醫(yī)護人員工作滿意度及影響因素研究

劉穎，李佳，蓋冬

赤峰市醫(yī)院醫(yī)務部，內蒙古赤峰 024200

隨著新醫(yī)改政策的不斷深入，醫(yī)療機構面臨著多方面的挑戰(zhàn)，醫(yī)療市場內競爭更加激烈。在這種背景下，若要保持醫(yī)療機構競爭優(yōu)勢和可持續(xù)發(fā)展，就必須加強醫(yī)院的經營管理。人力資源管理是經營管理的重要部分。醫(yī)務人員作為醫(yī)療機構重要的人員組成部分，不僅是衛(wèi)生服務的提供者，也是醫(yī)患關系中的重要主體。醫(yī)護人員的工作滿意度，直接影響著醫(yī)療質量、患者滿意度、工作效率、醫(yī)療衛(wèi)生產出[1-2]?，F階段醫(yī)患關系不斷惡化，醫(yī)護人員職業(yè)呈現高風險、高壓力的態(tài)勢，該研究于2018年11—12月對700名醫(yī)護人員進行問卷調查，通過對醫(yī)務人員工作滿意度進行調查分析，旨在定量測量醫(yī)生和護士人員工作滿意度水平，以期為醫(yī)院激勵制度的設計、實施、改進提供依據。報道如下。

1 資料與方法

1.1 資料來源

于2018年11—12月對醫(yī)護人員進行現場問卷調查；發(fā)放調查問卷700份，回收問卷670份，有效問卷652份，有效率為97.31%。

1.2 調查工具

工作滿意度調查表（JSS）是由Spector教授開發(fā)，該量表涉及9個評價維度，36個條目。每個條目采用Likert 5級評分法測量（1分非常不同意，5分非常同意）。36個條目得分之和為總體工作滿意度，得分范圍在36～180分。問卷總信度為0．912。

1.3 統(tǒng)計方法

利用EpiData 3.2建立數據庫，完成數據錄入。使用SPSS 19.0統(tǒng)計學軟件對數據進行描述、獨立樣本t檢驗、二分類Logistic回歸分析。P＜0.05為差異有統(tǒng)計學意義。

2 結果

2.1 調查對象情況

652名調查對象中，醫(yī)生308人，護士344人；本科學歷所占比例為64.6%；經歷過醫(yī)鬧事件的占27.3%；醫(yī)患關系感知不和諧的占51.1%。見表1。

表1 調查對象的一般情況

2.2 工作滿意度水平

總體工作滿意度平均得分（121.17±15.12）分。醫(yī)生總體工作滿意度平均得分（121.86±16.21）分，高于護士平均得分；薪酬、晉升、福利、工作流程滿意度平均得分較低。領導、同事關系、工作性質滿意度平均得分較高。醫(yī)生在晉升、同事關系、工作性質的平均得分高于護士，差異有統(tǒng)計學意義（P＜0.05）。見表2。

表2 調查對象工作滿意度得分情況[（±s），分]

表2 調查對象工作滿意度得分情況[（±s），分]

維度合計得分醫(yī)生得分護士得分t值 P值薪酬晉升領導福利獎勵工作流程同事關系工作性質溝通總體滿意度11.78±2.6912.71±2.5315.95±2.6812.63±2.7213.86±2.6810.66±2.3815.16±2.4614.72±2.5313.70±2.45121.17±15.1211.65±2.8413.02±2.3616.08±2.9312.61±2.8613.86±2.8410.47±2.4915.42±2.5314.94±2.6713.81±2.64121.86±16.2111.88±2.5612.43±2.6515.84±2.4312.65±2.5913.87±2.5210.83±2.2814.93±2.3814.53±2.3813.61±2.27120.56±14.06-1.0532.9891.118-0.179-0.057-1.9022.5442.0851.0461.0960.2930.0030.2640.8580.9540.0580.0110.0370.2960.273

2.3 工作滿意度的Logistic回歸分析

以總體工作滿意度得分中位數（120分）為分割點，定義滿意度分類變量（得分＞120，定義為滿意，賦值為0；得分≤120，定義為不滿意，賦值為1）。調查對象中滿意的占50.9%，不滿意的占49.1%。Logistic回歸分析顯示工作年限、每周工作時間、是否經歷過醫(yī)鬧事件、醫(yī)患關系感知對總體工作滿意度有影響（P＜0.05）。見表3。

表3 調查對象工作滿意度Logistic回歸分析

3 討論

3.1 工作滿意度測量工具的選擇

文獻研究發(fā)現測量工具主要有自行設計的調查問卷和國外編制成形的測量量表。JSS是測量公立及非營利性組織員工工作滿意度的工具[3]，在醫(yī)療機構應用中證明具有有效性[4]。

3.2 總體工作滿意度水平不高，重點應關注薪酬、晉升、福利、工作流程方面

調查中超過半數的員工對自己的工作不滿意，表明整體滿意度不高。薪酬、晉升、福利、工作過程4個測量維度得分相對較低。醫(yī)護人員抱怨薪酬低，與其勞動強度不相匹配、晉升難、工作流程繁瑣有關，在一定程度上降低了他們的工作積極性。盡管使用不盡相同的測評工具和方法，以往研究均顯示醫(yī)務人員對薪酬和福利的滿意度水平偏低[5-8]。對工作認可的另一種表現形式就是晉升，可以為員工提供發(fā)展機會和更高的社會地位。該次調查中，年齡在30歲以下員工占57.7%，初級職稱員工占51.2%，說明醫(yī)院目前主要由年輕和低年資人員構成，年輕的醫(yī)生隊伍比較重視個人發(fā)展、業(yè)務培訓與晉升機會，且對目前的晉升機會不太滿意。護士年齡在30歲以下占72.4%，是導致護士在晉升維度滿意度水平低于醫(yī)生的原因。醫(yī)院應積極鼓勵和關心醫(yī)護人員的個人發(fā)展，重點幫助年輕醫(yī)生和護士更好地達到職業(yè)發(fā)展目標，充分發(fā)揮其自身價值。調查中工作流程已超越薪酬，成為得分最低的維度。醫(yī)院工作流程進行持續(xù)優(yōu)化和改進可提高運轉效率。

3.3 對滿意度低的醫(yī)護人員采取有效干預措施

結果顯示，工作年限較長、每周工作時間＞40 h，經歷過醫(yī)鬧事件、醫(yī)患關系感知不和諧的醫(yī)護人員工作滿意度水平較低，這些人員中大部分屬于醫(yī)院的中堅力量，對其滿意度低的情況應給予重點關注。混亂的醫(yī)療環(huán)境、緊張的醫(yī)患關系、超負荷的工作，導致醫(yī)護人員的工作倦怠，致使醫(yī)護人員離職傾向的升高和工作滿意度的降低[9-10]。研究中近1/2員工醫(yī)患關系感知不和諧，側面反映出社會輿論和傷醫(yī)事件的發(fā)生已經對醫(yī)護人員的身心產生了負面影響。因此醫(yī)院應及時緩解醫(yī)務人員的壓力，達到提高工作滿意度的目的。