基于人事事件迭代的電網企業人力資源配置預測模型研究

李 明，賈涵中，王鵬宇，周武明

(1.國網遼寧省電力有限公司，遼寧 沈陽 110006；2.國網遼寧省電力有限公司信息通信分公司，遼寧 沈陽 110006)

1 研究背景

為貫徹國有企業改革“提質增效”的要求，電網企業嚴把員工入口，用工總量逐年降低，隨著電網業務不斷增長，企業結構性缺員和職工年齡老化問題逐漸凸顯并亟待解決，對企業未來幾年用工結構進行系統性預測作為解決人員配置問題的先決條件，顯得越發緊迫[1]。

電網企業作為大型國有企業，具有同時受計劃和市場2方面調控的特點。一是人員配置策略具有較強的計劃性，國家和企業規章制度提供的導向性政策是企業人員配置實際工作中不可逾越的紅線；二是電網企業用工具有形式多樣、結構復雜等特點，根據不同業務的不同特點，分別采用職工、農電工、勞務派遣、省管產業單位直簽用工等用工形式，對于低技術、非核心業務可采取業務外包方式對整體業務進行外委。

目前電網企業人力資源配置預測工作僅通過手工實現簡單預測，由于預測過程缺少全局性、系統性的因素分析，預測結果誤差較大，較難實現對未來較長時間的預測，同時由于預測維度單一、信息量少，不能對預測結果做全面深入分析。由于眾多用工方式在用工結構分析預測中均需統籌考慮，為此本文提出一種結合電網企業用工實際情況的人力資源配置模型，通過模擬電網企業用工規律，實現對企業未來幾年的用工結構預測。

2 模型概述

人力資源配置是一個時刻變化的迭代過程，只要在企業人力資源現有情況的基礎上迭代變化的人事事件，即可實現對未來任意時刻的預測，其中模仿人事事件是整個模型的核心[2]。

人事事件變化的主要因素有2種，一是人員流動引起的員工個體流動;二是員工因年齡增長或職稱升級引起的員工結構變化[3-5]。針對以上2種因素，利用大數據方法對歷史人事事件數據進行分析，結合相關人事變動工作實際方法和操作原則，由數據中發現并抽取人事事件發生規律，分別建立各類人事事件模型，包括員工年齡變化、職稱評審、技能等級評審、優秀人才評審、畢業生招聘、復轉軍人接收、社會招聘、人員退休、人員流動等模型。模型可以模擬人事事件發生的時間頻次和人員結構特征，各類人事事件模型共同組成人事事件模型庫[6]。

由于人事事件是相對獨立的離散事件，事件發生只與現在的情況有關，與歷史事件無關，符合馬爾科夫隨機過程，可建立馬爾科夫隨機模型執行人事事件模型庫，虛擬人事事件執行，在企業人力資源現有情況的基礎上，建立企業人力資源配置迭代預測模型[7]。

假設動作a={0，1}，其中：0為不招人；1為招人。如果過程在時間n，處在狀態Xn=i且選取了動作a，則用Pi,j(a)記作轉移到下一個狀態j的概率[8]。因此可以得到:

Pi,j(a)=P{Xn+1=j|X0,a0,X1,a1,…,Xn=i,

an=a}

(1)

3 模型優勢與應用

模型是對企業未來某一時間點的用工情況模擬，實現對企業用工配置情況從宏觀到微觀的系統性預測，企業可查看任意組織機構、任意專業維度、任意用工方式的預測結果，進行統計和分析。

3.1 預測企業用工配置

某企業人資部利用迭代預測模型推演出未來5年用工情況，發現企業用工迎來退休高峰，預計退休8377人，一線崗位用工配置率降至73.40%，部分專業配置率低于50%，一線崗位結構性缺員問題愈發嚴重。針對此情況，企業人資部組織開展了解決一線崗位結構性缺員專項工作，印發《某企業解決一線崗位結構性缺員問題工作方案》，制定具體工作舉措45項，決定利用3年時間，全面解決一線崗位結構性缺員問題。

3.2 指導次年畢業生招聘計劃制定

某企業人資部利用迭代預測模型推演出次年該企業用工情況，結合企業畢業生招聘總體原則，綜合考慮各單位、各專業的用工配置、年齡結構、學歷結構等情況，測算出企業《次年高校畢業生招聘計劃制定指導表》，將企業畢業生補員計劃分解至市縣公司和9個一線崗位專業，包括電網調控運行、輸電運維檢修、變電運維、變電一次檢修、變電二次檢修、配電運維檢修、營銷服務、鄉鎮農村配電與營業、信息通信，如圖1所示。深度指導企業各級單位制定畢業生補員計劃，切實貫徹企業解決一線崗位缺員工作方案。

圖1 各專業用工配置情況

4 結束語

目前，基于人事事件迭代的電網企業人力資源配置預測模型完成了前期設計，并利用VBA技術建立驗證模型對模型原理可行性進行了初步檢驗，取得令人滿意的效果。下一步可以對人資決策進行輔助分析，例如在薪酬福利政策調整、工匠人才評選工作中通過模型的迭代計算，預測政策執行效果，還可通過結果導向型計算反推政策執行過程，為企業實現人力資源政策提供參考。