科研院所基層單位人才招聘SWOT淺析及策略研究

摘 要：隨著市場經濟與新興產業的不斷發展，招聘市場也隨之發生深刻變化。大部分科研院所因其具備特有的體制內、計劃經濟色彩，招聘形式仍停留在傳統模式。文章通過分析某科研院所基層單位近5年來人員基本情況和招聘情況，使用SWOT分析法，系統分析該組織在人才招聘上的優勢、劣勢、機遇和威脅，對目前人才招聘中出現的問題進行挖掘，并提出若干改善意見。

關鍵詞：人才招聘 科研院所 SWOT分析 改善意見

中圖分類號：F240 ?文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2021）05-271-02

我國科研院所大部分為事業單位性質，由于歷史的局限性，其機制體制具有較深的計劃經濟烙印，普遍存在內部管理機制僵化，組織機構龐大，給人“穩定”、“安逸”的特點[1]。同時在人才錄用選拔上，科研院所參照行政機關的管理方式，呈現以身份為特征的管理方式，人員易進難出，崗位易上難下，受制于工資總額制，薪資難以增長。上述因素造成了在當今招聘市場，部分科研院所出現不同程度的招聘難現象，大量具備創新精神的高素質人才前往風口行業的民營企業[2]。

XX科研院下設多個面向不同專業的研究所及若干職能部門。本文研究的對象TN研究所為該研究院下設的基層單位，地處于中國首都北京，是在中國最早從事其所屬領域應用研究的單位之一，目前在國內外一直處于技術領導者地位。但在近五年招聘中，同樣有著上述招聘風險。本研究運用SWOT分析法，對該研究所面對的內部優勢（strengths）、劣勢（weakness）因素和外部的機遇（opportunities）、威脅（threats）因素進行系統分析，并給出若干建設性改善意見[3]。

一、近五年TN研究所人員群體結構特征及招聘策略

通過與研究所所長、人事主管、課題負責人進行訪談，了解整個的人才規劃和招聘流程，并收集數據?？偨Y出以下幾點人員群體結構特征：（1）TN研究所作為國內該領域頂尖研究院，主要人員學歷為博士和碩士，學歷層次較高。整個研究所大部分人員為專業技術人員，符合研究所側重科研的特征。（2）近五年來TN研究所人員年齡結構由主要為30歲以下人員向主要為31-40歲人員轉變。團隊年齡從年輕化逐漸向中青年過渡。（3）研究所近五年來入職人員逐漸減少，招收人員學歷主要集中在碩士，并錄取少數博士，基本不再招收本科生和專科生。（4）TN研究所人員相對穩定，少數流失人員大部分為碩士學歷，且流失原因大部分為內部調動至其他部門。

該研究院人事部門招聘專責、TN研究所所長以及研究所人事主管等人在訪談中反饋：TN研究所每年5月根據當年的任務指標上報招聘計劃到研究院人事部門，由人事部門根據上級單位下發的全院招聘名額確定TN研究所當年可招聘人數。在實際招聘過程中，由人事部門組織在每年9月進行全國高校宣講、簡歷初篩及應聘者筆試初面等工作;并將通過初面的人選不斷推薦給各個研究所。最終在11月底由TN研究所所長、學術帶頭人及研究所人事主管完成終面，確定擬錄取人選。需要注意的是，由于研究所事業單位的性質、政策的限制，簡歷篩選范圍只能限定在應屆生。

二、TN研究所人才招聘SWOT分析

（一）TN研究所人才招聘具備的優勢

TN研究所作為國內最早從事該領域研究的科研單位，是我國“一五”計劃156個重點建設的項目之一，在行業內一直處于領軍者地位。在該研究所中，誕生了兩位院士以及一系列著名科學家，可以為應屆生提供業內頂尖的學習指導和發展平臺。此外，TN研究所所在的XX研究院作為事業單位，可以提供許多企業無法提供的諸多福利待遇，諸如事業編制身份，北京市進京戶口指標等特殊福利。另外，該單位具備研究生招生資質，可以為優秀的員工提供在本單位繼續攻讀在職碩士或博士學位的機會。

（二）TN研究所人才招聘具備的劣勢

TN研究所地處北京，而北京近年來的生活成本愈發提高，尤其是極高的房價往往需要掏空年輕人3個家庭6個口袋的積蓄，使得應屆生留京工作的意愿逐年下降;TN研究所的薪資實行工資總額制，全所的工資總額存在上限，較難給出確切的目標薪資。TN研究所的招聘流程較長，需要由人事部門初面后二次篩選，再通知研究所單獨面試;校園宣講人員和初面的面試官基本為行政管理者，對專業知識了解較少，往往無法了解詳細的招聘需求;終面的面試官基本為學術帶頭人，往往在上報招聘需求時描述不清晰，同時缺乏面試經驗及技巧，面試有效性較低。

（三）TN研究所人才招聘面臨的機遇

TN研究所作為軍工企業，在2016年順應國家發展戰略的調整，并入新的集團公司，在國家政策扶持下，科研經費到位連續數年屢創新高;隨著國家大力發展軍事裝備，各類裝備型號訂貨量激增，銷售收入持續提高;TN研究所的主要產品均在各類軍用民用領域有廣泛應用，市場需求旺盛。在各類科研技術交流、技術合作中，TN研究所具備較高話語權。

（四）TN研究所人才招聘面臨的威脅

TN研究所所處行業為傳統制造業，向應聘者許諾的薪資水平與互聯網、金融、人工智能等風口行業存在較大差距;同行業的非一線城市的科研院所在國家政策的扶持下發展迅速，薪資水平逼近地處首都的TN研究所;在國家軍民融合的大背景下，民口企業具備更加靈活的招聘和收入分配機制，可以給出更加寬松的招聘條件;TN研究所對應專業就業面較窄，目前國內高等院校對此類專業開設量逐年減少，招聘市場上專業匹配度高的人才稀少，人員后期培訓成本較高。

（五）TN研究所人才招聘SWOT分析矩陣

通過對上述TN研究所人才招聘面對的內部能力因素（優勢、劣勢）以及外部能力因素（機遇、威脅），提出SO策略、WO策略、ST策略和WT策略[4][5]，如表1所示。

三、科研院所基層單位人才招聘存在的主要問題

基于SWOT分析，結合招聘市場上大部分科研院所的招聘現狀，總結目前科研院所基層單位人才招聘中存在的幾個共性問題：

（一）基層單位制定招聘計劃不準確，人事部門無法掌握真正招聘需求

盡管基層單位一般都會在招聘前上報招聘需求，并注明目標專業和崗位空缺情況。但人事部門經過將初篩后的候選人，基層單位經常會發現其性格與團隊不契合、薪資要求過高、專業匹配度低等情況。究其原因，其一是由于基層單位招聘需求描述不準確，對整個院所的人才戰略不了解;其二是由于人事部門沒有深入基層，沒有幫助基層剖析其空缺崗位勝任力的要求。

（二）招聘流程漫長，名額審批過于謹慎

由于科研院所應屆招聘名額多數捆綁了事業編制、北京戶口等特殊優惠條件，導致名額審批和人員選拔過于謹慎。基層單位需要上報招聘需求給人事部門，院人事部門將招聘總數上報其上級機關單位，在上級機關經過審批后，人事部門方可按照下達的名額指標正式開展招聘工作。真正啟動招聘工作往往在每年9月底。

同時整個面試流程過于漫長，從簡歷初篩、初面、終面、基層單位確定人選、人事部門審批、發放正式offer、最終等待應聘者給予答復，至少需要三周左右時間。過長的流程容易讓應聘者產生放棄心理，容易選擇面試后快速給予答復的企業。

（三）招聘面試談判缺乏有效性

在宣講會、招聘會等與應聘者初次接觸的場合，面試官基本都是人事部門人員，他們熟悉面試提問流程，掌握一定的面試提問技巧。但由于科研院所專業化程度高，普通人事專責無法精通專業技術，導致人才供需雙方都無法明確了解彼此需求。在終面時，面試官以專業技術人員作為主導，雖然可以對應聘者的專業素養進行全方位地考察，卻往往因缺乏面試技巧，不能對應聘者性格、心理、職業素養等因素進行評價。最終確定的人選往往與崗位的要求存在偏差。

（四）對外部環境反應較慢，對招聘市場發生的變化不敏感

由于一線城市生活成本連年提高，尤其房價在近幾年上漲迅猛，科研院所能給予的戶籍和事業編制，在近年來已經不受應聘者關注。科研院所在過去的招聘中并不強調薪資，是因為在過去低房價的環境下，應聘者基本都可以用行業平均水平的薪資來承擔低房價。從而過去應聘者更看重工作穩定性和福利待遇。而一旦薪資水平無法承擔高房價，戶籍和事業編制也就失去了吸引力。這也是目前整個招聘市場呈現應屆生逃離一線城市現象的原因之一。面對外部環境的變化，大部分科研院所并沒有給出新的招聘方案，在招聘宣傳策略上并未做出調整。

四、關于改善科研院所基層單位人才招聘的若干意見

結合SWOT分析提出的SO戰略、WO戰略、ST戰略、WT戰略，對改善科研院所基層單位人才招聘提出以下可行的意見：

（一）加強與高校的合作，建立潛在人才儲備庫

科研院所與高校同樣作為科研單位，在其專業領域具備廣泛的合作。人事部門在制定人才戰略時，應將校企合作納為重要一環。具體可以通過研究生聯合培養、選派優秀學生到科研院所實習、共同參研課題等方式來進行，這樣科研院所既可以在合作的過程中隨時發掘優秀人才，并加強培養，建立潛在人才儲備庫;又可以對高校專業研究方向乃至專業的開設進行影響，優化外部招聘環境。

（二）強化人事部門與基層單位的溝通協作，明確招聘需求，優化招聘流程

人事部門要進一步深入基層單位，盡可能地幫助專業技術人員分析崗位空缺情況及原因、合理定制招聘數量;建立空缺崗位人員技能矩陣，分析性格特征與崗位的匹配度，完善應聘者人員畫像。人事部門在日常工作中，要經常了解基層的科研生產信息，不定期請專業技術人員為人事專責進行科普培訓，讓他們積極了解前沿技術發展。進一步優化招聘流程，縮短審批時間，減少不必要的面試流程，為不同崗位定制個性化面試程序，提高面試的有效性。

（三）培養專業化的招聘團隊、幫助人事部門專責和專業技術人員轉變招聘觀念

由人事部門牽頭，按不同專業對基層單位崗位進行分類，每個大類由特定人事專責負責，統合該專業的專業技術人員組成面試團隊。對組建的面試團隊進行系統的培訓，讓人事專責和專業技術人員在面試過程中相互配合，共同完成標準的結構化面試;尤其是讓專業技術人員掌握一定的招聘面試技巧，避免面試官在面試中單純按照專業技術水平或個人主觀印象選拔人才。

（四）提升科研院所自身的品牌知名度

加強對外宣傳，豐富招聘渠道，增強品牌曝光度。對外宣傳應不僅局限于宣講會和招聘會，還應利用網絡多渠道的網絡發布招聘信息，如專業招聘網站、各個高校就業信息網、本地生活信息平臺。在經費允許的情況下，傳統媒體諸如廣播、電視、報紙、雜志等均可以發布招聘廣告。在招聘渠道方面，除去應屆生招聘，科研院所應充分利用高新人才引進、勞務派遣等方式招錄人才，在人員流失時做到及時補充，維持團隊的穩定性。

參考文獻：

[1] 崔恒竹.科研事業單位人才流失問題研究——以航空工業A研究所為例[D].上海：上海師范大學，2017.

[2] 井陽.我國事業單位人員招聘存在問題及對策研究[D].大連：大連海事大學，2013.

[3] 郭穎婕，李棟，李穎，田盛.Z醫院人才招聘SWOT分析及對策探討[J].繼續醫學教育，2020，34（12）：65-67.

[4] 王璐.基于SWOT分析法的長三角區域物流競爭力的研究[D].南京：南京農業大學，2013.

[5] 吳天來.SWOT分析的改進方法及其在企業戰略制定中的應用[D].吉林：吉林大學，2007.

（作者單位：中國航發北京航空材料研究院 北京 100095）

[作者簡介：鮑翔（1987—），男，碩士，工程師，研究方向：供應鏈管理，生產管理，人力資源管理等。]

（責編：若佳）