內控環境審計中的戰略、人力審計策略探析

宋海燕 是松偉

摘要：企業的戰略管理及人力資源管理中隱藏著大量的管理信息，在內控審計中，需要審計人員對戰略報告，研討報告，戰略分解，人力資源狀況，薪酬總體變化，人力仲裁案件等信息進行綜合分析，會發現企業內控環境中很多重要的相關風險，并指引企業運營風險審計中進一步挖掘可能的方向及重點。本文總結了大量對戰略管理及人力資源審計的經驗要點，對審計機構開展內控審計工作有一定借鑒作用。

關鍵詞：戰略內控審計 人力內控審計 內控

在完成審計工作時，要完成內控環境審計、內控應用審計、內控手段審計，很多審計人員在審計時把審計重點多集中在內控應用審計，對于內控環境中組織、戰略、人力、文化、社會責任審計往往無從下手，難以判斷相關憑證真偽優劣 。雖然在《財政部 證監會 審計署 銀監會 保監會關于印發企業內部控制配套指引的通知》中有綱領的指導文件，但是很多審計人員還是感到有一定難度，對于組織、文化、社會責任審計可以對照標準直接判斷是否合規，給出相關審計意見，對于戰略審計和人力資源審計方面確相對復雜，不知哪類戰略、人力是合適，風險可控？另一方面，企業戰略、組織、人力對企業的經濟行為有著直接的影響，一些有經驗的審計師通過多年的審計，會發現對于戰略，人力的深度挖掘，可以發現很多有用的信息，對后期要進行的資金、采購、投資、銷售、研發等業務審計工作有重要指引作用，下面就內控環境中企業戰略審計、人力資源審計方法進行探討。

首先我們匯總戰略審計中的主要相關問題，戰略審計中關于內控主要問題有，企業戰略是否真實存在？企業戰略是否真實執行？現有企業戰略是否對內控評價有重大影響，下面從三個方面闡述戰略審計的經驗要點。

1.首先審計企業是否有真實戰略。一般而言對于是對于企業營業額多年超過3-5億元，人員過100人的企業，企業如果缺乏發展戰略制定，探討，并按戰略執行的企業，企業的發展機遇或者發展危機控制可能存在重大風險，企業現有的核心競爭力很可能會隨著核心高管變動或者外部核心業務客戶缺失而瞬間消失，企業的財務報表的穩定性亟待懷疑。通常進行戰略審計時審計企業戰略描述是否詳實，并且這幾年都有高層及核心人員相關的戰略研討記錄 。此時如果沒有戰略及研討記錄就是戰略運行缺陷，如果沒有相關戰略制度就是典型的設計缺陷 。

2.有了明確的戰略，戰略執行審計也是非常必要的，主要查看企業是否有月度例會，季度，半年度戰略研討會記錄，戰略是否進行了年度季度分解，戰略目標是否落實到各個部門，查看戰略的糾偏相關措施，績效考核與戰略執行的聯系。這個反應企業戰略執行落實程度。這是戰略實施的核心管控憑據。很多中大型企業為此形成了戰略管理部，來推動戰略的落實。還有公司組成了戰略管理委員會，督促戰略的制定與調整。 一般而言，規模10個億以上企業的業務開始趨于復雜，戰略需要實際運營的戰略組織來推動，否則僅僅憑董事長個人推動企業戰略運營是難以操作的。所以對于規模比較大的企業戰略審計要審計戰略組織，戰略分解，戰略績效研討等內容。

3.對于企業經營業績起伏變動比較大的企業，可進一步分析企業戰略目標的可能性和邏輯性。分析企業在行業中的位置及企業家的想法、企業資源共同決定著企業未來的發展目標。作為內控審計，關注重點是分析現有目標合理性，未來可達到性 。如果近幾年戰略變化頻繁，業務方向經常變換，戰略審計重點要審計近幾年戰略變化原因，產生的資源使用、呆滯、浪費情況，為后面進行經營審計，投資審計做好鋪墊。如果由于戰略頻繁變化產生了大量庫存或者大量應收賬款，未來企業可能產生不可預測的壞賬，壞賬達到一定規模，企業可能存在重要缺陷，甚至重大缺陷，此時后期進行運行審計時就要進行詳細檢查憑證進行落實。

戰略是依靠團隊執行的，團隊管理是整個企業內控環境的重要因素，人力資源審計和組織審計關系緊密，組織機構審計時可以用組織結構圖，部門職責，流程圖等可以確定組織內控的關鍵因素，在以上組織條件健全情況下進行人力審計可以分析組織健康性，重點存在哪些風險。人力資源內控體系是檢查哪些關鍵憑據要素呢？

1.企業戰略是依靠一定規模，一定素質的人員，在合理的組織規模下完成產值。對于各個部門的人員數量，質量要進行合理的評估，評估內容包含團隊的總產值，人均勞效，總體學歷、年齡分布。在審計過程中，關鍵指標有人均產值行業對標，人力費用大幅變動等核心指標。尤其是人均勞效是中大型組織所必須關注的項目。如果人均勞效，人均利潤近幾年與行業標準相差比較大，并且出現了人均利潤低于工資發放時要進行高度警惕，分析該人力資源團隊是否存在人力資源人員不成熟，開發不完全，存在人力資源設計缺陷。人力資源整體成本突然變大或者突然減少要分析是什么原因，裁徹是哪類人員，其中多少研發人員裁撤比例，如果研發人員裁減比例過大，企業后期發展可能存在巨大風險。如果是整體店面收縮，連鎖店關減，主要風險可能在人力賠償、資產處理、未決經濟案件等方面。

2.審計人力資源項目時，審計高層，中層，基層人員流動率是非常重要的一環 。對于初創成長新企業，企業的中高層核心人員流動率過高預示著該企業的運營模型不夠穩定，企業的核心競爭力不夠成熟，有重要的內控風險。進行年做了一些高科技企業的并購盡職調查，其中高層，核心中層是審核的關鍵，如果發現這些將并購的企業中高層平均入職年齡不到半年，且企業整體業務停滯不前，該高科技企業的人力風險是屬于重大風險，人力風險對企業價值的影響遠遠超過核心技術和設備的對企業價值影響。

3.當然對于中大型企業，是要分析高層，中層，基層人員流動率同時，還要查看企業的薪酬制度，查看薪酬制度，績效考核制度完善性。尤其是企業核心技術骨干的薪酬績效制度，流動率是重點關注。如果出現整體流動率不大，但是核心技術骨干流動率很大，企業整體人力內控環境也是有一定風險，需要與企業內部人員進行溝通指出。在審計時如果發現人力仲裁案件較多，人員仲裁比例較大，人力仲裁未決案件較多，那么該企業的風險可能不僅僅是人力風險，可能已經延伸到運營各個方面，企業面臨較大風險。

總之，企業戰略審計、人力審計配合企業組織結構審計、企業文化審計，社會責任審計形成了內控環境基礎。企業戰略審計、人力審計構成了企業內控環境的重要指引，是企業經營過程中的重要指引，可以引導經營審計中需要重要關注業務部門、重大業務事項和高風險領域。

參考文獻

[1]高興， 王偉. 我國內部控制評價相關文獻綜述[J]. 中國商界， 2010， 000（011）：256.

（天健會計事務所?北京?100029）