黑龍江省國有企業經營激勵機制構建

摘 要：隨著改革開放進程的不斷推進以及西方企業管理理論的廣泛傳播，迫于市場的經濟需求，許多國有企業逐步構建了激勵管理機制。然而，我國國有企業的激勵管理機制尚存許多問題，例如激勵形式過于單一、精神方面的激勵比較匱乏等，國有企業激勵機制仍不完備，缺乏有效的監督機制。為此，針對黑龍江省國企激勵體制存在的問題，提出相應的強化對策，以期為企業員工提供個性化激勵服務，從而實現有效激勵的目的。

關鍵詞：國有企業;激勵機制;問題;對策

中圖分類號：F276.1 ? ? ? ?文獻標志碼：A ? ? ?文章編號：1673-291X（2021）15-0010-03

隨著改革開放進程的不斷推進，行業競爭日漸顯著，面對嚴峻的市場環境，國有企業員工消極懈怠的工作態度并不利于企業的長期發展。不完備的經營激勵機制成為調動員工積極性的一大阻礙。因此，在該種形勢下，完善經營激勵機制成為充分調動員工積極性與創造性的首要前提條件。

為了貫徹落實習近平總書記在黑龍江考察時的重要講話精神、為振興龍江作出突出貢獻，黑龍江國有企業應加大改革力度，并積極探索制約國有企業經濟發展的瓶頸問題。通過調查發現，黑龍江省國有企業員工積極性與創造性匱乏是制約龍江經濟發展的主要因素。因此，要想充分調動員工積極性有必要深入了解國有企業的經營激勵機制，深入探索機制中存在的不足，并針對所遇到的問題提出切實且有效的解決辦法。

一、國有企業經營激勵機制存在的問題

黑龍江省的國有企業按照企業資本中的國有資本所占比例高低可分為三類：第一類為純國有企業，即企業的資本全部歸國家所有;第二類為國有控股企業，即企業資本中國有資本所占比例較大;第三類為國有參股企業，即企業資本中國有資本所占比例相對較少。國有企業員工工作態度消極，積極性和創造性不高，而且工資水平相對穩定，員工往往滿足于現狀，不思進取，不愿為企業的發展貢獻更多力量，這極其不利于企業的長期穩定發展。因此，完善國有企業經營激勵機制早已成為刻不容緩的任務。

（一）激勵觀念相對落后

由于國有企業的體制和經營管理方式與其他類型的企業在一定程度上有很大的不同，國有企業的經營管理理念相對落后，企業的經營結構也相對復雜很多，這極大地限制了國有企業的改革步伐。此外，國有企業的企業管理機制存在嚴重的政企不分情況，企業實際的經營管理者并非真正具有專業知識的經營管理者，這會使企業在運營過程中受到很多限制，可能會導致遇到問題不能及時且很好地提出解決辦法，也可能會導致經營管理者的決策出現失誤。長此以往，企業會陷入嚴重的財務困境。黑龍江省很多國有企業的激勵觀念仍停留在過去，這會極大地影響企業經營激勵機制的完善及優化。同時，這些企業也并未對企業激勵進行合理的完善及投入，激勵機制雖存在，但是發揮的效用卻微乎其微。所以，黑龍江省部分國有企業的經營激勵機制仍拘泥于現狀，并沒有發揮其根本性的作用。

（二）激勵方式過于單一

黑龍江省國有企業現有的經營激勵方式中，物質方面的激勵所占比例相對較大，精神方面的激勵往往少之又少，有些國有企業甚至完全忽視了員工精神方面的需求。許多國有企業激勵員工的時候，并沒有了解員工真正的內在需求，而是對所有層級的員工實施完全相同的激勵方式。例如僅對員工實施物質獎勵，忽視了員工精神層面的需求。當今社會，簡單的物質激勵方式已經不能夠滿足迅猛發展的市場經濟需求，員工對于激勵的方式有了自己的見解，他們希望能夠通過努力獲得認可與激勵，從而實現自身的價值。對于一些具有高知識水平的員工來說，物質獎勵遠比不上精神激勵所帶來的吸引力。目前，黑龍江省大多數企業激勵員工的方式往往是向員工發放購物券、帶薪年假和傳統節日發放禮物等傳統方式，然而我國目前許多的互聯網高科技企業卻提供了更多且更為豐富的福利政策，如為企業員工的父母繳納保險，保障員工無后顧之憂;為員工子女提供育兒經費，保障員工子女接受更好的教育;為過生日的員工舉辦驚喜派對，讓離家在外的員工產生歸屬感。此外，還可通過蜜月旅行、授予榮譽稱號等方式滿足人的精神層面的需求。與新生企業相比，國有企業盲目重物質獎勵、輕精神獎勵結果有可能會與目的背道而馳。因此，國有企業應向互聯網企業學習，將物質與精神激勵有效結合，完善激勵制度，真正做到從內而外地關心企業員工。

（三）激勵機制兩極分化嚴重

黑龍江省的國有企業目前存在著經營激勵機制兩極分化嚴重的問題，激勵過剩與激勵不足二者共存。從國有企業經營者的薪資來看，一方面，黑龍江部分國有企業存在經營者薪資過剩的問題。某些企業的經營者即使在企業處于長期虧損狀態下仍可享有極高的工資待遇，這會導致經營者不會為企業盡心盡力地工作，企業的發展與其個人發展嚴重脫離，這極其不利于企業的長期穩定的發展。另一方面，黑龍江省大部分國企存在經營者激勵不足問題，其中中小國有企業表現得最為明顯。這些企業經營者的薪資收入水平相對較低，較低的收入水平會使員工喪失努力工作的動力，嚴重影響了其工作的積極性，從而使中小國有企業相對于其他企業來說發展相對緩慢。對于企業而言，無論是經營者激勵過剩還是經營者激勵不足均不利于企業的發展，激勵體制的失衡是制約企業長期穩定、可持續展的一大障礙。

（四）缺乏內部競爭

黑龍江省的國有企業的薪資往往是采用固定年薪制，工資的標準往往是依據職位的高低而確定的，有些企業雖然已經引入了績效考核制度，但往往只是流于形式，并沒有作用于實處，對企業的發展沒有發揮切實有效的作用。黑龍江省不少的國有企業對于獎金的計提往往是從員工的工作績效中按照一定比例進行計提，或者是工資總額中已經包含績效和獎金。這種相對固定的薪資制度迫使員工安于本職工作，順其自然，無論是否努力工作都會獲得相同的報酬，這只會導致員工工作的積極性、主動性和競爭性不高，而且企業職位晉升渠道不夠公開透明，在其中可能存在舞弊問題，從而導致員工不愿意為了謀求更好的發展而不斷做出努力。在缺乏內部競爭的環境下難以實現優勝劣汰，不能夠選拔出真正能為企業的發展而努力的優秀員工，也可能會使一些員工的才能被埋沒。因此，缺乏合理的內部競爭可能會阻斷企業發展的道路。

二、強化國有企業經營激勵機制的對策

針對黑龍江省國有企業經營激勵機制面對的激勵觀念落后、激勵形式過于單一以及激勵機制兩極分化嚴重、企業經營過程缺乏內部競爭等問題，需要從多方面進行考量，從而建立完善的國有企業經營激勵機制。對于激勵觀念落后這一問題，國有企業應學會轉變傳統觀念，建立與當今市場經營體制相適應的激勵觀念。國有企業還應學會拓展企業激勵的形式，不再僅僅局限于現有的模式，不再僅注重物質獎勵而忽視員工在精神層面上的真實需求，不斷去建立和完善經營激勵體系。對于激勵機制兩極分化嚴重這一現象，也要做出深刻的反思，在最大程度上實現公平。此外，黑龍江省國有企業還應該建立適當的競爭環境，使企業在不斷競爭中得到優化，從而實現企業價值的最大化。只有黑龍江省國有企業的經營激勵機制中存在的問題得到合理的解決，激勵機制才會發揮最大的效用，充分調動員工的激勵性，引領企業向好的方向發展。

（一）轉變傳統的激勵觀念

黑龍江省國有企業經營激勵觀念落后這一問題長期存在且影響深遠。要想改善一個企業根深蒂固的觀念是一個相當棘手的問題，所以，要想完善經營激勵機制，必須要從源頭上轉變傳統的經營激勵理念。國有企業的經營理念不應該再局限于“員工必須為企業服務，必須為社會作出貢獻”，企業要從根本上了解員工的真實需求。縱觀我國企業的發展歷程，員工工作仍然是以“賺錢”作為主要的目的，只要員工能夠獲得符合自己所付出努力的回報，便會產生工作的動力。一個企業好的薪資待遇和完善的經營激勵機制很容易吸引更多優秀的人才，減少人才的流失，這很有利于企業向更好的方向發展。此外，國有企業還應配備具有專業勝任能力的經營管理者，能夠真正地幫助企業去提出問題和解決問題，如遇到棘手的問題能夠快速地做出反應，這會極大地提高企業的辦事效率，一個好的領導者在企業發展中有著決定性作用。

（二）構建多元的激勵機制

針對目前黑龍江國有企業激勵形式過于單一這一問題，需要結合不同公司的實際經營情況進行有效的且具有針對性的創新。首先，薪資作為物質激勵最為重要的一個部分最受員工關注。企業應當建立公平公正的工資體系，做到賞罰分明。設立合理的薪資等級，杜絕少勞者多得的情況發生。其次，還應完善工資激勵制度，對企業的員工能力進行考核，設計一套完整的晉升機制，為員工提供更加廣闊的發展空間和完善的職業發展方案規劃，提高員工的積極性。再次，用情感激勵去激發員工工作的積極性。情感激勵作為精神激勵的一種表現方式，要求企業管理者視員工為自己的家人，讓員工真切地感受到企業的發展與個人的未來發展是緊密相連的，企業對員工的培養不僅僅是想讓他們幫助企業獲得更多的利益，更重要的是讓他們感受到企業是把他們視為家人，讓員工有歸屬感。最后，黑龍江國有企業可以向西方的企業或者國內的互聯網企業學習，在物質激勵的基礎上引入人文關懷，譬如派對、下午茶或者是素質拓展訓練等活動來表示對員工努力工作的認可。

（三）構建公平的激勵機制

企業發展過程中不公平現象時有發生，對于公司內部出現的不公平現象應該去正視而不是逃避。公平的激勵機制應該以實行平等競爭機制為前提。經營者薪資與企業普通員工的薪資水平差距不明顯，這會使經營者消極怠工，即使付出再多的努力也得不到回報，他們便不愿意帶領企業向更好的方向發展，在這種情況下也極易造成企業人才的流失。所以，應該為企業的各個職位設置符合其所付出勞動的薪資制度。另外，企業對待員工也應該講求公平性，不應該任人唯親，應更加注重員工的專業勝任能力，選拔真正能夠為企業帶來經濟利益的優秀員工。公平的激勵機制能夠幫助企業員工充分發揮主觀能動性和積極的創造性，施展自己的才能，展示自己的優勢，使自己的長處得到最大限度的發揮。同時，以公平為基礎的經營激勵機制會使經營者在謀求自身發展的同時引領企業向更好的方向發展。

（四）引入市場競爭機制

對于國有企業而言，要嘗試沖破現有的禁錮，打破傳統的觀念，走出自己的舒適圈。在決定一個企業發展的好壞的因素中，往往是經營者的能力與判斷力起著很大作用。可以嘗試引入市場競爭機制，幫助員工樹立憂患意識，要讓員工真正地體會到企業與自身不可分割、緊密相連，迫使員工學會在競爭中不斷提升自我，超越自我，從而提高企業的競爭力和活力。適度的競爭會引領企業員工上下一心，共同為企業的發展貢獻力量。國有企業可以加大企業的績效考核力度，采用內部競爭制，讓員工能夠真實地感受到來自市場方面的壓力，市場的千變萬化也要求他們不能只滿足于現狀，現有的技能已經不能夠完全勝任自己的崗位，迫使他們要學會不斷地去革新，不斷獲取新的知識充實自己，最終推動實現企業資源的合理配置。優勝劣汰是促使員工進步的一個重要手段，不要讓員工永遠局限在自己的小格局之中，要使其學會開拓視野，不拘泥于現狀，樹立長遠的目標，這才會為企業的發展注入源源不斷的動力。同時，適當的競爭會引領員工和企業在面對重大的突發情況也能夠快速地做出反應，使事情得到很好的解決。

結語

黑龍江省國有企業經營激勵體制的內在缺陷嚴重制約著黑龍江企業經濟的發展。面對市場的瞬息萬變，黑龍江省國有企業必須要不斷努力地去變革經營激勵機制，構建完善的經營激勵體系，才能打破國有企業所面臨的困境。相對完善的經營激勵體系在一定程度上能夠激發員工的積極性和創造性，同時也提高了企業應對市場競爭變化和不斷改革創新的能力。國有企業經營激勵體制的建立是一個漫長而且復雜的過程，只有學著不斷變更傳統的激勵觀念，不斷地深入到員工中去，了解員工的真實需求，為員工提供多種多樣且公平公正的激勵形式，才能夠真正地提高黑龍江省國有企業的經營發展效率，并改善黑龍江企業長期以來發展緩慢的現狀。

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Construction of Operation Incentive Mechanism for State-owned Enterprises in Heilongjiang Province

LIU Rui-chen

（Harbin University of Commerce，Accounting Institute，Harbin 150028，China）

Abstract：With the continuous advancement of the reform and opening up process and the wide spread of western business management theories，due to the economic demand of the market，many state-owned enterprises have gradually established incentive management mechanism.However，there are still many problems in the incentive management mechanism of Chinas state-owned enterprises.For example，the incentive form is too simple，and the spiritual incentive is relatively deficient.In addition，the incentive mechanism of state-owned enterprises is still not complete，and there is no effective supervision mechanism.Therefore，in view of the problems existing in the incentive system of stateowned enterprises in Heilongjiang Province，this paper puts forward corresponding strengthening countermeasures，in order to provide personalized incentive services for enterprise employees，so as to achieve the purpose of effective incentive.

Key words：state-owned enterprises;incentive mechanism;question;countermeasure

收稿日期：2020-08-07

基金項目：2019年哈爾濱商業大學研究生創新科研項目“利益相關者視闕下國有企業出資者財務體系構建及應用研究”（YJSCX2019-585HSD）

作者簡介：劉瑞晨（1996-），女，黑龍江雞西人，碩士研究生，從事財務管理研究。