壓力傳導機制對員工能力激發的正負效應及對策

李慶鶴

摘 要：近年來隨著市場經濟的不斷發展，國內企業對人力資源越來越重視，處在高度動態性、復雜性和不確定性的時代中，組織所面臨的外部機遇與挑戰瞬息萬變，如何減少員工的工作倦怠，使其持續保持旺盛的精力和高效的工作狀態，是目前組織亟需解決的難題。本文主要對壓力傳導機制對員工能力激發的正負效應及對策做論述，詳情如下。

關鍵詞：壓力傳導機制;員工能力激發;正負效應;對策

引言

實踐證明，壓力對員工能力的激發具備正負效應，應在把脈工作氛圍、領導風格和員工人格等壓力傳導機制影響效應關鍵因素的基礎上，進一步健全壓力傳導機制，保障壓力科學傳導和疏解的常態化，并以此實現工作機制的長效運行。

1挑戰性-阻礙性壓力與員工創新的關系

二元工作壓力模型將工作壓力根據性質及其效果分為挑戰性壓力和阻礙性壓力。其中挑戰性壓力是一種與挑戰性的工作要求相關的壓力，這類壓力更多與工作要求或工作環境相關;阻礙性壓力是一種阻礙個體能力發展和價值實現的壓力，這類工作壓力往往與工作內容不相關。在挑戰性?阻礙性二元壓力模型的基礎上，對挑戰性壓力與阻礙性壓力進一步細分，認為挑戰性壓力主要包括工作負荷、時間壓力、工作復雜性以及工作職責，這類壓力能夠更多的帶給員工收獲與成長;而阻礙性壓力則主要包括繁文縟節、角色模糊、角色沖突和工作困擾等，這類壓力更多的阻礙了員工的收獲與成長。本研究就挑戰性壓力和阻礙性壓力亞組的選取，選取當前研究中研究數量較多且在工作中常見的細分壓力。挑戰性壓力亞組包括工作負荷、時間壓力、工作復雜性、任務沖突，阻礙性壓力亞組包括工作不安全感、角色壓力（角色沖突、角色模糊、角色超載）、人際沖突。積極情緒在提升工作滿意度方面發揮了重要作用，使員工更愿意以有利于組織的方式行事。積極情緒可以促進認知能力和靈活性的提高，以及及時、創造性解決困難問題的能力。研究還發現，積極情緒對創新、敬業度、組織承諾和工作績效等積極的工作態度和行為均具有顯著的正向影響和預測效應。

2激發員工能力的對策

2.1從根本上增強能力提升的主動性

馬斯洛需求層次理論認為，激勵是滿足職工的各種需要并借此激發人的動機，從根本上調動管理崗員工的積極性，為管理崗員工賦能，需要充分發揮考核激勵作用。企業注重深化員工績效管理科學性、合理性的實際作用，推動組織績效的分解和達成，形成與人才隊伍建設工作的有效銜接，持續完善與戰略目標高度協同的業績評價及人才甄選機制。從考核維度、指標設定、流程管理、結果分布、結果應用等方面優化績效管理各環節，加大考核激勵力度，引導員工自我突破、自我加壓。能力素質評價反映被考核者在工作技能、溝通與協調、自我學習、敬業與盡責方面的表現與提升程度;周邊評價反映被考核者在危機意識、擔當精神、創新精神、競爭意識和執行力等方面的表現與提升程度;崗位輪換工作業績反映本階段工作狀態以及與組織績效緊密掛鉤的工作效果;工作績效綜合反映被考核者與崗位、工作相適應的通用能力、專業能力與核心能力。完善員工績效考核結果的應用方向，做好薪酬、激勵以及培訓等相關制度的融合，考核結果應用于即時獎勵、職級或薪檔調整、培訓與發展、崗位輪換等，引導管理崗員工圍繞企業中心工作積極思考、創新，主動擔當作為，逐步形成激勵與培養相結合的能力提升機制。

2.2重視工作不安全感等職場壓力源帶來的負面影響

在日趨復雜的市場環境中，企業往往通過末位淘汰、競爭上崗等手段以增強核心競爭力。但與此同時，員工也更容易產生工作不安全感，阻礙了組織內部知識的有效傳遞。工作不安全感包括數量與質量兩個維度，前者反映對失去工作本身的擔憂，后者則是對雇傭關系質量的消極感知。所以，一方面，企業應創設一個安全、穩定的工作環境，增加員工的工作保障，如結合企業發展前景制定科學的人力資源規劃，提高人員需求預測的準確性，避免因人員過多而導致大規模裁員，引發員工對失去工作的恐慌;另一方面，管理者應關注員工的職業發展，通過建立多元化晉升渠道、設置公平的績效考核制度，削弱員工的質量型工作不安全感。管理者在制定組織的戰略目標時，應將企業的總體發展戰略與員工的職業發展需求相結合，增強員工對企業發展前景的認同感和信賴感，實現個體與組織的雙贏。

2.3培養和提升員工的自我效能感，增強應對資源損失的能力

研究發現，自我效能感能夠削弱工作不安全感的負面影響，這就為組織抑制知識隱藏提供了新思路。在當前的組織環境中，工作不安全感是無法完全消除的，增加心理資源的儲備以應對這種潛在威脅至關重要。自我效能感作為一種重要的認知資源，可以彌補因工作不安全感造成的資源損耗。因此，企業應關注員工的自我效能感水平，為員工自我效能感的提升創造有利條件。在對員工進行管理的過程中，管理者不僅要為員工的目標設置、任務完成等提供幫助，還要對其取得的成績予以肯定和獎勵，通過專業指導和積極反饋增強員工自信。另外，企業也可以在人員選拔、培訓等環節實現對于自我效能感的干預：在人員招聘上，采用適當的測評工具和程序來選擇自我效能感水平更高的員工;在員工培訓方面，通過發掘優勢、合理歸因等多種方式開發和培養員工的自信心，促進員工自我效能感的提升。

2.4強化崗位培訓提升員工能力，豐富員工學習發展的機會

當員工工作能力達不到組織要求時，個體面臨高水平的工作壓力，此時高忠誠度的員工將會因擔心被組織淘汰而產生巨大心理壓力。來自工作及心理的雙重壓力致使其利用反生產行為來緩解壓力的傾向顯著提高。因此，在分配工作時，綜合考慮個體能力與工作特點，應使員工承擔其能力范圍內的工作;在日常管理中，給員工提供多種內部培訓與外部學習的機會，提高員工能力。工作能力的提升不僅可以有效減輕員工工作壓力，還可以為其增加升職加薪的機會，員工需求得以滿足，壓力得到緩解，此時個體從事反生產行為的傾向降低。

2.5通過營造支持與關懷的組織氛圍緩解員工壓力

個體與環境的不匹配將加劇員工的知覺壓力，組織支持感與組織關懷可以有效緩解員工壓力。員工感知的組織支持感強烈時，對組織的情感更加積極，從事反生產行為的概率下降。使員工感知到高水平的組織支持感，一方面需要承認員工貢獻并給予正向反饋，另一方面需要有效利用各類員工福利措施。此外，傳達高層管理者的支持，確保組織程序公平等也可以高效提升組織支持感。關懷的組織氛圍能夠對員工情緒產生積極正向的影響，使員工有機會調節、整理情緒，從而避免情緒耗竭，降低組織成員從事反生產行為的可能性。

結語

總之，員工在工作中獲得的情感資源可以在一定程度上彌補因家庭關系導致的低自我分化水平帶來的消極影響。這些員工基于互惠原則會產生回報組織的責任感，采取積極的措施來管理自己面對壓力時的焦慮感和緊張感，進而表現出良好的適應能力。同時，較近的心理距離可以增進人際互信與協調，使員工在工作中體驗到獲得感。當員工在組織中的關系需求得到滿足時，更容易對組織產生認同感和依附感，因而在面對創新挑戰時也能全力應對。

參考文獻

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