詳解競業限制

謝炳城

甲公司是國內一家著名的互聯網企業，主營業務為向用戶提供綜合互聯網服務。陳某于2016年9月5日入職甲公司擔任內容平臺部高級編輯經理，雙方簽訂了書面勞動合同，約定陳某在離職后需履行競業限制義務，甲公司向陳某支付競業限制補償金，如陳某違反競業限制義務，應向甲公司退還已經支付的競業限制補償金并支付違約金，標準為按照陳某離職前12個月稅前月平均工資標準計算的24個月工資總額。

2019年3月12日，陳某離職，離職前12個月月平均工資為5.3萬元。雙方簽訂了《競業限制通知書》，約定陳某的競業限制期限為2019年3月13日至9月12日，甲公司按月向陳某支付補償金。不久后，甲公司發現陳某多次在上班時間出現在有競爭關系的乙公司。甲公司認為陳某已在乙公司上班，違反了競業限制約定，遂申請勞動仲裁，要求陳某返還已支付的補償金，并支付競業限制違約金共140余萬元，被勞動仲裁委駁回。

甲公司又訴至法院。陳某辯稱，其一，自己只是一名普通員工，不屬于勞動法規定的可以約定競業限制的特定人員，雙方關于競業限制的約定無效。其二，其并未入職與甲公司有競爭關系的企業。其三，即使競業限制約定有效，甲公司約定的違約金也明顯過高，對其不公平。案件審理時，法院通知陳某本人到庭，就相關問題接受詢問，陳某拒絕到庭，陳某的代理律師對甲公司舉證的陳某多次在乙公司出現的情況，以“時間隔得太久無法確認”等為由，含糊其詞。

兩審法院均判決，陳某向甲公司返還已支付的競業限制補償金15.8萬余元，并向甲公司支付違反競業限制義務違約金95.3萬余元。[詳見北京第一中院（2021）京01民終2804號民事判決書]

競業限制是指企業和知悉本企業商業秘密或者其他對本企業經營有重大影響的勞動者在終止或解除勞動合同后，一定期限內不得在生產同類產品、經營同類業務或有其他競爭關系的企業任職，也不得自己生產與原企業有競爭關系的同類產品或經營同類業務。根據《勞動合同法》規定，企業與員工約定了競業限制的，企業應依法向員工支付補償，員工若違反約定，則需向企業支付違約金。

競業限制僅適用于特定人員

競業限制的制度安排，目的是保護企業的商業秘密不受侵害。基于這一目的，法律規定了競業限制的人員僅限于知悉企業商業秘密和核心技術的人員，一方面是沒必要面對每一個員工，另一方面是企業也無力承受向每一個離職員工都支付一份經濟補償金。

《勞動合同法》第二十四條規定：“競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。在解除或者終止勞動合同后……競業限制期限，不得超過二年。”

《反不正當競爭法》第十條第三款規定：“本條所稱的商業秘密，是指不為公眾所知悉、能為權利人帶來經濟利益、具有實用性并經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息。”

2020年9月12日，《最高人民法院關于審理侵犯商業秘密民事案件適用法律若干問題的規定》施行，進一步對企業的商業秘密保護和相關法律責任進行了更加具體詳細的規制。

本案中，陳某在甲公司擔任內容平臺部高級編輯經理，主要負責甲公司平臺的內容編輯、監控運營數據、運營統籌、制定精準的運營策略等具體工作，顯然屬于上述規定中的特定人員，甲公司完全可以與陳某約定競業限制義務，陳某所稱自己“不屬于該特定人員”于法無據。此外，陳某離職后，甲公司按月向陳某支付補償金，陳某并未實際退還或表示打算退還給甲公司，而是選擇了接受該補償金，足以認定陳某完全知曉并認可自己屬于競業限制人員，并非如他本人所稱的只是一名“普通員工”。

競業限制協議屬于約定條款

《勞動合同法》第二十三條第二款規定：“對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。”可見，企業對負有保密義務的員工可以約定競業限制條款。這里指的是可以約定，而非必須約定。也就是說，競業限制協議屬于約定條款，而非法定必備條款。約定條款屬于法律授權性規范，其本質是遵守雙方意思自治，雙方真實意思表示達成合意即可，法律并不干預。

如前述，陳某雖然屬于可以約定競業限制的特定人員，但并不必然約定競業限制，是否約定競業限制，取決于雙方的意思自治，遵循自愿原則。通常情況下，競業限制約定由企業方提出，員工表示同意或者不同意，不同意的，企業往往會考慮不錄用該員工，因此，雖然在法律上表現為雙方自愿，實際上員工通常沒有太多的選擇權。雙方一旦簽訂競業限制協議，則對雙方均具有約束力。本案中，甲公司提出了競業限制約定，陳某同意并簽訂了競業限制協議，該協議合法有效，雙方均應遵守。

企業對競業限制人員應給予補償

由于競業限制協議的履行在一定程度上限制了員工離職后的就業權，進而影響了員工的生存權，因此法律規定企業應對員工進行補償，保障員工的合法利益。

《勞動合同法》第二十三條第二款規定：“用人單位……在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。”根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（下稱《勞動爭議司法解釋（一）》）第三十六條的規定，競業限制補償金的標準為“勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%”，按月支付。

也有一些地區規定了較高的補償標準，比如，《深圳經濟特區企業技術秘密保護條例》第二十四條規定：“競業限制協議約定的補償費，按月計算不得少于該員工離開企業前最后十二個月月平均工資的二分之一。約定補償費少于上述標準或者沒有約定補償費的，補償費按照該員工離開企業前最后十二個月月平均工資的二分之一計算。”

競業限制協議的違約責任

競業限制協議一經簽訂，對雙方均有約束力，任何一方違約的，均應承擔相應的法律責任。一般來說，企業的履約義務是按月并及時足額向員工支付競業限制補償金，員工的履約義務是在約定的期限內不得從事與企業有競爭關系的職業。

《勞動合同法》第二十三條第二款規定：“對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。”

《勞動爭議司法解釋（一）》第三十六條規定：“當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。前款規定的月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。”第四十條規定：“勞動者違反競業限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動者按照約定繼續履行競業限制義務的，人民法院應予支持。”

其一，企業違反約定不支付經濟補償，員工履行了競業限制義務的，可以主張企業支付履約補償；

其二，員工違反競業限制約定的，需向企業支付違約金；

其三，員工違反競業限制約定的，并非“一賠了之”，支付違約金后，是否需要繼續履行競業限制義務，主動權掌握在企業手上，企業認為需要繼續履行的，員工應當繼續履行；

其四，員工若因違反約定給企業造成損失的，企業還可以主張賠償。《勞動合同法》第九十條規定：“勞動者……違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。”

如何計算競業限制違約金

關于員工違反競業限制約定的違約金標準，法律并未明確規定，通常來說，由裁判機關根據勞動者掌握商業秘密的程度、離職前月工資標準、任職年限、違反競業限制義務的持續時間等予以酌定。

《勞動合同法（草案）》曾對員工違反競業限制約定的違約金有過上限規定，該草案認為，“勞動者違反競業限制約定的，應當向用人單位支付違約金，其數額不得超過用人單位向勞動者支付的競業限制經濟補償的3倍”。但是，在《勞動合同法》正式公布施行時，刪除了這一規定。雖然如此，該草案中提出的標準，在司法實踐中只具有參考意義。當出現違約金過高或者過低時，當事人提出減少或增加違約金的數額，裁判機關可以根據公平合理原則，參照給企業造成損失的大小進行相應調整。

最高人民法院《第八次全國法院民事商事審判工作會議（民事部分）紀要》第二十八條指出：“用人單位和勞動者在競業限制協議中約定的違約金過分高于或者低于實際損失，當事人請求調整違約金數額的，人民法院可以參照《最高人民法院關于適用〈中華人民共和國合同法〉若干問題的解釋（二）》第二十九條的規定予以處理。當事人約定的違約金超過造成損失的百分之三十的，一般可以認定為合同法第一百一十四條第二款規定的‘過分高于造成的損失。”

競業限制協議的解除與終止

競業限制協議與普通合同一樣，是可以解除或終止的。常見的解除或終止情形有以下幾種：

1.協議期限屆滿終止。即競業限制協議所約定的期限屆滿，協議終止，雙方均無需向對方支付補償。根據《勞動合同法》第二十四條的規定，競業限制期限最長不得超過二年。雙方約定的期限超過二年的，超過部分無效，滿二年時自動終止。

2.雙方協商一致解除。即企業與員工雙方協商一致解除協議，可以雙方均不支付補償，也可以一方向另一方適當支付補償（通常由提出解除的一方向對方支付），是否支付補償，誰向誰支付，支付多少數額，由雙方協商確定，法律通常不予干預。

3.企業單方面解除。即企業未經離職員工的同意，單方面解除競業限制協議。《勞動爭議司法解釋（一）》第三十九條規定：“在競業限制期限內，用人單位請求解除競業限制協議的，人民法院應予支持。在解除競業限制協議時，勞動者請求用人單位額外支付勞動者三個月的競業限制經濟補償的，人民法院應予支持。”

4.員工單方面解除。《勞動爭議司法解釋（一）》第三十八條規定：“當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的，人民法院應予支持。”

除以上常見的解除與終止情形外，還有一些特殊情形，也會導致協議的解除或終止。比如，競業限制協議被法院認定為無效、員工在競業限制期間死亡等，在此不贅述。

員工到齡退休，競業限制約定依然有效

在現實中，員工在與企業解除或終止勞動合同后，在重新擇業時，往往會選擇加入到從事同類業務的企業，從事原來的職業，客觀上容易泄露前企業的商業秘密，給前企業造成損害。競業限制制度的安排，就是為了防止這種現象的發生。競業限制制度的本質，就是保護企業的商業秘密不被侵害。基于這一角度，員工離職后，無論其是否處于法定勞動年齡內，均有泄露前企業商業秘密的可能，而不因為員工已達到法定退休年齡就不會泄露，因此，對于因到齡退休而離職的人員，若在職期間雙方約定了競業限制，則離職后該約定依然有效。

此外，我國部分地區還明確規定了退休后競業限制約定依然有效。比如，《江蘇省勞動合同條例》第三十五條第二款規定，“勞動合同因勞動者退休而終止的，保密協議、競業限制約定仍具有約束力”。《廣州市中級人民法院關于審理勞動人事爭議案件若干問題的研討會紀要》第十五條規定，“勞動者達到法定退休年齡導致勞動合同終止，勞動合同中的競業限制條款對退休后的勞動者仍有約束力，履行了競業限制義務的勞動者，仍然有權獲得競業限制補償”。

作者 深圳華創印刷有限公司人力資源總監