國有企業激勵機制存在的問題及其解決對策研究

摘? 要：完善科學的激勵機制能夠促進企業發展，幫助企業在激烈的市場競爭中保持有力地位，傳統的激勵機制不僅無法促進企業的發展，反而可能會在一定程度上制約企業的發展，導致企業人才流失。本文以國有企業為例，分析國有企業激勵機制中存在的問題，并針對這些問題提出有效的解決方案，以期讓國有企業在競爭中得到更好的發展。

關鍵詞：激勵機制;國有企業;問題;對策

一、激勵機制在國有企業發展中的作用

激勵與激勵機制是人力資源領域一項非常重要的內容，主要是指借助組織引導個體的某一個行為，滿足他們的心理需要，從而激發其工作積極性，就其地位來講，可以說是企業管理中比較關鍵的一項內容。通過對馬斯洛的需要層次理論等其他有關理論進行分析，最終能夠得到人對于某項工作的積極性與激勵的程度兩者間有著極其密切的聯系。一方面，科學有效的激勵機制能調動員工的積極性，促進員工績效提升，從而推動企業生產經營的良性發展及業績提升。另一方面，良好的企業經營發展，使得企業有能力給予員工更好的福利待遇，更注重員工的培養與發展，最大限度地發揮員工的潛能，促進人力資源質量的提高，實現企業與員工之間的雙贏。

二、國有企業員工激勵機制中存在的問題

（一）激勵機制的單一化

員工激勵機制單一化是當前國有企業管理缺乏效率的主要因素之一，這主要是因為國有企業領導層人員對于激勵形式的認識不足，存在一種激勵即為物質激勵的思維定式，認為只需要在薪酬上給予公司員工行業中上水準的待遇，員工自然會努力地進行工作。因此在人力資源管理激勵機制的手段運用上單純倚重薪酬激勵，而且缺乏彈性，更無法做到寬幅和多樣化。這樣僅通過領先型薪酬策略激勵員工的單一化機制，雖然能夠滿足馬斯洛需求層次理論中低層需求，即在員工入職初期一定程度上讓員工產生了滿足感，卻無法持續起到激勵作用，針對員工尊重、價值體現等更高層次的需求無法得到充分滿足。使得公司的薪酬激勵未能發揮有效作用，帶來了消極的影響。

（二）薪酬設制的盲目化

由于國有企業的歷史沿革等問題，許多國有企業尚未制定科學合理的企業員工人事管理辦法與制度。人力行政部門只是參考企業歷史薪酬管理模式及企業領導意愿制定薪酬制度，再結合地區和行業的總體水平來確定一個薪酬發放標準。企業員工崗位權責不明確，崗位差異不顯著，對不同崗位員工應該獲得的市場薪酬標準并沒有一個有效的薪酬調查。企業內部沒有建立完整的調薪機制，沒有明確的薪酬調整周期，企業員工的崗位職位一旦確定，薪酬方面就很難有較大的增幅，嚴重挫傷了員工的工作積極性和熱情，也很難吸引市場上的人才加入公司。

（三）績效管理表面化

績效管理系統由三個部分組成，即績效的界定、績效的衡量、績效信息的反饋。部分國有企業即使已建立了內部考核管理體系，從薪酬模式上形成了“基本工資+績效工資”的報酬方式，也因為管理模式及考核模式的等問題，造成考核流于形式，績效沒有差距，激勵無從談起的窘境。導致員工的工作積極性難以提升，薪酬激勵的目的無法達到。大多數企業關于績效工資的考核和發放，缺少一套完整的、客觀地評價標準和體系，員工在自己設立目標時就不夠具體，導致之后績效考核標準模糊，公司員工內部評價缺乏有效的指標，部分指標難以量化，領導在進行評價時無從下手，主要根據主觀思想進行評價。績效目標沒有主次之分，并且在對不健全的標準進行考核時，最終得到的結果也比較片面，考核評價結果的真實性缺乏信服力，致使員工的工作成績和所對應的績效薪酬實際情況偏差很大，引來內部員工的質疑。

三、完善國有企業員工激勵機制的措施

（一）實行差異化的薪酬策略

對員工進行適當的薪酬激勵是最直接、最有效的一個激勵措施。大多數員工選擇工作并且致力于進入更好的工作崗位，主要目的是為了獲取更多薪酬，薪酬水平將會對員工的生活造成一定的影響。而大多數員工選擇離職的最主要原因就是因為薪酬無法達到預期水平，那么在這種情況下，當員工能夠獲得更好的崗位或是更好的薪酬時，就會毫不猶豫地選擇離職。隨著社會發展，國有企業也應該引入科學的薪酬評價體制，建議國有企業在對市場進行薪酬調查的前提下，確定企業員工薪酬水平的大致范圍，結合企業的實際經營狀況，采取混合型薪酬策略。針對不同的崗位，按照重要程度實施不同的薪酬計劃，對于除核心技術崗位外的崗位采用市場跟隨的薪酬水平策略，與市場同地區、同行業、同職務的薪酬水平大致相同，對于核心的技術崗位采取略高于市場的薪酬水平策略，以此吸引大量市場人才加入。具體的參考標準可根據國家公布的地區國有企業或是大型民營企業等相關數據，在薪酬確定之后也要隨時根據勞動力市場的變化結合企業經營發展戰略及時調整，保持薪酬水平對企業各部門員工進行持續長期的激勵，減少員工流失，促進企業均衡發展。

（二）建立多元化的激勵制度

在企業內部，借助各種宣傳手段，營造自上而下的“尊重人才、績效優先”良好氛圍，將激勵機制與企業文化建設、榮譽表彰相結合，加大對于開拓創新、業績突出人員的表彰宣傳力度，打造“爭先創優、干事創業”良好平臺，建立多元化的激勵機制。

一是，建立科學高效的績效考核體系。績效考核能夠有效提升企業工作效率，提高工作績效，減少企業內部的不良競爭行為，優化企業人才資源配置，能夠幫助企業吸引更多的人才。借助績效考核能夠顯著提升企業人才素質，分解部門目標，更好的實施部門計劃，能夠加深對企業員工個人能力的認識，明確他們的特長與興趣，并在企業內部工作中合理利用員工的自身優勢，激發他們更好地進行工作，并及時對企業發展目標與員工個人生涯規劃進行制定，借助培訓能夠使管理者理解并熟練運用績效溝通手段;就績效考核意義進行培訓，并通過制定詳細的考核指標使員工更加地了解自己的內容、工作目標以及工作標準，員工可以通過績效面談與主管溝通自己需要的幫助支持等，績效考核結果能讓員工清楚地看到自己的成績被肯定，也能理解自我不足之處從而加以改進，自我能力得到不斷提升，同時績效考核也給了員工爭取培訓及職業生涯發展的機會。

二是，優化基于考核體系的差異化薪酬激勵制度。在有效考核的基礎上，將績效工資、目標獎勵、超額獎金等與業績考核直接掛鉤，打破傳統“大鍋飯”獎懲模式，設置階段性、階梯式考核目標，實現薪酬激勵的差異化。建立針對不同崗位、不同職業層級的績效薪酬激勵方案，完善針對企業負責人的任期激勵制度。

三是，采取多種形式健全多元的激勵機制。除薪酬激勵外，針對不同規模企業，結合實際可適時推行員工持股計劃、股權（期權）分配等措施，加強員工歸屬感;結合職級、職務綜合管理，健全成就激勵機制，激發員工立足崗位、不斷進取的工作熱情，為企業可持續發展提供源源不竭的內生動力。

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作者簡介：岳兆彧，女，漢族，山東榮成，1980年10月，本科，管理學學士學位，中級經濟師，烏魯木齊高新建設投資集團有限公司（830000），研究方向：人力資源管理