科研院所雇主品牌建設探討

張亞洲 嚴會 張志國 魏戰雷

摘 要：為了在人力資源市場增強競爭優勢，科研院所開始重視雇主品牌建設。雇主品牌建設對科研院所的長遠發展具有重要意義，有助于引進優秀人才，有助于凝聚現有員工，有助于樹立獨特的競爭優勢。因此，科研院所需要識別目標人才的需求要素，準確定位雇主品牌，采取各種措施加強對雇主品牌的建設。

關鍵詞：雇主品牌建設 人才引進 校園招聘

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2021）05-023-02

21世紀，隨著知識經濟的發展，越來越多的企業開始重視吸引和保留優秀人才的重要性。當今世界的競爭，就是人才的競爭，誰擁有優秀的人才，誰就能在激烈的競爭中取得優勢。特別對科研院所來講，引進、培育高素質人才對組織的發展尤其重要。因此，注重吸引內部員工、外部潛在員工的雇主品牌建設理念受到越來越多組織的認可。人力資源市場對雇主品牌的重視使得許多組織開始關注雇主品牌傳遞的信息，使用各種方式塑造組織自身的雇主品牌。

一、科研院所雇主品牌的內涵

“雇主品牌”概念來源于市場營銷領域的“產品品牌”概念。Amble和Barrow借鑒產品品牌，應用在人力資源管理領域提出了雇主品牌，雇主品牌是指根據雇用關系，雇用企業給雇員提供的功能性、經濟性和心理性利益的集合[1]。Lloyd定義雇主品牌為企業向內部員工和外部求職者傳遞信息：企業是很好的工作場所[2]。雇主品牌就是建立組織與其它組織的區別性的過程，組織為了在內外部環境中建立良好的、獨特的形象，采取一系列政策和行為塑造雇主品牌，以引進、保留和激勵現有員工和潛在員工。

雇主品牌可以理解為組織為現有員工和潛在員工做的承諾，因此，雇主品牌一般分為內部雇主品牌和外部雇主品牌兩個部分[3]。對現有員工而言，雇主品牌意味著組織對員工職業發展、能力提升和工作與生活的平衡等方面的承諾。員工在組織內有怎樣的工作體驗，意味著組織在員工中樹立了相應的雇主品牌形象。組織將員工當作內部顧客，采取各種人力資源手段滿足內部員工的需求，營造良好的工作環境，提高內部員工的滿意度。內部雇主品牌是外部雇主品牌的基礎，外部雇主品牌在一定程度上是內部雇主品牌在組織外部的延伸。對外部潛在員工來說，雇主品牌傳遞的信息是組織可以提供適合的就業機會，吸引求職者進入組織工作。科研院所的雇主品牌形象會直接影響到求職者的求職意愿強度。如果科研院所可以打造工作體驗好、環境佳的雇主品牌，那么科研院所就能吸引綜合素質高、具備潛質的科研人才進入組織。

綜上所述，科研院所的雇主品牌可以理解為：科研院所在人力資源市場上和本行業內具有的雇主形象，具體到科研院所人力資源體系各方面表現出的綜合特色，它既是現有員工在科研院所工作的整體體驗和感受，又是科研院所在市場上形成的知名度、美譽度，吸引潛在員工加入其中的人力資源管理品牌。

二、科研院所雇主品牌建設的意義

（一）吸引潛在優秀人才

雇主品牌是科研院所在人力資源市場的一面旗幟，吸引高校學生加入，使得科研院所人才濟濟，成為優秀人才的蓄水池。通過招聘等活動，科研院所給潛在員工傳達關于在組織中的工作體驗，潛在員工形成對雇主品牌的獨特印象，使雇主品牌成為科研院所的一種無形資產。雇主品牌幫助科研院所在人才市場上吸引到認同本組織文化、支持本組織發展的人才，在人才市場上占據優勢。由于雇主品牌的存在，科研院所在目標高素質人才群體中建立了知名度，使得雙方信息能夠有效連接，有利于提高科研院所人才引進工作的效率和質量。

（二）留住現有科研人才

科研院所雇主品牌建設的過程，涉及到品牌建設，科研院所需要與人才市場上、行業內其它雇主品牌進行對比，學習成果突出的雇主品牌建設案例。在這個過程中，科研院所不斷改進培養、考核、激勵科研人才的各項措施，雇主品牌建設是由內向外的，同時向標桿雇主品牌的學習由外而內地提高了科研人員長期留在組織內的可能性。在雇主品牌具有鮮明特點和競爭力的科研院所中，員工會珍惜工作機會，積極進取，明白只要努力工作就能取得相應的回報，并且他們能清晰地了解自己所在的組織受到了市場和行業的認可，利于提高對組織的承諾感和忠誠度，減少跳槽離職的可能性。只要科研人才意識到所在科研院所適合自己的發展，科研院所對他們就是有吸引力的。

（三）樹立組織的競爭優勢

科研院所雇主品牌是科研院所與現有員工之間情感承諾水平的體現，對員工的工作滿意度、敬業度和組織認同感提升作用較大，從而影響著科研院所的核心競爭力[4]。雖然雇主品牌的建立和宣傳需要花費一定的人力和財力，但是從長遠來看，雇主品牌的建設可以為科研院所帶來競爭優勢。第一，薪酬壓力減輕。與互聯網企業相比，科研院所在應屆生薪酬支付方面的競爭力略顯不足。明確、獨特的雇主品牌對求職者來講具有很強的吸引力，雇主品牌成為了求職者選擇的考慮要素，在某種程度上減輕了科研院所付薪方面的壓力。第二，核心人才保留成本降低。雇主品牌為科研院所和核心人才之間建立了穩定的情感聯系，有利于核心人才在組織內的可持續發展，從而奠定了科研院所不斷鞏固、加強自身競爭優勢的基石。

三、科研院所雇主品牌的定位

首先，對于科研院所雇主品牌的定位，要明確科研院所對人才的需求。理解自身需要什么樣的人才，對人才的特質要求，比如熱愛創新、嚴謹細致和善于合作等。在此基礎上，科研院所結合對人才的具體需求和自身的人力資源體系建立雇主品牌。根據個人——組織適配理論，外部求職者會選擇與他們自身價值觀念相似的組織[5]。如果求職者認為科研院所的價值觀、文化氛圍和戰略目標與自身的價值理念是相似的，那么求職者就會增加對這個組織的認同，進而樂意進入組織工作。因此，科研院所需要清晰地知道需要什么特質的人才，使雇主品牌的建立更有針對性，更能吸引期望的人才。

第二，根據雇主品牌的構成要素，定位科研院所的雇主品牌。雇主品牌的構成要素一般分為功能性因素和象征性因素[6]。雇主品牌的功能性因素指的是科研院所作為雇主，能夠給現有員工和求職者提供的各種收益和機會。既包括薪酬福利、工作安排、晉升機會、培訓交流和解決戶口等經濟性收益，又包括職業成長、工作氛圍、組織社會責任等方面的體驗和機會。科研院所的員工大都是來自各大高校的博士和碩士，一方面他們受過高素質教育，注重個人成長的機會和相對自由寬松的工作環境，另一方面他們前期也付出了很多的教育成本，認為自身擁有相對豐富的知識和技能，因此希望得到組織的高回報。雇主品牌的象征性因素指現在的求職者會將雇主組織賦予擬人化的特質，例如認為組織是富有創新精神的、活力十足的或者極具聲望的。象征性因素與前文提到的個人——組織適配的內在邏輯相似。求職者通過關注組織的文化氛圍特征，確定組織的氛圍、規則與自身個性有相似之處，組織能夠讓他們感到工作環境是舒適的，他們能在這里獲得成就，從而吸引他們成為這個組織的一員。

科研院所要實現對雇主品牌的準確定位，就需要識別驅動目標人才的關鍵因素。根據需要的人才特質和人才對雇主組織的需求，結合人才市場上的雇主品牌標桿，找準雇主品牌定位，從而才能采取更具體的措施建設雇主品牌。

四、科研院所雇主品牌建設的措施

（一）加強科研院所文化建設

加強科研院所文化建設，有利于提煉、宣傳科研院所的文化、價值觀念，通過豐富的文化活動調動內部員工的積極性，增強組織整體的凝聚力和親和力。例如，通過學習院士精神、院士事跡號召大家向榜樣學習，增強員工的自豪感;通過舉行院史知識競賽、建設院歷史紀念館增強院所的歷史底蘊，提高員工對組織的認可度;以社交媒體為載體，利用新媒體渠道，例如建設院所公眾號，建立完善具有院所特色和時代特征的文化體系。加強科研院所文化建設，對內凝聚員工，對外樹立院所形象，對雇主品牌建設意義重大。

（二）建立有效的溝通機制

有效的溝通機制有利于科研院所及時發現問題、解決問題，有利于科研院所與內外部實現信息共享，從而更加準確地傳達雇主品牌信息。科研院所的管理者可以與員工多多進行交流，傾聽員工對組織、對團隊的意見，對組織發展、人力資源制度舉措的看法，及時進行績效反饋，兌現對員工的承諾，從而贏得員工對雇主品牌建設的支持，同時在溝通過程中，組織可以了解員工重視的雇主品牌因素，得到雇主品牌的關鍵要素信息。

（三）加強科研院所雇主品牌宣傳

以新媒體為載體，借鑒市場上的先進理念和做法，通過各種方式加強科研院所雇主品牌傳播。例如，加強校園招聘品牌建設，基于科研院所文化特色，建立科研院所的校園招聘品牌。通過優化校園招聘的流程，實施優質、新穎的新媒體宣傳，把表現優異的內部年輕員工打造成科研院所校園招聘代言人，拉近與求職者的距離，給求職者留下深刻的印象。舉辦面向高校的院所開放日活動，向潛在求職者傳播院所的品牌和價值，拓寬潛在求職者了解院所的渠道，加深對雇主品牌形象的理解和認同，構筑院所吸納高素質人才的基礎。

參考文獻：

[1] Amble T， Barrow S. The employ brand [J]. Journal of Brand Management，1996.

[2] Lloyd S. Branding from the inside out [J]. BRW， 2002（24）：64-66.

[3] 皇甫剛，劉鵬，司莙鵬，趙路，石正宇，黃秀瑜.雇主品牌的模型構建與測量[J].北京航空航天大學學報（社會科學版），2012（1）：85-92.

[4] 馬巖，王道理，陳洪桃.雇主品牌、情感承諾與員工忠誠度關系的實證研究[J].現代商業，2019（30）：12-15.

[5] 梁鈞平，李曉紅.象征性個人與組織匹配對雇主吸引力的影響[J].南大商學評論，2005（7）：99-115.

[6] 趙書松，張要民，周二華.我國高校雇主品牌的要素與結構研究[J].科學學與科學技術管理，2008（8）：111-117.

（作者單位：中國航發北京航空材料研究院 北京 100095）（責編：賈偉）