思源文化藝術學校教師薪酬體系設計研究

朱靖

摘 要：通過梳理相關文獻明確薪酬體系相關概念與理論，分析民營學校優化教師薪酬體系的重要性。在分析教師薪酬體系研究現狀的基礎上，以思源文化藝術學校為例，通過實地調研、問卷調查等方式分析思源文化藝術學校教師薪酬體系中存在的問題，結合思源文化藝術學校社會定位及發展戰略提出優化該校教師薪酬體系的策略，旨在為我國民營學校教師薪酬體系的設計提供思路。

關鍵詞：思源文化藝術學校;教師;薪酬體系;優化設計

中圖分類號：G645? ? ? ? 文獻標志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2021）13-0095-03

一、薪酬體系相關概念與理論分析

（一）相關概念分析

根據相關文獻可知，國內外關于“薪酬”概念的界定包括廣義和狹義兩個層面。從狹義層面來看，“薪酬”是指勞動者提供勞動后獲得的回報，或雇傭者向勞動者支付的辛苦費，該定義將薪酬限制在“物質”及“經濟”層面，通常是指勞動者獲得的資金。從廣義層面來看，“薪酬”是指雇傭者根據勞動者崗位、工作能力、貢獻程度等各方面因素給予勞動者的福利待遇，其中不僅包括工資等物質性反饋，還包括晉升等非物質性反饋。

近些年，民營學校的建設取得了顯著的成就，教師薪酬也不再是狹義上的勞動回報，更重要的是以物質及非物質并重的薪酬激勵機制激發教師工作積極性，以提高民營學校辦學質量及教育水平。基于民營學校的辦學定位與特點，筆者認為，薪酬是指教師通過提供自己的腦力或體力勞動，從學校獲取的一切物質及精神回報，諸如工資、薪金等物質性回報，晉升、培訓、學習等精神回報等。其中物質性回報為了保障教師基本的生活需要，滿足教師最低層次的需求;精神回報則有助于教師實現個人價值，助推教師專業化、素質化發展。

與薪酬體系相關的概念還包括“薪酬水平”“薪酬結構”及“薪酬差異”。其一，薪酬水平是衡量民營學校薪酬高低的重要標準，既包括民營學校內所有獲薪教師的薪酬平均值，又包括與市場上其他民營學校薪酬水平的對比;其二，薪酬結構是指民營學校中，不同工作及崗位教師的薪酬比例關系;其三，薪酬差異是指教師由于自身崗位、能力、工作表現等因素造成的取得報酬的差異。民營學校在設計教師薪酬體系時，一是要保證薪酬水平同等于或略高于市場薪酬水平;二是要由行業標準薪酬為中心，以業務數量以及資金規模確定最低薪酬以及最高薪酬，對于業績較為突出以及工作技能較強的教師設置薪酬重疊幅度，鼓勵教師發展;三是要保證薪酬體系及管理制度的公平性，以增強教師對組織的依賴感及對自身工作的獲得感。

（二）相關理論分析

1.馬斯洛需求層次理論。該理論屬于經濟學的范疇，其核心的觀點在于個體會為滿足自身需求而付諸行動，而其需求又呈現出階梯性的特征，主要包括五個階段：生理需求（最原始的需求）、安全需求（要求安全的心理）、社會需求、尊重需求、自我價值需求。對于教師群體來說，其與一般體力勞動者最根本的區別在于需求層次較高，即具有社會需求、尊重需求、自我實現需求。為此，民營學校在設計教師薪酬體系時，應側重于考慮教師對此三方面的需求。

2.公平理論。該理論屬于心理學的范疇，其核心觀點為：影響員工工作積極性的因素主要有兩個方面，一是其實際獲得的薪酬，二是薪酬分配是否公平。員工在獲得薪酬后會對比自身及與其相同崗位、工作的其他員工的薪酬，并以此來判斷企業薪酬分配是否公平，如果員工在薪酬上未能獲得公平性感受，則在工作中極有可能出現懈怠、消極等行為。為此，民營學校薪酬體系要以公平性為出發點。

3.人力資本理論。該理論的核心觀點為，員工獲取的薪酬應與其工作難易程度、工作重要性、對企業的貢獻度等相匹配，因此民營企業在設計薪酬體系時要注意層次性。

二、教師薪酬體系的研究現狀

（一）國外教師薪酬體系研究現狀

通過梳理相關文獻發現，國外學者對教師薪酬體系的研究側重于薪酬體系與教師離職率關系上，結論為：工資、獎金等物質性薪酬能夠有效降低教師的離職率，提高教師工作的積極性。非物質性激勵，諸如晉升、提供學習機會等也會提高教師對組織的依賴程度及忠誠度。Gibbons的研究表明，對于年輕的教師群體來說，相對于物質性激勵，其更需要獲得晉升、出國培訓等精神激勵。由此可見，薪酬體系的激勵性與教師的年齡、資歷、工作內容等具有極強的關聯性。

在薪酬管理制度方面，Pillar表明，薪酬管理制度要想發揮最大效用，必須統一企業與員工的發展目標。Exlcy表示，在薪酬管理中，崗位績效考核能夠保證薪酬分配的公平性。Humphrcys通過研究表明，企業不僅要在薪酬分配上保證規范性，還需要保證薪酬結構的合理性。

（二）國內教師薪酬體系研究現狀

我國關于民營學校教師薪酬體系設計與薪酬管理制度的研究較為完善。呂巧婷基于我國民營學校發展現狀提出應建立具有競爭力、高激勵的薪酬體系，以吸納優秀教師。胡斌基于我國民營學校的社會價值及教師薪酬分配現狀，提出當前我國民營學校教師薪酬體系存在教師考核不全面、體系僵化的問題。在薪酬體系的設計方面，王定科表示，當前民營學校教師流動性較大，為了穩固教師隊伍，民營學校要合理設計基礎工資，并結合對教師的綜合考核結果制定層次性薪酬體系，以實現多勞多得。

三、思源文化藝術學校教師薪酬體系存在的問題

思源文化藝術學校是一所綜合藝術培訓學校，開設專業齊全，匯聚了一批學科領軍人物，具有優質的辦學資源及強勁的師資力量，目前學校教師共460名。

第一，思源文化藝術學校教師薪酬水平問題。根據思源文化藝術學校教師薪酬數據與教師薪酬水平測算發現，該校高級授課教師年薪約為10萬元;中級授課教師年薪約為9萬元;初級授課教師年薪約為7.6萬元;普通授課教師年薪約為6.6萬元。而思源文化藝術學校所處地區同行業教師平均薪酬約為12萬元/年，相對來說，該校教師薪酬水平偏低。

第二，思源文化藝術學校教師薪酬結構問題。該校教師薪酬結構為“基本薪酬+崗位薪酬+工齡薪酬+績效薪酬”。該校教師崗位薪酬約占總薪酬的70%，而績效薪酬約占12%。績效薪酬在教師薪酬結構中屬于激勵性薪酬，績效薪酬占比過低表明該校無法通過薪酬分配有效提高教師工作積極性。同時，該校額外獎勵薪酬占比較低，難以與基本薪酬拉開距離，導致教師薪酬體系難以發揮應有的作用。此外，通過與教師進行訪談發現，該校薪酬體系完全由管理人員設計，未能充分考慮教師各方面發展的需求，導致薪酬體系與教師實際情況脫節。

第三，思源文化藝術學校教師薪酬差異性問題。該校不同崗位教師、同崗位不同級別的教師間薪酬差異性較小，尤其是初級授課教師薪酬與實習授課教師薪酬，兩者間僅相差9 610元，每月約相差800元，而從兩者實際的工作來看，初級授課教師不管是工作的任務量、難度，還是對學校的貢獻率都要高于實習授課教師，此種差異性較小的薪酬分配方式易使初級授課教師出現工作懈怠、對學校信任及忠誠度、積極性降低的問題。

四、思源文化藝術學校教師薪酬體系改革的意義

思源文化藝術學校在本區域內依靠其全面的課程、優質師資等獲得了極強的競爭力，但近幾年來隨著區域內民營藝術類學校的增加，該校出現教師資源流失、對優秀教師吸引力不足的問題。主要原因在于其教師薪酬體系缺乏激勵性，未能體現出薪酬分配的公平性，導致教師對自身的薪酬滿意程度不足，繼而降低教師對學校的忠誠度、信任度。

改革教師薪酬體系有助于彰顯思源文化藝術教學“以人為本”的辦學理念，為教師生活、成長、實現自我價值提供必要的支撐條件。同時，優化教師薪酬體系有利于學校留住骨干教師，吸納優秀教師人才，繼而構建全科型、高素質型教師隊伍，為學校的穩定、可持續發展奠定人才基礎。此外，充分發揮教師薪酬體系的激勵約束作用，能夠提高教師工作的積極性，切實提升學校教育及服務水平，有助于學校的內涵式發展，對于穩固學校地位具有重要意義。

五、思源文化藝術學校教師薪酬體系的優化設計

（一）教師薪酬體系的改進思路

本文基于當前思源文化學校教師薪酬體系中存在的問題，提出以下改進思路。

1.改進薪酬水平。根據當前思源文化學校的資金狀況及人才現狀，應重點考慮如何留住優質骨干教師，降低教師流動率。為此，可根據學校當前薪酬水平與同等級業內崗位市場薪酬之間的比值確定不同等級教師的薪酬水平。針對為學校作出重大貢獻的、獲得中高級職稱的、具備碩士學歷以上的授課教師，其薪酬標準應略高于行業薪酬平均水平，即薪酬比例應>1;對于普通授課教師及實習教師，為了能夠降低其流動性，薪酬比例應≈1。

2.改進薪酬結構。針對當前思源文化學校教師薪酬結構比例失衡的問題，建議學校重新建立教師薪酬結構。首先，進行崗位價值評估，確定教師不同工作間的相對價值。根據自身發展戰略，對現有崗位進行分析，全面深入地了解各個崗位的工作內容，以及崗位與崗位之間的聯系;同時，詳細掌握崗位工作完成所需的知識、能力、品質、經驗等崗位人員素質，對崗位工作進行定量分析。對于學校來說，教學是其價值鏈中的主要活動，因此，學校要圍繞教師教學服務管理質量對崗位進行分工，在縱向分工上實現集權與分權，在橫向分工上考慮專業化和工作擴大化。此外，應根據業務數據，如收入、利潤、人力成本等確定未來一定時期內的崗位人數，明確崗位任職資格，綜合考慮任職人員的學歷與專業、創新與變通、責任心與進取心。以結構清晰的崗位設置、明確的崗位責任以及契合崗位目標的任職資格，作為薪酬結構建立的基礎。其次，在薪酬調查中，學校應當注意薪酬分位值、中位值、平均值以及職位匹配幾個重要指標。對于薪酬結構，要盡可能對教師標準薪酬進行量化，以達到較好的激勵效果，同時要按照崗位價值貢獻，給予教師一定的穩定工資。基于此，對該校教師薪酬結構進行改進，優化后的方案為：教師固定薪酬包括基本工資、補貼（交通補貼及通訊補貼等）。固定薪酬的浮動率與學校工資利潤率相關，當利潤率下調或上漲1%時，固定薪酬下降或上浮3%。績效薪酬為浮動薪酬部分，包括年度獎金、績效獎金、效益獎金。額外福利包括法定福利（社會五險或六險、公積金）和學校彈性福利（帶薪休假、年度體檢、旅游補貼、意外傷害救助等）。相對于該校原本的教師薪酬結構而言，優化后的薪酬結構更加平衡、科學，并增加了額外福利，對于保障教師合法權益、激發教師工作熱情具有重要價值。

3.改進薪酬差異性。從固定薪酬、津貼及獎勵三個方面對薪酬差異性進行改進，各個等級教師薪酬差異性來源于薪酬結構，突出職稱的重要性，并激勵中、初級教師通過學習、參加培訓等方式提高職稱等級并獲得高薪酬。同時，分級式津貼既能夠緩解授課教師異地工作的開支壓力，又能夠體現學校的人性化。優化后的獎金方案能夠激發教師的創新性，繼而使教師積極參與教研活動。

（二）保障教師薪酬體系實施的對策

教師是區別于體力勞動者的特殊工作群體，其具有極強的自我意識、實現自我價值的需要。為此，要想切實保證薪酬體系的有效性，首先要改進薪酬體系的制定方式，通過與教師進行溝通了解其心理與發展訴求，制定符合教師實際情況的薪酬體系。其次，在薪酬體系實施階段，要根據教師工作積極性、工作態度、實際教學服務質量等反思薪酬體系，并通過數據分析技術不斷優化、調整薪酬方案。再次，實施合理的績效評估，一要保證績效考核流程的公平、公開、透明，二要保證績效考核指標體系的全面性與針對性，三要重視考核結果的反饋與應用，以保證教師自身努力與其獲得薪酬的匹配性。最后，要加強學校文化建設，統一教師與學校發展目標，提高教師責任意識與職業道德，繼而增強教師歸屬感，使其積極投身于教學服務及管理工作中。

結語

構建科學、合理、完善、高效的教師薪酬體系是激發教師工作的動因，提高教師教學服務管理質量的有效辦法。本文以思源文化藝術學校為例，分析該校教師薪酬水平、薪酬結構及薪酬差異性三個方面存在的問題。并基于馬斯洛需求層次理論、公平理論及人力資本理論對該校教師薪酬體系設計進行優化，改進后的薪酬方案更具有激勵性，對于學校的內涵式、穩定及可持續發展具有重要意義。

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[責任編輯 辰 敏]