企業(yè)人力資源績效管理的問題與優(yōu)化策略

尤洋

摘 要：在企業(yè)的發(fā)展中，包含諸多組成部分，人力資源管理這一內(nèi)容置于至關(guān)重要的地位。無論是人才的利用，還是企業(yè)管理質(zhì)量與效率，都會直接受到人力資源管理質(zhì)量的影響。面對繁瑣復(fù)雜的競爭環(huán)境，企業(yè)的總體競爭力取決于人才質(zhì)量，通過科學績效管理工作的開展，可以實現(xiàn)人力資源管理水平的顯著提高。目前企業(yè)所擁有的資金以及市場發(fā)展趨勢只是決定了其發(fā)展的方向，而企業(yè)中人才資源在很大程度上決定著其發(fā)展的能力，因此，本文研究了企業(yè)人力資源績效管理的問題與優(yōu)化策略，以更好發(fā)揮績效管理在企業(yè)人力資源管理中的作用。

關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源;績效管理;問題;策略

引言

作為企業(yè)，要想在激烈的市場競爭環(huán)境中走上可持續(xù)發(fā)展的道路，就要將人才的合理應(yīng)用高度重視起來，在進行人力資源管理的過程中，有效地利用績效管理。

1新時期企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新的重要作用

在新時期，通過企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新工作的開展，可以促使企業(yè)的公正性與高效性得到提升。因為專業(yè)化的績效管理工作在很大程度上影響著企業(yè)的建設(shè)與發(fā)展，針對廣大企業(yè)員工而言，其最為關(guān)心的問題之一就是績效，員工的利益與績效之間存在著十分緊密的關(guān)聯(lián)，只有充分保障員工的個人利益，不斷強化績效管理與利益分配的公正性，才能夠增強員工的集體感，激勵廣大員工全身心投入本職工作中去，進而強化員工對企業(yè)的認同感，實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理工作效率的提升。現(xiàn)階段，員工的工作情況會直接影響企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展活動。所以，在開展企業(yè)人力資源管理工作時，需要改進并優(yōu)化績效管理，這樣可以將廣大員工工作的積極性充分調(diào)動起來，有助于工作效率的顯著提升。在新時期，通過企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新工作的開展，有助于建設(shè)與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的企業(yè)文化。因為伴隨著信息技術(shù)的日新月異，其應(yīng)用范圍在不斷擴大，特別是在企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展活動中發(fā)揮了至關(guān)重要的作用。伴隨著信息技術(shù)的大力普及，員工與員工、領(lǐng)導(dǎo)以及客戶之間的交流活動變得更加密切，有助于優(yōu)秀企業(yè)文化的生成，可以對企業(yè)的長遠發(fā)展起到良好的促進作用。

2企業(yè)人力資源績效管理的問題

2.1績效管理觀念推廣不足，重視不夠

在個別企業(yè)中，員工管理理念推廣工作并不能做到全員傳播，或者僅僅停留在領(lǐng)導(dǎo)層的人力資源部門，甚至對業(yè)績做出考核評估的中層及其內(nèi)設(shè)各部門也不能涉及，從而導(dǎo)致個人和內(nèi)部團隊之間沒有共識，也不能做到對制度信息的高效傳輸。這樣，即使建立了業(yè)績考核體系，對具體管理工作任務(wù)范圍做出了劃分，也同時開展了更加具體的考核，但仍無法真正做到與具體管理工作的緊密結(jié)合，達不到使具體管理工作流程和考核成果有效地融合的目的，從而造成具體管理工作逐漸脫離了實際狀況，進而使具體管理工作流于形式。

2.2缺乏完善的管理效果評價方式

一些企業(yè)在人力資源管理過程中使用的管理流程缺乏科學性，由于企業(yè)工作人員工作場地涉及的范圍比較廣，施工機構(gòu)（包括人員和機具設(shè)備）需要隨著企業(yè)構(gòu)筑物坐落位置的變化而整個地轉(zhuǎn)移生產(chǎn)地點。導(dǎo)致企業(yè)管理人員不能對每一位員工的具體表現(xiàn)進行觀察并評價，或者企業(yè)中所使用的管理效果評價方式并不完善，導(dǎo)致考核個評價結(jié)果缺乏科學性。

2.3人力資源績效管理體系的設(shè)置存在缺陷

由于企業(yè)中制定績效管理體系的人員不專業(yè)，導(dǎo)致制定出來的績效管理體系不科學、不合理，甚至脫離實際。這不僅沒有達到將企業(yè)的發(fā)展和員工能動性進行有效契合的目的，反而造成員工的怨氣加深，負面情緒增多，降低工作效率，甚至離開企業(yè)的局面。這就使企業(yè)員工的績效考核機制和企業(yè)的后續(xù)發(fā)展產(chǎn)生背離的情況，造成企業(yè)的人才流失，使得企業(yè)要花費更多的人力財力去招聘新員工，從而給企業(yè)造成嚴重損失，延誤企業(yè)發(fā)展。

3完善企業(yè)人力資源績效管理的有效策略

3.1提高重視程度，人人融入績效管理

績效管理在企業(yè)中發(fā)揮作用，就要全面融入單位日常工作、日常管理之中，企業(yè)工作人員尤其是單位中層以上領(lǐng)導(dǎo)層，首先要從思想上真正重視人力資源績效管理工作，將績效管理融入科室部門人員管理上，充分發(fā)揮績效管理的積極作用。績效管理的核心是人，因此要樹立以人為本的績效管理理念，通過績效目標的合理設(shè)定，形成高效、求實、完整的績效管理良性循環(huán)，讓個人目標、科室部門目標、單位目標相互融合、保持一致，在實現(xiàn)單位目標中，完成個人、科室部門目標。營造績效管理的良好單位氛圍，單位領(lǐng)導(dǎo)層要帶頭執(zhí)行，通過績效管理培訓、輔導(dǎo)、試點，加深員工對績效管理的理解與認可，形成人人都是績效管理主角、人人參與績效管理、人人服務(wù)績效管理的良好氛圍，為實施好績效管理打下堅實思想基礎(chǔ)。

3.2完善人力資源績效管理制度

新時期，在進行企業(yè)人力資源績效管理工作的過程中，要想確保創(chuàng)新工作的高效開展，就需要充分發(fā)揮制度的核心作用。針對現(xiàn)行的企業(yè)人力資源績效管理制度，企業(yè)應(yīng)當依據(jù)具體情形，不斷對其作出健全，并出臺多樣化的措施，確保該制度的順利實施。在確定所有部門與崗位時，都需要對企業(yè)的具體發(fā)展情形作出系統(tǒng)考量，并在此前提條件下，認真開展制度健全活動。關(guān)于績效考核的標準、內(nèi)容以及方式方法方面，企業(yè)相關(guān)部門應(yīng)當注重開展相關(guān)的教育活動，確保員工能夠?qū)ι鲜鰞?nèi)容有著科學的認知，并與具體的崗位職責技能需要聯(lián)系起來，明確相關(guān)規(guī)定。除此之外，企業(yè)還需要嚴格依據(jù)有關(guān)法律法規(guī)與規(guī)章制度，對具體的工作內(nèi)容作出進一步確定，不斷增強制度的規(guī)范化程度，進而為企業(yè)的人力資源績效管理創(chuàng)新工作的順利開展提供強有力的保障。

3.3制訂科學合理的績效考核計劃

企業(yè)的人力資源部門應(yīng)當合理地規(guī)劃企業(yè)績效考核制度，制定的績效考核制度要符合現(xiàn)有的市場經(jīng)濟環(huán)境，制定的績效考核目標要在可實現(xiàn)的范圍內(nèi)，不可制定過高或明顯無法完成的考核目標。制定考核的目的之一，是要充分調(diào)動企業(yè)員工的工作熱情和積極性。制定明顯的無法完成的績效考核目標，只能打擊員工的工作積極性，造成員工對工作的消極對待。另外，在制定績效考核制度的時候，應(yīng)當充分考慮企業(yè)各個部門所屬職能的不同，不能采用統(tǒng)一的考核制度計劃，而忽略企業(yè)各個部門的屬性特點等。要靈活運用績效考核制度，細化到每個崗位。對不同地理位置的廠區(qū)或下屬的集團企業(yè)，也要根據(jù)其所在的市場環(huán)境和運營特點，制定出不同的績效考核制度。所有績效考核計劃的制訂，都要以符合企業(yè)市場發(fā)展需求為目的去進行，任何背離企業(yè)發(fā)展方向的績效考核管理體系，都是不可行的。因為這種制度，不僅不能提高企業(yè)的市場競爭力，反而會造成企業(yè)發(fā)展的滯后、人才的快速流失，讓企業(yè)得不償失，也不符合人力資源管理的目的。

結(jié)束語

在企業(yè)人力資源管理中，績效考核不全面一直是企業(yè)人才流失的最主要原因。所以，企業(yè)在日常運營活動中要建立合理的業(yè)績與薪資獎勵管理體系，規(guī)范管理流程和預(yù)防企業(yè)經(jīng)營管理風險，如此可以吸引更多的人才加入企業(yè)當中，推進企業(yè)繼續(xù)向前蓬勃發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)效益與社會效益的共同提升。

參考文獻

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