基于企業財務績效提升的人力資本專用性制約因素分析

楊小倩 李娟 翟小清

摘 要：對于企業人力資本專用性投資的研究，可以為企業財務績效水平的提高提出相應的對策建議。本文在界定人力資本專用性投資定義的基礎上，闡述了人力資本專用性投資的特征，進一步分析了影響因素，并給出改進方案。

關鍵詞：財務績效;人力資本專用性投資;制約因素

中圖分類號：F23???? 文獻標識碼：A????? doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.19.040

1 人力資本專用性的含義及特征

1.1 人力資本專用性的含義

2009年諾貝爾經濟學獎得主威廉姆森在深入探究有關企業縱向一體化問題時，率先從“資產專用性”視角出發，給出了資產專用性的基本定義，即資產專用性是某一項資產可以被無消耗的運用到其它方面的程度。人力資本專用性是從人力資源管理學視角出發對資產專用性概念進行的延伸與發展，即員工所需要掌握的技能與所接受的技能培訓不僅僅與企業性質有關，還與該企業所面對的市場狀況、打造與積淀的企業文化、企業內部的員工關系等高度相關。基于上述背景，當員工離開原企業后，這種專用性所創造的價值將會受到明顯的影響，隨著人力資本專用性水平的不斷提高其價值往往對本企業具有較高的價值創造，但是對于外部企業來說較小，反之則越大。

1.2 人力資本專用性的特征

一般而言，人力資本專用性投資通常具有以下基本特征：

（1）不可替代性較高。隨著人力資本專用性水平的提高，企業對人力資本專用性投資額度不斷加大，且培訓熟練職工將花費大量的時間，具有一定的長周期性，因此高人力資本專用性投資的員工往往屬于核心員工，當其離職或者由于其他原因導致其崗位空缺時，企業往往在短時間發現該崗位的補充人員。

（2）投資回報率較高。在進行較高的人力資本專用性投資之后，該類員工在實際工作中可以獨當一面，以其較高的業務能力與水平，高效率、高質量地完成上司所交給的工作，減少非必要勞動，從而使得企業的工作效率呈現明顯的上升趨勢，有效地降低企業的生產成本。

（3）合作的價值較高。人力資本專用性投資程度較高的員工，往往善于借助團隊的力量，圍繞著企業生產經營利潤最大化這一根本目標，通過與他人的合作高質量地完成任務。這成為的不僅是一種很強的企業內部之間的關系專用性投資，也是一種打造企業內部和諧文化的有效途徑。

2 人力資本專用性投資的制約因素

2.1 以薪酬激勵為核心的激勵制度存在偏差

現在我國企業普遍實行“基本工資+績效工資”的工資計算模式，以此激勵員工為企業的財務績效水平提升而努力，但是在實際的操作中并沒有將員工所擁有的知識儲備量、技能水平、技術等級等與員工薪酬直接掛鉤，導致專用性人力資本投資水平在以薪酬激勵為核心的激勵制度中并未得到充分體現，這將會直接導致員工對自身專用性人力資本投資水平的下降，使得員工努力提高自身科學文化水平的積極性嚴重受挫;同時，也會使得員工對企業的人力資本專用性投資產生抵觸情緒。隨著人力資本專用性投資水平的較低，企業的利潤水平必然會受到顯著影響。

2.2 人力資本專用性投資面臨機會主義風險

企業對人力資本專用性的投資往往會花費巨額的時間和金錢成本，但是企業在進行此種投資以后，若接受投資的員工被同行公司挖走或者離職，那么在此種情況下企業的人力資本專用性投資將會得不到任何的匯報。“搭便車”與機會主義的存在會使得短期的經濟利益流出企業，進而使得企業的短期財務績效受到影響，但是從長遠看，隨著人力資本專用性投資水平的不斷提高，企業的長期財務績效水平將會得到提高。從長遠看，企業必須解決短視的問題，著眼長遠財務績效水平的提升。

2.3 企業的短期雇傭制約了人力資本專用性投資水平

在我國社會主義市場經濟的發展過程中，多數企業改變原來的終身雇傭制轉而普遍采用合同制，或者為了規避企業為正式員工繳納的各種費用而大量雇傭臨時工人。這種短期的雇傭方式極大限制了人力資本專用性的投資水平，這是因為在一個相對較短的時間維度上，無論是從企業角度還是從員工角度出發，基于自身利益最大化的考量，形成企業與員工之間長期穩定合作的預期水平較低，因此二者都會或多或少降低人力資本專用性的投資水平。

3 財務績效視角下的人力資本專用性投資提升

3.1 以建立長期雇傭關系為基礎

人力資本專用性投資水平的提升必須以長期穩定的雇傭關系為基礎。企業與員工之間合約所直接規定的雇傭時間的長短將會直接影響員工的人力資本專用性的投資水平，一份長期穩定的雇傭合約，將會為員工打造一種歸屬感與安全感，使得員工可以踏實安心的為企業服務，減少員工的職業顧慮。同時，可以在一定程度上解決委托代理問題中的委托人與代理人之間利益不一致的情況，降低代理成本。

3.2 以建立適當的激勵機制為重點

要進一步健全以薪酬激勵為核心的激勵機制，通過綜合運用晉升、獎金、榮譽等手段對人力資本專用性投資給予一定的激勵。建立健全企業人才培養培訓機制，不斷提升員工自身的素質。通過優化考核評價體系，賦予高人力資本專用性指標更高的權重系數，從而加大其在考核體系中的分量。將員工個人發展的職業生涯規劃與企業發展的目標有機統一起來，實現員工企業發展的雙贏。

3.3 以學習型企業為發展方向

學習型企業的建設，一方面要僅僅依靠“干中學”，即從工作實踐中不斷總結工作規律，把握工作重點，明晰任務難點。通過組織定期的工作總結交流會，大膽對工作模式進行優化改進。另一面要不斷加強與同行企業的交流互動，僅僅跟住時代發展的最前沿，不斷學習新的工作方法與流程，取長補短。學習型企業的建設與發展，將會不斷提高企業員工的文化素養，形成知識性的專用性投資。在知識經濟時代，這將會成為提升企業財務績效的一把利器。

參考文獻

[1]Williamson，Oliver E.The Economic Institutions of Capitalism：Firms，Markets，Relational Contracting[M].New York：Free Press，1985.

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[3]左雙喜.知識型企業中人力資本專用性投資的影響因素研究[D].武漢：湖北大學，2011.