防范國有施工企業勞動爭議的有效措施

陶芳芳

摘? 要：企業勞動爭議的預防與處理是較為重要的環節，關系到企業內部的穩定運行預計綜合競爭力，加上企業與職工勞動的關系也越來復雜，非正常的勞動關系也大量存在，對于企業自身的發展帶來很大的隱患。因此企業需要結合自身的實際情況，正確的處理職工和企業之間的關系，減少勞動爭議出現的可能性，最大限度的滿足員工自身的個人需求與需要。這樣才能讓他們為企業貢獻自己的一份力量。本文針對國企施工企業勞動爭議進行詳細分析，找到其中存在的問題，根據實際情況提出勞動爭議預防與解決的策略。

關鍵詞：國企;施工企業;勞動爭議;防范

引言

施工企業在改制的過程中，逐漸的發現勞動爭議問題以及職工利益保護問題被上升到一定高度。因此施工企業需要結合自身的實際情況，正確的看待勞動關系，努力讓職工獲取更多的經濟效益，消除他們自身的不滿心理，提升自身在企業中的歸屬感、成就感。并且，企業需要意識到勞動爭議問題處理的重要性，將現存的勞動關系進行梳理，合理的按照公司利益與發展的關系，讓其自身與員工共同受益，實現利益、資源共享，以此確保企業可以在后續的進行和發展。由此可見，良好的勞動關系可以推動和促進企業自身的發展和進步，實現可持續發展。

1企業勞動爭議的概述

勞動爭議是指勞動關系的當事人之間因為執行相應的法律法規、履行簽訂的勞動合同而產生一系列的糾紛，同樣也是勞動者與其所在單位之間因權利、義務而產生的糾紛[1]。本文將勞動爭議分為以下幾個內容：（1）由于勞動關系的確認問題產生糾紛;（2）由于終止、解除、履行勞動合同發生的爭議;（3）由于被迫離職、辭退、除名、記過等事項發生的爭議;（4）由于社會保險、福利、休息休假時間產生的爭議;（5）因賠償金、工傷醫療費、勞動報酬等產生的爭議。

2企業勞動爭議的特征

2.1爭議逐漸擴大

在早些年，造成勞動爭議的因素較為單一，基本發生在企業的小群體中。但由于近些年，施工企業革新的不斷深化、勞動關系也逐漸改變，使得員工的集體利益發生相應的改變。加上信息技術的涌現，使得各個地區、各個企業的員工在遇到勞動爭議時，自發組織與之相關聯的其他員工，集體維護自身的權利、權益，使得勞動爭議范圍逐漸的擴大。若施工企業沒有妥善或嚴肅的處理該項事務，很有可能導致員工集體離職、舉報等，以此給企業帶來負面的影響[2]。

2.2訴訟主體多樣化

在企業制度尚未完善階段，提出員工訴訟請求的職員基本位于施工企業的底層，因為基層員工的薪酬較低，自身的工作強度較大，普遍認為公司的待遇較差，發放的薪資與其自身的勞動不相符，希望通過訴求滿足自身的個人需求。現如今企業已經科學合理的安排薪資、崗位人員，分配任務等工作，因此提出勞動訴訟的員工群體也逐漸的擴張到內部管理層與領導者。同時，員工自身擁有較高的法律素養、正確的勞動觀念，大部分的員工希望可以結合自身的實際情況提出主體訴訟。甚至還有少數勞動者會尋求專業法律人士的幫助，以此在勞動爭議中獲取更多的話語權。

2.3爭議類型復雜

勞動爭議在初始階段，主要圍繞著薪資的去留、下降、拖欠等問題，但現階段，員工與企業之間發生勞動爭議并不僅僅只是停留在上述內容方面，還同樣出現制度不完善、獎賞不合理等方面。由此可見，爭議的類型正在逐漸擴大，處理的難度也隨之增加[3]。

3致使勞動爭議產生的要素

3.1拖欠職工工資

經過調查和研究表明，很多家企業都存在著不同程度拖欠工資的情況，因為企業不能在短時間為所有職工發放工資，這樣一來就不能與職工解除相應的勞動關系，從而使得職工想要與企業終止勞動合同[3]。并且，企業沒有及時的與員工進行溝通，導致社會保險涉及到的范圍較小，統籌層次較低，無法滿足其自身的個人需求、工作需要，使得勞動爭議事件無法得到根治。薪資制度的修繕與落實遠遠比不上勞動爭議問題出現的速度，導致勞動糾紛事件頻發。

3.2缺少法律制度

企業員工的法律意識正在逐漸增強，但很多企業的內部管理層和領導者對于勞動關系等相關內容了解不夠多，其自身不知道該如何正確的處理勞動關系，不能及時的更新相應的法律制度，管理形式與用人策略并沒有得到細化。甚至還有一些企業在處理勞動關系的過程中沒有按照國家和自身的規定執行，這樣一來就會出現很多的非勞動關系。上述這種關系的存在不僅會大大的影響企業自身的運轉和發展，同樣也會給其帶來一系列問題和麻煩[4]。

3.3管理觀念有待加強

因為我國很多的企業大部分的管理者都是在經濟條件較為困難的情況下，白手起家，由此可見他們自身的文化程度較低，并且其自身受到的教育程度有限，并沒有嚴格的履行國家頒發的相關政策與制度，在用工的過程中只是考慮到員工可以為公司帶來的經濟效益，這樣一來其自身制定的勞動制度很容易引起職工的不滿。除此之外，少數發達地區的國有企業，其自身的產業類型較為特殊，勞動力的更換性較強，給予勞動者較多的工作任務，導致他們無法在日常的工作中履行自身的職責與義務，在與企業簽訂勞動合同時處于被動狀態。

3.4勞動爭議處理不及時

一些企業在發生勞動糾紛的過程中，沒有按照合同上約定的解決辦法處理問題，甚至還有少數企業對于員工的訴求置之不理，員工已經向相關法院提出申請和訴訟，企業并沒有為此重視和關注管理，只有當判決書郵寄企業時，他們此開始與員工協商解決問題。由此可見，企業在此過程中一直都處于被動的關系，不能發揮其自身的主導地位和作用。

少部分企業在產生勞動糾紛后，內部管理層與領導者存在著較為嚴重的歧視心理，認為自身作為企業的主體，有權決定任何事物，不需要考慮員工的內心需求和個人需要，從而導致員工產生逆反心理，引起勞動爭議[5]。

4預防勞動爭議產生的策略

4.1構建科學合理的溝通機制

為了預防勞動爭議的產生，企業應該結合自身的人際關系，制定溝通機制，第一時間與員工進行交流、知曉他們自身的內心想法與見解，并且最大限度的滿足他們的個人需要與生活需求，幫助他們解決日常家庭、工作中存在的問題，從而保證員工可以將自己的全部精力與注意力都集中到工作中，為施工企業實現可持續發展貢獻自己的一份力量。

企業領導需要與各部門經理或組長進行談話，將溝通與交流的任務下發給經理與組長，讓他們在規定的時間內與每一位員工進行深入的交流，并且將員工的內心想法進行記錄，及時的進行反饋與報告。在此基礎上，企業內部管理層與領導者需要設立溝通平臺，員工可以在交流窗口進行匿名發布，如：傾訴自己的心事，將生活的煩惱與困惑之事訴說出來;說出自己對于公司的建議，提出現階段存在的問題等等，而網站的管理員需要針對上述內容進行匯總，及時的疏導員工，幫助他們解決相關問題。這樣不僅可以增進公司與員工之間的關系，使得員工對于企業產生認同感與滿足感。還可以有效的預防勞動爭議，減少勞動糾紛產生的可能性。

4.2完善勞動體系

企業在執行工作的過程中，需要嚴格的遵守國家規定的相關準則和要求執行工作，在制度建設方面，需要結合自身的實際情況，完善薪酬與福利制度，規定最低的工資標準以及基本工資支付的方法，提升方案的全面性與系統性，以便企業可以更好的參考上述內容處理解決勞動爭議問題。同樣也需要施工企業針對出臺的法律制度進行詳細研究，可以按照規定提升用人標準，降低勞動爭議出現的可能性。除此之外，還需要加強對于一些法律的落實和執行，因為我國各個地區對于勞動爭議的理解程度不同，方案也存在著一定的差異，因此在與職工簽訂合同的過程中，需要認真的進行檢查，將合同中有關于職工的個人利益進行標注，以此建立較為和諧的勞動關系，從根源上阻礙一些勞動糾紛事件的產生，保證企業自身與職工雙贏。

4.3加大監管力度

由于部分施工企業的工作范圍較大，涉及到的工作種類較多，未能按照國家的規定運用員工，這樣一來導致勞動者自身的權益受到侵害。因此國家、政府需要加大監管力度，對于企業的用工行為進行檢查，一旦發現施工企業存在著用人不當等行為，需要及時的對其進行懲罰，讓企業為之付出代價，從根源上提升用工的合法性與科學性。在此基礎上為了推動監管工作的開展、進行，企業需要指派相關管理人員針對日常的用工行為進行實時跟進與監管，做好日常的管理工作與內容的設定工作，確保企業可以嚴格的按照政策與制度完成用工任務。

4.4構建調解組織

勞動爭議調解組織是處理勞動爭議的重要組織，企業需要結合自身的實際情況構建勞動調節組織，針對內部的調解機構進行完善，選派有經驗的員工參與到其中，幫助員工、企業調解勞動爭議問題，按照相應的法規、內容、原則，秉著公正的態度處理勞動爭議問題。在此基礎上最大限度的宣傳法律知識，讓更多的員工在面對勞動爭議問題時，可以借助法律手段為自身正確話語權。除此之外，企業還需要給予調解人員特殊的福利待遇與休假機會，適當的給予物質獎勵，以此激發他們自身工作的積極性與主動性，以便為企業做出更多的貢獻。

結束語

企業降低自身勞動爭議產生的幾率不僅僅對于后續的發展、進步十分有利，同樣對于社會、國家的發展也具有較大的現實意義。但在現階段企業勞動糾紛的預防與協調中仍然存在著一系列的問題，因此企業需要意識到在勞動糾紛的過程中需要正確的對待勞動關系，讓職工在日常的工作中可以獲取最大的經濟效益，滿足他們自身的個人需求和需要，從而提升他們自身的工作效率和質量，努力的幫助企業實現可持續發展，為后續開展的各項工作創造良好的條件。

參考文獻

[1]李默之.國有企業存在的勞動爭議風險及防范——以F公司為例[J].黑龍江人力資源和社會保障，2021（11）：16-18.

[2]徐沖.論國企轉型對勞動關系的影響及勞動爭議的解決方式[J].經營管理者，2018（09）：70-71.

[3]佚名.國有企業勞動爭議預防調解示范工作取得新成效[J].勞動保障世界，2018（31）：17.

[4]毛建平.做好勞動爭議調解工作路徑探析[J].中國工運，2019（07）：48-49.

[5]吳慧，蘇堆玉，曹榮剛，黃心宇.關于國有企業改制后勞動爭議案件的調研報告[J].法制與社會，2018（03）：253-257.DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2018.03.128.