人力資源管理工具在企業(yè)中的運用

韓貴

隨著國家與社會環(huán)境的發(fā)展，各大市場都進入了經濟轉型期，而企業(yè)作為市場中的一分子，自然也要在各方面做出改變，要讓自身貼合轉型期的市場環(huán)境，這樣才能保持自身市場地位、保障自身經濟收益等。而人力資源是企業(yè)內部管理的核心板塊，其與企業(yè)內部經濟運作、外部經濟收益等有直接關系，因此在市場經濟轉型期下企業(yè)應當重視人力資源經濟管理。

本文基于幫助企業(yè)做好人力資源經濟管理工作展開相關分析，主要闡述人力資源與企業(yè)經濟之間的關系、市場經濟轉型期下企業(yè)人力資源經濟管理問題，最后提出相關工具，論述各項工具的應用方法與作用，旨在解決當前問題，保障企業(yè)的經濟穩(wěn)定發(fā)展。市場進入經濟轉型期預示著市場經濟環(huán)境將發(fā)生變化，且在轉型過程中市場內某些方面已經初露端倪，因此企業(yè)如果不能在轉型期作出應對，其在轉型過程中就會感受到發(fā)展阻力，并在轉型完成后將更加步履維艱，很有可能被市場淘汰，這種現(xiàn)象在以往市場經濟轉型過程中屢見不鮮。

因此現(xiàn)代企業(yè)吸取了以往教訓，面對當前市場經濟轉型期都迫切地開始進行應對，其中人力資源經濟管理更是重點關注對象，企業(yè)需要通過各項工具來推動人力資源轉型，借助人力資源與企業(yè)經濟之間的關系，讓企業(yè)實現(xiàn)經濟轉型，可見人力資源經濟管理工具對于企業(yè)而言非常重要，如何選擇、如何使用是企業(yè)應當思考的問題，因此有必要展開相關研究。

人力資源與企業(yè)經營業(yè)績

人力資源是企業(yè)經濟好壞的決定性因素

企業(yè)是一個由多名人員組成的團體，這個團體中每個人都各司其職，通過每個人的工作能夠讓整個團體受益，其中“益”泛指經濟，因此企業(yè)中每個人都與企業(yè)經濟保持著直接或間接的關系，如企業(yè)基層業(yè)務人員，他們的業(yè)務成交率、成交量等就直接決定了企業(yè)業(yè)務項目的經濟收益，又如中層管理者，他們對基層業(yè)務人員進行管理可以讓業(yè)務項目有序、高質量地開展，使得業(yè)務成交率、成交量得到保障，間接決定了企業(yè)業(yè)務項目的經濟收益。由此可見，人力資源對企業(yè)經濟具有決定性作用，如果基層業(yè)務人員工作表現(xiàn)不佳，其業(yè)務成交率、成交量低，則企業(yè)經濟收益必然降低；如果中層管理者疏于管理，則基層業(yè)務人工工作表現(xiàn)不佳，企業(yè)經濟也會降低，說明人力資源對企業(yè)經濟的決定性作用可能利好，也可能造成負面影響，因此可以將人力資源視作企業(yè)經濟發(fā)展的決定性因素。

企業(yè)經濟是人力資源工作表現(xiàn)好壞的決定性因素

多名人員之所以會匯集到一起，是因為匯集之后自身能夠獲益，這是企業(yè)成立的基礎動機，因此每個人對企業(yè)做出經濟貢獻之后，自然希望企業(yè)能夠將一部分經濟收益反饋給自己。這一條件下，現(xiàn)代企業(yè)確實會通過薪資報酬等方式將一部分經濟收益反饋給工作人員，但反饋的具體金額、方式各有不同，如果金額或方式不滿足企業(yè)內某人員的需求，則該人員就會心生不滿，工作表現(xiàn)下滑，使得企業(yè)經濟收益下降，甚至離職，導致企業(yè)內某崗位出現(xiàn)空缺，直接使企業(yè)該崗位經濟產能歸零。但如果金額或方式滿足人員需求，則該人員就會信任企業(yè)，愿意繼續(xù)為企業(yè)做出貢獻，工作積極性、態(tài)度等自然利好。

企業(yè)人力資源管理制度與機制

人力資源經濟管理制度問題

人力資源經濟管理工作同樣需要企業(yè)內相關人員來執(zhí)行，且為了推動企業(yè)轉型，該項工作需要在規(guī)范制度下開展，但現(xiàn)代很多企業(yè)在相關制度上都存在問題，整體比較傳統(tǒng)。具體問題體現(xiàn)在兩個方面：

其一，現(xiàn)行制度中的標準不明確。其并不能讓人力資源經濟管理人員依照客觀標準來執(zhí)行工作任務，如某企業(yè)在人力資源經濟管理制度中就沒有對工作人員提出薪酬管理標準，導致工作人員憑借主觀去判斷其他員工每月薪酬，引起了其他員工的質疑與不滿；其二，現(xiàn)行制度不完整。因為市場經濟轉型使很多企業(yè)對外做出了相應的應對方案，如開設了許多現(xiàn)代消費者推崇的業(yè)務項目，而這些業(yè)務項目的出現(xiàn)導致企業(yè)內部人力資源配置等方面也發(fā)生了變化，還造成了一些新的隱患，而現(xiàn)行制度并沒有跟隨企業(yè)業(yè)務項目開設而改變，所以現(xiàn)行制度不包含新配置、新隱患，說明其并不完整。

崗位競聘機制問題

崗位競聘機制是企業(yè)成立以來就存在的人力資源管理機制，其主要起到人力資源篩選作用，一般具有兩種應用形式。第一種應用形式主要對外。工作人員出于人力資源經濟管理目的，會對外招收提交任職申請的人員，隨后根據(jù)崗位任職表現(xiàn)對所有外招人員進行篩選，擇優(yōu)而選可保障人力資源有良好的經濟價值；第二種應用形式主要對內。著眼于企業(yè)內部的一些重要崗位，如中層管理或財務等關鍵性崗位，企業(yè)一般不會對外招人，而是對內提出各崗位標準，根據(jù)內部現(xiàn)有工作人員的能力特長、工作表現(xiàn)來選擇任職人員。

這一條件下，表面上現(xiàn)代企業(yè)崗位競聘機制基本架構完善，但內里兩種應用形式均存在一些問題，如兩種應用形式中各崗位的標準不科學、第一種應用形式中工作人員對外招人員進行面試時采用的方法不合理、第二種應用形式中缺乏可行評估制度等，這些問題對企業(yè)人力資源經濟管理質量也造成了影響，如在各崗位標準不科學的情況下，工作人員就不能準確判斷外招人員或內部其他人員的經濟價值，無法保障企業(yè)內人力資源經濟始終利好。

薪酬管理制度問題

現(xiàn)代企業(yè)內部實行的薪酬管理制度有兩種，分別為提成制與獎金制。其中提成制一般作用于銷售等能直接產生經濟收益的崗位，特征為基礎薪酬低，但會根據(jù)一定標準給予銷售人員額外提成；而獎金制則作用于不能直接產生經濟收益的崗位，此類崗位比較多，如行政崗位、后勤崗位等，特征為基礎薪酬較高，但固定，企業(yè)根據(jù)周期內的團體收益會拿出一部分作為獎金發(fā)放給此類崗位（部分企業(yè)也會將獎金發(fā)放給銷售崗位），也就是常說的“年終獎”等福利待遇。在這一條件下，現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度的問題就體現(xiàn)在獎金制上，即雖然行政、后勤等崗位不能直接產生經濟收益，但他們對銷售崗位的工作作出了不可或缺的貢獻，同時也起到了人力資源經濟的管理作用，如果這些崗位的任職人員消極，則企業(yè)單純依靠銷售崗位是不可能實現(xiàn)高收益的，因此這些崗位的任職人員并不希望自己只得到獎金，薪酬管理制度中也要有類似“提成”的機制，而現(xiàn)代企業(yè)顯然沒有做到這一點，這就是其問題所在。

企業(yè)人力資源管理工具的應用

健全的人力資源經濟管理制度

人力資源經濟管理制度本身就是用于保障人力資源經濟管理工作的工具，只是該項工具當前存在問題，因此需要進行優(yōu)化。方法上，首先企業(yè)必須對現(xiàn)行人力資源經濟管理制度進行分析，找出其各項標準的不合理之處。如發(fā)現(xiàn)薪酬管理制度中薪酬管理標準過低，則應當及時提升，并要求工作人員依照合理標準開展人力資源經濟管理工作；其次要判斷現(xiàn)行制度是否存在不完整的現(xiàn)象，判斷過程中必須貼合企業(yè)現(xiàn)狀。如企業(yè)開始了新的業(yè)務項目，則該業(yè)務項目中包含的崗位、人力資源數(shù)量等都要納入制度中，這樣才能保障制度完整。由此企業(yè)人力資源經濟管理制度就比較健全，企業(yè)利用這一工具可以保障人力資源經濟管理工作的質量。

完善的崗位競聘機制

現(xiàn)代企業(yè)的崗位競聘機制問題較多，建議企業(yè)采用相關方法來處理，促使競聘機制趨于完善：其一，優(yōu)化崗位競聘機制的崗位標準，保障標準足夠科學。如銷售崗位就要著重考查外招人員的銷售能力，不要過于關注其年齡等關聯(lián)不大的事項，行政崗位要著重考察內部人員的行政專業(yè)能力與工作經驗，對于其他方面的事項不要太過苛刻；其二，針對對外應用形式問題，企業(yè)可以讓相關人員使用一些合理方法來進行面試。如STAR面試法；其三，針對對內應用形式，必須提出可行的評估制度，不能依靠主觀去判斷其他工作人員表現(xiàn)，要根據(jù)可行制度中提出的評估項目與標準來開展工作。

績效制薪酬管理制度

除提成制薪酬管理制度以外，企業(yè)對于行政、后勤等崗位的經濟價值要更加重視，建議引入績效制薪酬管理制度對原有制度進行優(yōu)化。績效制薪酬管理制度主要以工作表現(xiàn)評估體系為核心，通過該體系可判斷此類崗位工作水平，再根據(jù)工作水平進行績效評估，如某行政人員在某季度中的工作量達到了三級績效水平，依照標準該水平下行政人員可得2000元績效獎勵，企業(yè)就要在行政人員基礎薪酬上加上2000元。這樣能夠激勵此類崗位人員更努力地工作，并促使他們注重工作質量的提高、自身職能的轉變，隨之推動企業(yè)也開始轉型。

結 語

綜上，本文對市場經濟轉型期人力資源經濟管理工具在企業(yè)中的運用進行了分析。通過分析可知，企業(yè)內部人力資源與企業(yè)經濟有密切關系，因此對人力資源進行經濟管理是必行之舉。但在市場經濟轉型期背景下，很多企業(yè)并沒有做好該項管理工作，說明其需要得到改進，對此文中提出了相關工具，各項工具能夠解決現(xiàn)有問題，推動企業(yè)轉型。

（青島市黃島區(qū)市場建設服務中心）

參考文獻：

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