國內深水挖溝機管理趨勢分析

齊紅波，夏寶瑩，楊超，高峰，汪林凡 (深圳海油工程水下技術有限公司，廣東 深圳 518067)

0 引言

海上從業人員是一群特殊的勞動群體，其遠離社會和家庭，工作環境相對惡略、封閉且枯燥，職業前景不明，晉升通道單一[1]，社會地位不高，社會角色上處于弱勢地位，多種因素導致海上從業人員流失嚴重，挖溝從業人員是海上從業人員中的一個特殊工種，在國內屬于新興行業，還未形成統一的管理模式，文章針對目前國內存在的挖溝管理情況進行對比分析，結合行業特點和崗位要求，分析行業未來發展趨勢，為從業管理人員提供一定的借鑒。隨著挖溝行業在國內的興起，將會有越來越多的人員加入，當前存在的管理弊病將會越發顯著，文章就行業管理困境提出一種解決思路。

1 國內挖溝機發展現狀

1.1 國內深水挖溝機發展情況

國內深水挖溝機起步較晚，最初由中英海底系統有限公司引進SMD生產的ROV式挖溝機，后來又增加犁式挖溝機，主要用于光纖、電纜等柔性管纜的后處理。2018年深圳海油工程水下技術有限公司引進的VMP500型犁式挖溝機是國內目前唯一的硬質管道挖溝機。據不完全統計國內有ROV式挖溝機3臺，犁式電纜挖溝機2臺，犁式硬質管道挖溝機1臺。ROV式挖溝機最大作業水深可達2 500 m，犁式挖溝機最大作業水深可達2 000 m，挖溝能力普遍在2～3 m。國家在油氣產業的開發和行業對海底環境要求的提高使挖溝行業成為海洋工程領域的新興行業。隨著市場的完善，越來越多的公司進入挖溝領域，比如江蘇舜天海洋科技有限公司、上海艾迪森海洋科技有限公司，基本形成了我國深水挖溝的產業基礎。

1.2 國內深水挖溝機人員隊伍情況

國內深水挖溝機行業是近年興起的新興行業，目前從業人員未成規模發展，集中在少數三個海洋工程公司，分別是深圳海油工程水下技術有限公司、中英海底系統有限公司、江蘇天辰海洋工程技術股份有限公司。國內深水挖溝行業從業人員約30人規模。行業還處于形成發展期，還未形成統一的管理模式，各家有各家的管理特點。

2 挖溝機管理現狀

2.1 參照海員管理

挖溝機是海上施工作業設備，與船舶設備具有高度相近的作業特點，有些公司便參照船員對挖溝從業人員進行管理。待遇效仿船員分為出海工資和休假工資，年底給予一定的獎金作為特種行業的優待；休假也參考船員干二休一，員工可在老家生活，多勞多得。基本待遇、出海補貼、獎金與崗位級別掛鉤。

2.2 參照ROV管理

挖溝機是水下作業設備，與ROV更為接近，中海油更是將其定義為ROV的一種[2]，所以參考ROV從業人員進行管理，與ROV具有同樣的晉升渠道以及待遇和休假制度。基本待遇與技術職稱掛鉤，出海補貼與崗位級別掛鉤，海貼在收入所占比重較大，鼓勵出海。休假參考一般出海人員，休假不足，員工需在公司所在地生活。

2.3 根據行業特點靈活管理

挖溝機作為特種作業設備，從業人員管理相對靈活，以完成工作為目標，長期、短期用工相結合，閑時保留少量長期工作人員，忙時短期雇傭自由職業者完成施工需求，基本待遇、出海補貼、獎金與崗位級別掛鉤。休假制度彈性較大，員工可靈活選擇生活所在地。公司規模較小，制度決策迅速，船小好調頭。

3 當前管理困境

3.1 海洋人才短缺

2008年金融危機全球航運也進入低迷期，與此同時海上從業人員收入進入滯漲期，海上從業人員逐漸失去待遇相對優勢，加上其職業特性，成長周期長，技能單一轉型通道狹窄，對家庭、生活的局限，導致從業人員大量流失，新生代從業意愿不強，行業從業人員得不到持續補充，導致海上從業人員短缺，面臨困境。

3.2 海洋人員與陸地人員的相對性價比降低

近十年海上從業人員收入增長緩慢，遠遠低于陸地崗位的增長幅度和國家GDP的相對增速，導致其相對性價比在持續惡化，2010年至2017年船員與其它兩個行業的對比分析，如圖1[3]所示。

圖 1 船員從業人員與陸地相關行業收入對比圖

3.3 新生代就業意向改變

隨著國家經濟和社會的發展90后的新生代比70、80后的一代有更多的選擇機會，收入已不是其唯一選擇因素，呈現多樣化、個性化需求特性。2019年在對某高職院校航海類學生調查結果顯示：愿意長期從事海員職業的占比43.48%，表示僅愿意短期上船的占43.48%，表示不愿意上船占25.64%，猶豫不決占比20.31%。

3.4 挖溝機從業人員要求綜合素質高

挖溝從業人員除了面臨以上海上從業人員的幾點困境外，其從業要求卻遠遠高于一般海上從業人員。首先挖溝從業人員要求有較高的英文水平，因其設備產自國外，需要能看懂全英文資料；其次受崗位限制要求一崗多能，需要精通機械、液壓、電路、通訊、操作、施工等各方面技能，不同于普通船員分輪機、駕駛、電機員、技工和水手，實際上是將機械、電路、操作、管理分崗位進行管理，員工只需具備某一種技能即可。從這方面來講挖溝從業人員其綜合素質要求要遠遠高于普通海上從業人員；最后因其行業特點勞動強度要大于其他海上崗位。

3.5 挖溝管理困境

首先受多重因素制約人員流失率高，據某企業不完全統計年流失率高達40%以上；再次人員培養緩慢，挖溝施工機會較少，人員從業經驗普遍不足，培養成熟的挖溝監督需要8～10年的時間；其次國內市場從業人員不足，難以形成有效的人員池，招聘成熟人員困難；最后由于國際風電市場的興起，挖溝市場在國際上處于上升趨勢，成熟從業人員普遍被相關巨頭鎖定，難于滿足國內市場的短期需求。

挖溝從業人員的流失以顯性流失為主，大多數選擇其他行業，且關鍵性崗位人才流失嚴重，其中從業1～3年流失占比最大，3～5年其次，他們對公司的經營和發展起到至關重要的作用。

人員流失對整個行業有著重要的影響，首先會增加人力成本，挖溝從業者培養周期長，成熟人才需要5～10年的從業周期，5年以內是離職高發期，客觀上造成了發展后勁不足，沒有足夠的后備力量，頻繁的招聘大幅增加了公司的人力和培養成本；其次會影響到公司競爭力和聲譽，公司的口碑會在行業內相傳，其弱點會被不斷放大，這些對企業聲譽造成了長遠的影響，同時也會影響和傳染影響到在職從業者，大大損傷職業榮譽感。

從以上分析來看由于待遇低下，崗位要求綜合素質高，勞動者從業意愿低，綜合原因導致挖溝從業人員將會長期處于緊缺狀態。由于人員流失率高，對企業造成直接或間接的損失。

4 挖溝機管理變革趨勢

4.1 分工專業化

隨著行業的發展未來挖溝從業人員會分化出陸地支持和海上施工兩大方向，向著更專業化的分工邁進。陸地支持再分化出技術、管理體系、采辦和修理等幾個崗位；海上施工人員則會根據技能方向分化出機械、液壓、電氣、操作幾個專業方向，由挖溝監督統一管理，方便人員的培養和發展，更加專業化和職能化。

4.2 休假制度化

當前的休假體制已不能滿足勞動者對未來美好生活的向往，尤其是一線城市的從業者會率先實施休假制度，未來的挖溝從業人員將會有更多的假期來陪伴家人，參與社會生活。其生活可以自由靈活選擇，不必拘泥于公司所在地，干一休一將會成為行業主流，即每年工作6個月休假6個月。

4.3 用工更加靈活

挖溝行業屬于淡旺季和大小年變化彈性非常大的行業，工作量具有不確定性的特點，未來的用工制度將會更加的靈活多樣，長期與短期用工相結合，年薪、日薪與綜合薪酬相共存的局面將會成為主流模式。

4.4 待遇差異化

與其它同類海上從業人員相比挖溝從業人待遇會上升，未來會逐漸高于同級別的ROV和高級船員，出現明顯的崗位差別，這也是市場選擇的結果。同崗位之間相比由于不同的用工體制也會出現較大差距，比如長期合同與短期合同，年薪與日薪合同，綜合薪酬與單一薪酬等等。海上從業人員的短缺會導致勞動力市場從買方向賣方轉變，最終達到平衡，海上從業人員與陸地崗位之間會保持一定的相對收入剪刀差，隨著海上從業人員收入的改善，挖溝從業人員也會隨之水漲船高，最終呈現明顯和固定的崗位差異。

5 結語

國內挖溝行業建立之初便遭遇市場由買方向賣方轉變的時期，市場倒逼著雇主進行內部管理改革，當前是買賣雙方分歧最大，改革動力最強的時期，原有的管理模式、工作環境、薪酬待遇已不能適應新生代雇員的需求，相信不久的將來整個行業會迎來新的管理制度，構建新的市場平衡。