新時代下心理契約管理的重要性

張帥

摘? 要：在新時代背景下，企業所處的環境正在變得更為不可預測，有效的心理契約管理是激發員工內在動機的關鍵方式。本文首先從三個方面深入討論了新時代下心理契約管理的重要性，其次提出了企業做好心理契約管理的重要對策：（1）心理契約管理要貫穿于員工關系管理全過程;（2）積極營造健康的企業氛圍，以期為相關研究提供借鑒與參考。

關鍵字：新時代;心理契約管理;組織承諾;公民行為

1 引言

隨著新時代的不斷發展，“變動”和“不確定性” 成為兩大特點。企業所處的環境正在變得更為不可預測，對企業的快捷性以及柔性管理提出了更深層次的要求，更加強調工作人員、企業以及技術的緊密結合。高度重視用人的能力來增加競爭優勢和能力，選拔、培養、打造素質高、能力強、業務精的一支工作人員隊伍，來應對新時代的市場環境變化。在這一背景下，企業應當提高對員工心理契約管理的重視程度，并且借助全過程的心理契約管理來激發員工的內在動機;通過營造和諧的企業氛圍，逐步提高員工的滿意度;通過調查滿意度，為企業管理提供評價尺度，進而真實評價與判別企業員工關系管理的有效性、精準性，促進企業高質量發展。

2 新時代下心理契約管理的重要性

2.1 有效提高員工滿意度

員工滿意度是利他的根源，只有員工滿意、顧客開心，老板才能高興。根據相關機構的研究，員工滿意度每提升百分之三，企業的顧客滿意度會提升百分之五。員工滿意度常常和敬業程度之間是保持一致的，能夠體現員工對企業投入的智慧、感情以及承諾的程度，是員工發自內心的、 心甘情愿的、積極主動的一種表現，也是員工的一種內在動機。雖然心理契約是一種隱形契約，但是發揮著較大的有形契約效力。唯有當企業明確地知道每一個員工的發展要求與期望，開展有效的心理契約管理并進行適度地引導，員工才會為企業的發展貢獻自己的全部力量。如果心理契約遭受到一定程度的破壞，員工的滿意度就會受到特別大的影響，他們對企業的信任度也會因此而大大降低，認同感也降低，優秀員工的離職概率也會大幅度增加。因而，對企業員工進行心理契約的引導以及管理十分重要。

2.2 組織承諾的基礎是有效的心理契約管理

隨著新時代的發展，影響員工關系管理不確定性的因素有很多，例如價值觀的開放、個人主體意識的增強以及需求多元化。事實上，心理契約在員工對企業的滿意度、對工作是否投入方面發揮著十分重要的決定性作用。因而，有效的心理契約管理是組織承諾的基礎。心理契約不僅包含企業和員工二者之間利益的利益承諾關系，也包含著二者情感上的契合，即員工對組織的承諾，也是員工對組織的信賴感和忠誠度。企業對員工的心理期望進行高度關注，并和其形成默契，在員工和企業之間形成信任關系。作為一種無形契約，心理契約能夠很好地激發員工潛在動機，提升員工對企業的責任感和使命感。

2.3 積極影響組織公民行為

組織公民行為不是員工必須應當做的行為，也并非要在激勵機制中獲得確認，但是卻對組織績效十分有利。通過心理契約中員工對組織的認知，員工相信企業會給予與工作相匹配的回報，進而表現出更加積極向上的組織公民行為。因而，心理契約能夠幫助企業將優秀員工留下，提升組織績效，實現企業以及員工的雙贏局面。

3 企業做好心理契約管理的重要對策

3.1 心理契約管理要貫穿于員工關系管理全過程

（1）重視建立心理契約預期：心理契約管理的實質便是“以人為本”，應當從內心底激發員工的內在潛力、主動性以及創新性精神，增強對企業的信心。當前，我國企業十分重視合同以及協議等有形契約，但是在很大程度上忽視了心理契約管理，員工需求缺少恰當地引導，這也是員工滿意度較低的一個重要原因。該種無形契約管理需要在員工關系管理規劃當中專門編制，橫貫招聘、入職以及工作的整個過程，并且堅持不懈，精心呵護。企業應當依據員工的各個工作時期，對員工進行適度地引導，縮小他們和組織心理契約的差距。

（2）心理契約管理要循序漸進：如若員工達到或者是超出企業的預期，在工作上很好地完成目標的時候，應當及時肯定并且進行正面的認知。心理契約形成是一個循序漸進的過程，員工和企業之間的信賴感是慢慢建立的，同時企業和員工均處在動態發展狀態，而且雙方的需求也是在不斷變化的，因而，需要長期關注。企業應當主動采取動作，在定期有效的溝通過程中，對員工主動關心、了解，讓員工能夠感受到其是企業的重要資源。

（3）實施科學的職業生涯管理：不同的員工在各個階段有著不同的需求，也就是對自己的職業規劃是大不相同的。企業應當進行針對性地引導，幫助員工把職業規劃目標和企業目標結合在一起。企業應當通過心理契約管理，對員工的預期進行引導，對于不滿足實際的心理預期，應當明確地告知員工。

3.2 積極營造健康的企業氛圍

（1）不斷提升員工的敬業度：當前，從國內各個機構開展的敬業度相關調查數據來看，其結論基本相同，也就是我國企業的員工十分勤奮、執行力度較高，但是敬業度相對較低。敬業度相對較低的原因有兩個，第一是工作氛圍，主要有工作過程中的高興、好奇心的滿足、開心等;第二是員工領導的賦能程度，例如能否為員工賦能，能不能進行及時地溝通？這兩個關鍵性因素對員工的心理契約產生直接的影響，敬業度直接體現在員工的滿意度方面。

（2）有效溝通能夠達到事半功倍的效果：培養員工的自我驅動意識，前提條件便是達成共識，企業和員工之間應當相互理解以及信任，及時、有效、和諧的溝通是十分重要的。此處的溝通不單單是紙面上的規章制度、行為準則、工作程序告知，更為重要的是真誠、尊重的溝通。唯有充分且有效的溝通，才可以實現互相理解以及信任，才可以在很大程度上降低內耗，達到事半功倍的效果。企業應該把有效的溝通反映在日常的績效評估之中，應當避免當前KPI的一年一度反饋模式，從機制體制、管理手段方面，從績效評估環節方面高度重視日常的、定期的傾聽以及有效的反饋。

4 結語

在新時代，企業面臨著比過去更大的壓力以及不確定性。因而，企業要想實現成功需要有一支優秀的員工隊伍，但是更需要有較強自我驅動意識的員工。有效的心理契約管理是激發員工內在動機的關鍵方式，營造和諧的企業環境是開展良好心理契約管理的前提條件。從長期發展來看，員工更加重視企業對員工內在動機的激發以及滿意度的實現程度。在該過程中，對員工開展有效的心理契約管理，提高他們的滿意程度，常常能夠獲得事半功倍的效果。

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