20世紀70年代，阿克爾洛夫（Akerlof）、斯彭斯（Spence）和斯蒂格利等經濟學家共同奠定了“對充滿不對稱信息市場進行分析的理論基礎”。上世紀80年代，信息不對稱理論在國外已發展成信息經濟學的重要理論，在金融市場的研究中表現出巨大的理論價值，并逐步延伸至其他領域的研究中。確實，經濟學可以且應該廣泛運用數學分析方法來進行理論的推導和表述[3]，1996年，莫里斯（Mirrlees）以信息不對稱條件下經濟激勵理論榮獲諾貝爾經濟學獎，從此，信息不對稱理論得以引起了國內學者的廣泛關注。賀小杜率先運用信息不對稱理論對證券市場上的財務問題進行分析。[4]仵志忠則較為系統介紹了信息不對稱理論及其經濟學意義。[5]在信息不對稱理論引入國內的早期，學者們更多聚焦經濟學領域的宏微觀研究，特別是對中國情境下的各類市場交易行為的研究。該理論適用于多主體之間的互動研究，因此也逐步被傳播學、管理學、政治學等多學科領域所借鑒，在高校管理問題上不少學者也予以采用。李萌率先探討高校制度改革中的信息不對稱問題，重點剖析了教師考評中的信息不對稱對教學水平的影響。[6]周繼良通過該理論研究高校學生評教問題，提出學生評教制度應回歸服務學生和實現學生利益的觀點[7]，受到廣泛轉載引用。沈建民指出高校人才招聘中存在信息不對稱問題，并提出需要充分的信號傳遞和提供菜單使應聘者分離均衡的解決方法，這是最早涉及高校人才管理的研究。[8]雖然，不少學者運用該理論對人才問題進行研究，但暫未見到針對人才計劃的專門研究。而李恒等對高校科研項目管理中的信息不對稱問題的研究[9]，則為本文提供了啟迪，以聚焦并探討與科研項目體制相似的人才計劃問題。

（二）高校人才計劃的信息不對稱現象

國家級人才計劃由國家相關部委主導實施，雖然不同部委實施標準各有側重，但共同的目標都是為國家經濟社會發展吸引和集聚人才。人才計劃是高校、科研院所、企業等單位開展實施的，高校則是人才計劃實施的重中之重。高校人才計劃實施過程主要包括個人申報、高校推薦、初步審核、通訊評審、會議評審、簽訂合同和實施管理等具體環節，主要涉及主管部委、高校、評審專家、申報者、入選者等相關主體。為確保實施效果和公信力，人才計劃往往參考國際國內學術評價的相關經驗，在程序、標準、評價方式及評審專家選擇等方面建立了相對科學嚴謹的制度和辦法。由于人才計劃涉及行為主體多、實施過程復雜，不同行為主體間信息鴻溝客觀存在，信息不對稱現象在管理各環節均有不同程度的表現。

1.推薦環節的信息不對稱

市場交易一方無法觀測或監督市場另一交易方的行為，或因觀測、監督成本過高難以實施時，或無法獲知另一方行動的完全信息，交易雙方掌握的信息即處于不對稱狀態。[10]雙方關系在經濟學上被稱作委托—代理關系，可以理解為是社會契約的一種形式。處于信息優勢的一方通常稱作代理人，另一方稱作委托人。在推薦環節，各主管部委通常將申報指標下達給高校，高校通過一定的內部程序確定申報人。這個過程存在主管部委、高校、申報者三個行為主體，每兩個行為主體之間進行互動，一共存在三組委托—代理關系。

在高校與申報者之間，高校是委托人，申報者是代理人。根據申報者的來源進行區分，人才計劃可以分為引進類項目和培育類項目。引進類項目主要針對高校引進人才，并且向海外人才重點傾斜;培育類項目主要針對高校內部人才。倫德那（Radner）等[11]使用重復博弈模型證明，如果委托人和代理人之間保持一種長期的關系，就可以剔除外生的不確定性因素，委托人可以相對準確地從觀測到的變量中推斷代理人的努力水平，且代理人不能偷懶;此外，長期合同的約束可以減少委托人的風險，即便合同不具備可執行性，由于聲譽效應的存在，雙方都趨于遵守合同。[12]高校對校內申報者，既可以審查某次人才計劃申報材料，也可以根據校內學術聲譽、歷史上的學術評價情況、相關者的評價等維度獲知申報者的師德師風、學術貢獻、業績能力等情況，可以認為兩者存在長期的委托—代理關系且是信息對稱的。在引進類人才項目中，校外申報者在申報之前，并沒有與高校建立長期且穩定的有效關系。高校可以根據學術成就觀測其大致的學術水平，但這種觀測不可能全面，且高校對其師德師風等其他要素難以準確觀測，可以認為兩者之間是信息不對稱的。

在主管部委和申報者之間，主管部委是委托人，申報者是代理人。由于申報者數量眾多、申報材料中師德師風、學術內容的真實性等要素難以量化審核，因此主管部委審查申報材料往往只能做到形式審查。主管部委無法做到相對準確觀測每一個申報者的實際水平，掌握的信息可能比高校更少。可以認為，主管部委與申報者之間存在著信息不對稱。

主管部委和高校之間，主管部委是委托人，高校是代理人。由于高校眾多，主管部委無法直接監督高校的推薦過程，無法觀測高校推薦的所有程序是否符合相關要求，同樣無法觀測申報名單這一結果是不是程序正確下的最優努力水平。主管部委和高校之間同樣是信息不對稱的。

2.正式評審環節的信息不對稱

同行評議是學術系統中最為盛行也最為核心的審查和評價制度，在中國也幾乎成為學術認可和學術資源分配的通則。[13]同行評議也同樣運用于各類人才計劃，評審工作可以針對申報類別，采取會議、通訊評審、面談、遠程視頻答辯等方式。人才計劃對高校教師的評價著重強調師德師風情況，但事實上無法杜絕存在師德師風問題的申報者進入正式評審。評審環節，評審專家會假定申報者不存在師德師風問題，更加注重對申報者的學術能力和貢獻的評估。學術能力和貢獻呈現的方式是申報材料，不同人才計劃申報材料的要素不盡相同，對高校申報者通常包括基本信息、學術經歷、教學情況、學術貢獻、獲獎情況、工作設想等眾多方面，每一方面都要求提供詳盡的支撐證明材料。這些層次復雜、涉及廣泛、個人特質顯著的信息是否真實準確，顯然申報者是最了解的，評審專家則相對處于信息劣勢。

由于對申報材料進行匿名處理的難度較大，在通訊評審中通常采用“單盲”評審，即評審專家掌握申報者個人信息而申報者不掌握評審專家個人信息，評估過程和結果顯然只有評審專家掌握，因此申報者處于信息劣勢。會議評審一般設置答辯環節，采用面談或遠程答辯等形式，遠程答辯使申報者不掌握評審專家個人信息。但無論采用哪種答辯形式，評估過程和結果也只有評審專家掌握，申報者則處于信息劣勢。在正式評審環節的不同方面，評審專家與申報者互為委托—代理關系，存在兩組信息不對稱情況。

3.實施管理環節的信息不對稱

科技計劃的實施對象是項目，項目計劃書可以作為項目實施、經費撥付、檢查和結題的管理依據。人才計劃的實施對象是人才本身，人才的發展評價沒有固定的標尺，所以人才計劃的管理難以找到客觀共性的依據。在實施管理環節，由于入選者眾多，且涉及入選者的到崗情況、履職情況、違法違規等情況難以準確觀測，主管部委是委托人，入選者是代理人，兩者存在明顯的信息不對稱現象。

在高校與入選者兩者的委托—代理關系中，我們仍然要對培育類項目和引進類項目加以區分。培育類項目中，鑒于入選者與高校形成的長期委托—代理關系，可以認為兩者是信息基本對稱的。引進類項目中，入選者通常與高校簽訂了固定期限的聘任合同，并形成了穩定的人事關系，兩者將從先前的信息不對稱向信息對稱逐步發展。

由于高校眾多、人才計劃實施周期長且缺乏標準化管理程序，主管部委通常無法直接監督高校的管理過程，難以準確求證高校報送的入選者情況的真實性和準確性，更難以觀測高校在履行用人行為主體責任時是否達到最優努力水平。顯而易見，主管部委和高校之間是信息不對稱的。

三、高校人才計劃的信息不對稱困境

信息的不對稱性可以從兩個角度劃分：一是不對稱發生的時間，二是發生的內容。張維迎認為，從不對稱發生的時間看，不對稱可能發生在當事人簽約之前，事前不對稱將導致“逆向選擇”問題;同時不對稱也可能發生在當事人簽約之后，事后不對稱將導致“道德風險”。[14]梅耶森（Myerson）[15]建議，所有“由參與人選擇錯誤行動引起的問題”稱為道德風險，所有“由參與人錯誤報告引起的問題”稱為逆向選擇。用梅耶森的觀點進行分析可知，“錯誤報告信息”通常發生在推薦環節，高校和申報者都有隱瞞申報信息甚至提供錯誤申報信息的可能，從而導致評審結果發生偏移。“錯誤行動”通常發生在評審和實施管理環節，評審專家、高校、入選者都可能利用個人信息優勢采取不利于委托人的行動，以獲取利益最大化，對高校人才計劃造成實際的擾亂，從而形成現實的困境。

（一）高校人才計劃的“逆向選擇”困境

1.申報者引發的“逆向選擇”困境

入選“國字號”人才計劃，除可以獲得各項人才計劃提供的稱號、獎金、科研經費外，所在高校乃至地方政府都會對入選者進行獎勵，如晉升職稱、提高薪酬待遇、配套更好的教學科研條件等。無論是主管部委還是高校作為委托人，申報者作為代理人，天然比主管部委、高校更加熟悉自己的實際水平。人才計劃資源的集聚對申報者有較強的吸引力，易引起申報者功利化行為，如部分申報者會隱瞞師德師風問題、在描述性材料中夸大學術價值、偽造同行評價等難以查證的支撐材料等。引進類項目的申報者在競業禁止、知識產權、保密約定、兼職取酬等方面的隱瞞更是難以取證。隱瞞的信息可以分為“道德信息”和“學術信息”。由于兩級評審、同行評價等制度的客觀設計，“學術信息”的不真實會影響部分評審專家的判斷，但不一定導致整體判斷的失誤。相比而言，“道德信息”隱瞞帶來的“逆向選擇”后果更嚴重，進入正式評審后會選出學術成績突出但“師德師風”存疑的申報者，這樣的結果顯然是典型的“劣幣驅逐良幣”。

申報者在入選后，一旦“師德師風”問題暴露，學術界乃至社會公眾對相應人才計劃的公正性會產生質疑，直接損害相應人才計劃的制度信譽。引進類項目的申報者在競業禁止、知識產權、保密約定、兼職取酬上的信息隱瞞是人才引進的潛在風險，更容易觸發海外人才安全問題。部分申報者研究評審規則，片面追求論文數量、影響因子、專利等，不追求學術質量而是追求快出成果、早出成績;部分申報者通過正式、非正式的形式加強與評審專家候選人的聯系，期望通過前期的“公關”和“情感投資”干預評審。很顯然，這類申報者一旦入選，將導致學術風氣愈加浮躁，對學術勞動力市場良性發展產生巨大的擾亂。

2.高校引發的“逆向選擇”困境

“人才是第一資源”，當前高校“人才爭奪戰”和“帽子爭奪戰”愈演愈烈，人才計劃不僅向入選者分配資源，甚至外溢至學科、高校等層面，成為相關組織發展的目標。可以說人才計劃以點帶面，影響了申報者、高校及其他利益相關者的觀念和行為。[16]入選人才計劃成為高校和申報者共同利益，不能排除少數高校為實現自身利益的最大化與申報者“共謀”，違反委托人主管部委的“意志”。《“長江學者”獎勵計劃”管理辦法》規定“對于推薦過程中把關不嚴或出具虛假材料，不能認真履行推薦職責的高校，將進行通報批評并停止下一年度的推薦資格”，事實上“師德師風”問題等主觀性很強的申報要素通過審查的方式發現的概率極小，少數高校刻意隱瞞申報者的“師德師風”等問題需要承擔的風險后果不嚴重，這就容易讓少數高校在推薦環節引發“逆向選擇”，將“有才無德”的申報者推薦為候選人。《國家海外高層次人才引進計劃管理辦法》規定“對說情打招呼、泄露評委名單等違規違紀行為嚴肅處理”，事實上“說情打招呼”等公關行為隱蔽性極強，主管部委難以觀測也難以界定追責，因此在評審環節高校協助申報者“公關”甚至直接“公關”評審專家的情況常有發生。

通過研究人才計劃的相關文件，可以發現對高校的規定較少提及，提到的幾條也大多言之不詳;從公開報道中檢索，沒有發現相關高校因上述問題受到處理，大多是申報者因違反規定被嚴肅處理。主管部委和社會公眾對高校是主觀信任的，但信任不能代替監督。高校引起的“逆向選擇”不僅擾亂學術勞動力市場的良性發展，也破壞了高校內部學術評價的秩序。

（二）高校人才計劃的“道德風險”困境

1.評審專家引發的“道德風險”困境

各類人才計劃一般會邀請學術權威、學術精英作為同行專家對申報者進行評審。同行評議的公正性雖常有爭議，但不影響其成為當前國際主流的學術評價方式，也順理成章地被各類人才計劃所采用。特拉維思（Travis）等[17]通過對同行評價的研究發現，在同行評價中普遍存在一種認知意義上的“排他主義”和“任人唯親”，評審專家對與自己研究領域有相似性的對象更容易形成積極評價，對前沿或跨學科等超越他們專業界限的研究領域更容易“漠視”乃至形成消極評價。由于人才計劃評審的對象是人，“排他主義”和“任人唯親”將不僅僅局限于研究領域還將拓展到人。因為地緣學緣、學術交流、社會交往乃至申報“公關”等各種情形導致的情感偏好，顯然會對評審的公正性產生影響，并導致“道德風險”。

評審形式和結果的匿名化，對于評審專家基于情感偏好的“道德風險”無法觀測、監督，某種程度上加重了不公正的生成，這種情形的“道德風險”為學術界乃至公眾所熟知。首先，在相關領域的人才計劃申報中，學術權威所在的高校因“馬太效應”處于優勢地位，這客觀造成了制度上的不公正。其次，依附學術權威可能增加入選人才計劃的概率，這將誘導申報者的努力從專心學術向寄生學術權威偏移，由此滋生的“公關”等學術失范行為將嚴重損害人才計劃的制度基礎。

2.入選者引起的“道德風險”困境

自利性是入選者引起“道德風險”的內在根源，所有入選者都面臨同樣的原生條件，但是否實施機會主義行為以及實施的程度，主要還是看約束條件。人才計劃主動設計了各種制度性約束，一是主管部委為實現宏觀管理，出臺管理辦法、規定、實施細則等文件，對入選者的行為明確要求，特別是在最近出臺的管理辦法中均規定了退出機制。退出機制以《“長江學者”獎勵計劃”管理辦法》最為詳盡，針對不同情況分別規定主動退出、解約退出、強制退出的處理辦法。二是高校按照主管部委的要求，除國家“萬人計劃”外其他人才計劃均通過工作合同的形式對入選者進行約束，通常高校、設崗二級單位、入選者三方共同簽訂工作合同并報主管部委報備。三是人才計劃實施崗位管理，除特殊項目外一般要求入選者到高校全職工作，絕大部分入選者都與高校形成事實上的人事關系。入選者的約束大多采用的是“負面清單”形式，限定的負面行為主要包括不能如期到崗、弄虛作假騙取入選資格、學術不端、觸犯國家法律法規等情況，針對不同情況，處理辦法各不相同。

入選者是學術勞動力市場的稀缺資源，高校顯然對入選者照顧有加。國內除頂尖高校會對高校人才計劃的入選者進行“Up-or-0ut”形式的考核評估，其他大多選擇柔性評價。[18]柔性評價意味著開展評價但是不完全運用評價結果，高待遇“長期制”乃至“終身制”，工作合同形同虛設以至無法發揮約束作用。入選者一般會取得高校的固定編制，人事關系對入選者的約束作用也微乎其微。人才計劃事實上已成為常規學術等級系統外，帶有國家高度認可性質的學術頭銜。[19]入選人才計劃成為學者在學術勞動力市場上的“護身符”，少數入選者出于追求自身利益最大化選擇“少作為”甚至“不作為”，“偷懶”和“搭便車”等機會主義行為，這顯然違背了主管部委實施人才計劃的意圖。

3.高校引起的“道德風險”困境

從各類人才計劃文件上看，主管部委希望通過制度設計對入選者的行為進行約束，但對高校等依托單位的約束言之不詳。可以說，主管部委對依托單位不但充分授權而且充分信任。在申報推薦環節，對高校的要求是“嚴格審核把關”“誰推薦、誰負責”;在實施管理的過程，主管部委一般通過正式公文指導人才計劃的實施，通過公文運轉機制壓實高校的行為主體責任，避免高校隱瞞相關信息。事實上，高校“把關不嚴”的入選者出現師德師風、學術不端等問題時有發生，入選者往往會被嚴肅處理，但高校難以被主管部委處理，最嚴重的情況通常是通報批評、約談相關領導;至于在實施管理環節，高校出現的“疏漏”無法觀測、監督，更難以界定“疏漏”的性質，從公開的信息看幾乎沒有高校因此受到過處理。

在人才計劃這場特殊的學術勞動力市場交易上，高校作為理性的利益行為主體必然追求利益最大化，高校所追求的最大利益顯然是保持并不斷提高入選者數量。高校的行為更加類似入選者的“不作為”，對主管部委規定的事項切實執行，對沒有規定而事實上損壞人才計劃事項消極對待。為達成利益最大化，入選者出現了師德師風、學術不端、在崗時間不足等問題，高校的理性行為顯然是隱瞞相關負面信息，盡量不向主管部委報告;若入選者在履行工作合同上出現懈怠，高校的理想行為傾向于包容這種懈怠，并采用柔性評估等方式弱化合同的考核功能。在實現最大利益和承擔風險后果之間存在一種平衡，一旦出現最大利益超過其承擔的風險后果，高校就會發生“道德風險”。

四、高校人才計劃管理的優化策略

在高校人才計劃中，由于不同行為主體之間信息不對稱現象的存在，嚴重制約了人才計劃在學術勞動力市場上發揮其應有的作用。完全實現信息對稱是不現實的，但是可以通過優化相關環節，設計合理制度，盡可能降低信息不對稱的程度。

（一）構建統一的人才計劃征信體系

加強人才計劃信用管理，是建立和健全科技信用制度的重要組成部分，是完善人才計劃的現實需要。各類人才計劃的主管部委都掌握了一定范圍的人才信用信息資源，但由于缺乏人才信用信息資源的共享機制，造成了整體的信用資源浪費，影響了人才計劃信用監管的有效性和及時性，因此，構建統一的人才計劃征信體系有非常重要的現實意義。此外，人才計劃和人才稱號過多過濫的問題也愈演愈烈，對人才計劃進行優化整合的呼聲也越來越高。然而鑒于歷史和現實的原因，對各部委的人才計劃進行整體整合，實際操作難度較大，更為可行的方案是在中央人才工作協調小組辦公室協調指導下，對各類人才計劃的人才信用管理工作進行整合并構建統一的人才計劃征信體系，如此，既能減少信用工作資源的浪費，又能為人才計劃整體層面的有效整合提供試點和切入口。

構建人才計劃征信體系的重要前提是各主管部委達成統一共識，并協力推動完善人才計劃征信工作相關的法律法規、行為規范、管理體制。人才計劃信用信息的征集工作應循序漸進，前期要以國字號人才計劃為突破口，并逐步征集省、市、高校人才計劃的信用信息，努力構建全國層面共享共用的人才計劃信用信息數據庫。對信用信息數據的整理、加工，應以人才計劃的實際需求為導向，采用人工智能等先進技術作為技術支撐，注重保護信息主體合法權益。加快推動信用數據分級開放共享，對于核心敏感數據應保護限制使用，一般數據加強共享服務以滿足各類各級人才計劃的信用信息需求。

（二）建立信息互通的聲譽機制

人才計劃的行為主體中，當主管部委作為委托人時，評審專家、申報者、入選者、高校為代理人。其中，申報者、入選者與主管部委之間屬于有限次博弈，評審專家與高校之間存在重復博弈的可能。“聲譽效應”對行為主體的懲罰不是基于契約合同約定或法律法規約束，而是基于行為主體之間爭取眼前利益的短視行為，這將導致中斷合作無法獲取長期利益。[20]因此，當行為主體之間存在重復博弈的情況下，“聲譽效應”通常會起到約束作用。在人才計劃征信體系中可以征集高校、評審專家的聲譽信息情況，設置同一標準并記錄高校、評審專家的聲譽信息，根據互通的信息記錄定期協商評定高校、評審專家的聲譽等級。聲譽信息的傳播與交流可以降低參與主體的信息獲取成本，因此高校和評審專家的聲譽等級還應適當公開，這將有效增強聲譽機制的權威性。

進一步發揮聲譽機制的效用，應將聲譽等級與高校人才計劃推薦指標、評審專家邀請頻次直接掛鉤。對在推薦和實施管理環節長期保持高等級聲譽的高校，可以獎勵人才計劃推薦指標，以激勵其維持聲譽水平，并促使聲譽等級較低的高校進行聲譽投資，以提升其聲譽水平。對在人才計劃評審中基于情感偏好出現“道德風險”行為的評審專家，應降低其聲譽等級，并根據聲譽等級降低的情況，逐步減少邀請其參加評審的頻次直至列入黑名單，從而降低其在高層勞動力市場中資源配置的影響力，這種懲罰會讓評審專家主動維護評審的公正以換取對自身學術權威地位的維持。

（三）強化監管，建立有效約束機制

針對人才計劃中出現的“逆向選擇”和“道德行為”等現象，主管部委需要繼續加強頂層設計，建立切實可行的約束機制，對主體的相關行為加以限制。主管部委可進一步加強對高校黨委的監督工作，壓實高校黨委的用人主體責任，對推薦、管理、考核等環節加大督查力度，對違規行為進行嚴肅問責。把用好督查結果作為人才計劃監督工作的關鍵，把推動問題解決當作監督工作的落腳點，凈化“人才計劃”的學術生態。

管理辦法作為人才計劃的指導性文件，是約束機制建構的制度基礎，應與時俱進、查缺補漏及時修訂。需進一步完善入選者的退出機制，對違規的情形進行詳盡的說明，對不同情形的處理方式和懲治措施進行明確的規定，明確具體的工作程序;建立對包括高校在內的依托單位的約束機制，重點對推薦過程中把關不嚴或出具虛假材料、對嚴重違規行為失察或對違規違紀行為處置不力、對入選者聘任管理考核履職不力等情形進行明確的規定，并出臺相應的懲治措施;建立專業水平高、道德品行好的專家評委庫，對評審專家實行動態調整，在違反評審規定時及時調出并不再納入評委庫;組建專項檢查工作組，加強對人才計劃實施全過程的監督。應明確“人才稱號”的使用期限，將其定位為學術性、榮譽性稱號。避免將“人才稱號”與物質利益簡單、直接掛鉤，入選者的相關待遇應通過崗位聘任的形式予以兌現，高校與入選者簽訂聘任合同、明確考核要求，在聘任合同中盡可能多增加“觸發性條款”以實現對入選者相關行為的約束。

（四）推動設計激勵相容機制

在當前的人才計劃中，各主體之間都會有自利的行為追求，并且按照自利的規則采取行動。所以在人才計劃整體機制設計上，應該促使行為主體追求個人利益的行為與人才計劃整體效用最大化目標相吻合，達到“激勵相容”[21]。以高校為例，作為代理人高校較少受到“激勵”。高校選擇符合主管部委預期的行動，如加強對入選者的考核管理等行為，所獲得的受益往往小于不作為行為所帶來的效益。

為了規避少數高校選擇不符合主管部委的預期行動，主管部委可以對高校在人才計劃的管理效果進行科學的評價并將評價結果合理運用，對管理成效顯著的高校進行一定形式的“激勵”。其中，系統評價主要由提出問題、確定納入排除指標、檢索證據、評價證據、分析、結論及討論組成[22]，構建的評價制度應盡量減少主管部委和高校之間的目標函數差異，使兩者利益“相容”，避免引發新的“道德風險”。既要對推薦環節的“把關”水平進行評價，又要對實施管理環節的管理效能進行評價;綜合考慮高校的類型、發展階段、地域因素、入選者數量等差異化因素，制定符合實際的評價舉措。通過評價制度的“激勵”作用，促使高校追求預期效用最大化的自利行為與人才計劃設定的整體目標正相關，從而推動高校人才計劃工作躍遷到更高的水平。

參考文獻：

[1]羅旭.長江學者計劃為科教興國戰略打造一支生力軍[N].光明日報，2014-06-04（04）.

[2]謝冬平.人才項目嵌入與高校學術勞動力市場狀態審視[J].高校教育管理，2017，（6）：41-46.

[3]朱富強.數理經濟分析何以濫用：基于知識結構和學術風氣的剖析[J].經濟縱橫，2020，（4）：26-34.

[4]賀小社.財務信息不對稱分布的成因及其對策[J].上海會計，1996，（11）：33-34.

[5]仵志忠.信息不對稱理論及其經濟學意義[J].經濟學動態，1997，（1）：66-69.

[6]李萌.高校制度改革中的信息不對稱問題[J].天津市教科院學報，2002，（4）：68-70.

[7]周繼良.破譯高校學生評教問題癥結之新解——基于信息不對稱理論的檢視[J].教育科學，2010，（6）：30-38.

[8]沈建民.信息不對稱理論在高校人才招聘中的運用[J].寧波大學學報（教育科學版），2004，（4）：72-74.

[9]李恒，王小緒，宋德鋒，朱顯國.高校科研項目管理中的信息不對稱問題研究[J].南京理工大學學報（社會科學版），2008，（5）：106-108.

[10]田萍.基于信息不對稱的慈善組織公信力研究[J].河南社會科學，2014，（12）：115-118.

[11]RADNER R.Monitoring Cooperative Agreement in a Repeated Principal Agent Relationship[J].Econometrica，1981，（5）：1127-1148.

[12]LAZEAR E P.Why is There Mandatory Retirement[J].Journal of Political Economy，1979，（6）：1261-1284.

[13]閻光才.學術共同體內外的權利博弈與同行評議制度[J].北京大學教育評論，2009，（1）：124-138.

[14]張維迎.理解公司：產權、激勵與治理[M].上海：上海人民出版社，2014.

[15]Myerson R B.Game Theory：Analysis of Conflict[M].Cambridge：Harvard University Press，1991.

[16]藺亞瓊.人才項目與當代中國學術精英的塑造[J].高等教育研究，2018，（11）：1-12.

[17]Travis G D L，Collins H M.New light on Old Boys：Cognitive and Institutional Particularism in the Peer Review System[J].Science Technology&Human Values，1991，（3）：322-341.

[18]李林，范文霞，葉偉萍，等.高校高層次人才考核現狀探析[J].中國高校師資研究，2016，（2）：1-4.

[19]閻光才.學術等級系統與錦標賽制[J].北京大學教育評論，2012，（3）：8-23.

[20]Rubinstein A.Equilibrium in Super Games With the Overtaking Criterion[J].Journal of Economic Theory，1979，（21）：1-9.

[21]Hurwicz L.The Design of Mechanisms for Resource Allocation[J].American Economic Review，1973，（3）：36-39.

[22]斐圣愚，楊梅.新時代推進高校民族團結教育的詢證思考[J].中南民族大學學報（人文社會科學版），2020，（2）：，19-23.

（責任編輯 蔡華玲）