護士人文管理感知現狀及其影響因素

吳冰 常瓊 陳迪 岳松芳 陳艷

1河南省人民醫院生殖醫學研究所，鄭州 450000；2河南中醫藥管理局，鄭州 450000

關懷是護理的本質，是在人際互動中產生并傳遞的。護士作為關懷服務的踐行者，只有親身經歷關懷時刻，才能通過其言行舉止和精神風貌來詮釋醫院的人文氛圍和服務精神，并將人文理念融入護理工作中，為患者提供優質、可持續的關懷護理服務〔1〕。然而，目前臨床護理工作的高強度、高水準、高風險，使護士承受著較大的工作壓力，呈現出的護士人文關懷能力不足、職業倦怠、人員流失等已成為影響護理質量的不利因素。因此，在護理工作中，不僅患者需要得到關懷，作為關懷的提供者——護士，也需要被關懷〔2-4〕。本研究對護士人文管理感知進行調查，了解現狀并分析其影響因素，關注護士真實感受，為采取針對性護理人文管理措施，營造人文管理氛圍，提高護士工作積極性提供參考。

1 對象與方法

1.1 對象

采用分層抽樣法調查我國8所二級及以上醫院護士800名，其中二級醫院5所600名、三級醫院3所200名。護理人員的納入標準：臨床一線工作者；工作時間≥1年者；自愿參加調查者。排除標準：實習護士；進修護士；退休護士。

1.2 方法

1.2.1調查內容 調查內容包括護士的一般資料及護士對醫院人文管理感知情況。一般資料包括學歷、職稱、用工性質等；護士醫院人文管理感知調查采用陳艷〔5〕編制的護理人員醫院人文管理感知問卷，包括5個維度43個條目，即文化管理，人才管理，情感管理，民主管理，自主管理。問卷采用Likert5級評分法，非常不滿意、不滿意、一般、滿意、非常滿意，分別計1～5分。問卷總得分為43～215分，分數越高表明護士感知醫院人文管理的程度越高。該問卷的Cronbach α系數為0.977，各維度的Cronbach α系數為0.860～0.947。

1.2.2調查方法 采用統一性指導語說明填寫要求，由調查對象以無記名方式獨立填寫，并當場收回。本調查共發放問卷800份，收回724份，有效問卷672份，有效回收率84.0%。

1.3 統計學分析

應用SPSS 17.0統計軟件對數據進行分析。

2 結果

2.1 調查對象一般情況及不同特征間護士人文管理感知比較

調查對象中專45人(6.7%)，大專433人(64.4%)，本科及以上194人(28.9%)。職稱為護士361人(53.4%)，護師243人(36.2%)，主管護師及以上68人(10.1%)，有編制231人(34.4%)，無編制441人(65.6%)。將護士人文管理感知得分按照一般資料分組，采用非參數秩和檢驗分析。結果顯示，不同醫院等級、學歷、職稱的護士人文管理感知得分比較，差異有統計學意義(P<0.05)。不同用工性質的護士人文管理感知比較，差異無統計學意義(P>0.05)。見表1。

表1 一般資料及不同特征間護士人文管理感知比較

2.2 護士人文管理感知各維度得分情況

護士醫院人文管理感知均分為(137.58±10.62)分，得分率為63.99%，處于中等水平，表明護士對醫院人文管理感知情況一般，有較大的提升空間。各維度中，情感管理方面的得分率最高，為71.45%，人才管理方面的得分率最低，為57.20%。見表2。

表2 人文管理感知各維度及總體得分情況

2.3 醫院等級、學歷對護士人文管理感知影響

結果顯示，不同醫院等級的護士人文管理得分比較，差異有統計學意義(P<0.05)。且三級醫院護士人文管理感知程度高于二級醫院。其中，三級醫院護士在文化管理、民主管理、人才管理方面的感知與二級醫院比較，差異有統計學意義(P<0.05)。而在情感管理、自主管理方面的感知，差異無統計學意義。不同學歷的護士對醫院人文管理感知的比較，差異有統計學意義(P<0.05)。本科及以上護士人文管理感知程度較大中專護士高。不同學歷的護士在情感管理、人才管理方面感知的比較，差異有統計學意義(P<0.05)；其中不同學歷的護士在文化管理、自主管理、民主管理方面感知的比較差異無統計學意義。見表3。

表3 不同醫院等級、學歷護士人文管理感知得分非參數秩和檢驗

2.4 職稱對護士人文管理感知的影響

結果顯示，不同職稱的護士對醫院人文管理感知的比較，差異有統計學意義(P<0.05)，護士對人文管理感知的程度較護師、主管護師及以上的護士高。其中，不同職稱的護士在文化管理、情感管理、自主管理方面感知的比較，差異有統計學意義(P<0.05)；而在民主管理、人才管理方面感知的比較，差異無統計學意義。見表4。

表4 不同職稱護士人文管理感知得分非參數秩和檢驗

3 討論

醫院人文管理將人視作管理的核心，通過營造適宜的人文環境，體現出對員工的激勵與重視，從而調動其積極性、創造性和能動性。對醫院實施人文管理，有助于提高護士工作積極性，降低離職率，增強醫院凝聚力。護士感知醫院人文管理可從五個方面進行評價：文化管理方面指醫院文化對護士人文的影響與熏陶，情感管理方面指管理者運用情感交流的方式實現管理，自主管理方面指護士自我工作安排與考核，民主管理方面指讓員工能更多地參予決策和管理，人才管理方面指重視并合理使用人才。

3.1 護士人文管理感知現狀分析

本研究顯示，護士人文管理感知總體處于中等水平，分析其原因可能是，醫療市場的沖擊和經濟利益的重新分配，使護士的職業成就感低下，現階段我國的醫患關系正處于利益沖突加劇和發展不穩定的特殊時期,醫患糾紛的發生更加重了護士的心理壓力及工作熱情〔6〕，加之我國醫院人文管理發展起步較晚，人文管理制度不完善，受傳統管理方式影響，使護士感知醫院人文管理程度偏低。本研究顯示，臨床護士在情感管理方面感知得分率較高，而護士在人才管理方面感知得分率較低。說明護士可以感知到醫院人文管理氛圍，且在工作中感受到了管理者支持與信任，而在“人盡其才、人盡其用”的人力資源配置方面還未實現科學化與系統化。因此，人文管理中應圍繞以人為本的宗旨，體現出對人的生存意義、價值、自由和發展的人文關懷。護理管理者應強化和提高崗位管理的精細化和專業化，加強護理管理崗位培訓，推進護理分層管理，優化護理人力資源配置，科學調整護理結構，優化護士隊伍結構，使個人才能得到發揮，個人價值得到體現，充分激發其積極性、主動性和創造性〔7〕。

3.2 護士人文管理感知影響因素分析

本調查顯示，醫院等級、學歷、職稱是影響護士感知醫院人文管理的主要因素。①三級醫院護士對醫院人文管理感知情況優于二級醫院。可能與三級醫院較二級醫院護理管理方面更加科學化、制度化、規范化，在科室內乃至醫院內形成濃厚的關懷氛圍及文化底蘊，使護士感受到了管理者的關心與重視，科室人際關系更為融洽〔8-9〕。另一方面，三級醫院為護士提供了更高的待遇及更廣闊的發展平臺，滿足護士自身職業發展需要。因此，醫院應將護理人員視為醫院人文管理的核心，視為人文管理活動中最重要的資源，借鑒發達國家“磁性醫院”的做法，改善工作條件和工作環境，提高福利待遇，改進人文管理模式，營造人文組織氛圍，建立醫院與員工的共同愿景，從而增強醫院凝聚力和向心力，提升醫院服務形象和品牌效應〔10-11〕。②本研究結果發現，本科及以上學歷護士對醫院人文管理感知優于其他護士，究其原因可能與在護理工作中，高學歷護士對自身職業期望值更高，渴望在工作中充分發揮自己的特長，體現自己的專業價值和科研能力，管理者也較為注重和滿足高學歷護士的成長和自我實現需求，使之感受到醫院的護理人性化管理。另一方面，隨著護理新技術和新理論的開展，受教育程度高的護士工作自主性與能動性一般高于其他護士，得到了更多的工作成就感和職業發展機會〔12〕。因此，醫院應定期開展培訓課程，完善繼續教育體制，提供深造進修機會，營造濃厚學術氛圍，培養學習興趣，鼓勵護士自我提高，規劃其職業生涯發展，建立信心，增強職業成就感。③本調查結果顯示，護士對醫院人文管理感知程度與職稱成反比。高職稱護理人員在醫療機構中起骨干作用，工作強度較大，同時來自家庭及人際交往方面的壓力也較大，因此工作與家庭的雙重壓力使他們在軀體、心理和人際交往方面產生較強的應激〔13〕。且此階段護士已具備較強的護理專業技能和豐富的護理經驗，在個人價值、工作能力、個人發展方面期望值較高，對醫院人文管理提出了更高的要求〔14〕。鑒于此，醫院可根據實際情況，酌情考慮減輕護士的工作負擔，并提供適當的休息和放松場所，關注護士的心理動態，及時介入和引導情緒調節，平衡心態，促進情感交流，讓每一位護士都能感受到工作的快樂、歸屬感和價值感〔15〕。

當今社會呼喚人文關懷，人文關懷必將成為醫患關系和諧發展的重要力量〔16〕。對醫護人員實施人文管理是現代醫院管理的新趨勢，代表著管理模式未來的發展方向。醫院管理者樹立以人為本的管理理念，構建和諧人文環境，營造溫馨人文氛圍，激發護士的積極性和創造性，將“以人為本”的人文關懷理念滲透進每次操作傳遞給每位患者。本研究調查護士人文管理感知現狀呈中等水平，護士所在醫院等級、學歷、職稱是其人文管理感知的影響因素。由于該研究采取了方便抽樣的方法，樣本缺乏一定的代表性，在今后的研究中還需擴大樣本范圍，得出更全面、更客觀的數據結果，切實反映我國護士對醫院人文管理感知狀況。

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