為后浪育匠心，有心亦需優(yōu)薪

唐宗禮

著名物理學(xué)家、電機(jī)專家斯坦門茨，在福特公司一臺(tái)出了故障的電機(jī)上畫了一條線，叫工人把那里的線圈拆掉16圈，立刻排除了故障。事后，斯坦門茨要求1萬美元的酬金。人們不理解為何畫一條線要價(jià)這么高。斯坦門茨的解釋是：畫一條線，1美元；知道在哪兒畫線，9999美元。

這個(gè)故事人們耳熟能詳。然而，斯坦門茨的觀點(diǎn)在很多企業(yè)中并沒有得到科學(xué)的理解和有效的重視。一些企業(yè)天天高喊加強(qiáng)技能人才培養(yǎng)，發(fā)揮技能人才作用，可是員工并不領(lǐng)情，特別是90后、95后的“后浪”們，對(duì)于把“技能成才”作為人生奮斗目標(biāo)并不積極，也不十分向往。何因？關(guān)鍵是管理者沒有真正認(rèn)識(shí)到“畫一條線，1美元；知道在哪兒畫線，9999美元”的技術(shù)技能與合理薪酬應(yīng)有的價(jià)值關(guān)系，勞動(dòng)薪酬分配上對(duì)于知識(shí)與技能的價(jià)值評(píng)價(jià)不精準(zhǔn)、不客觀、不到位，挫傷了員工走技能成才之路的積極性。

近日，人力資源和社會(huì)保障部印發(fā)的《技能人才薪酬分配指引》（以下簡稱《指引》），為廣大企業(yè)正確理解、有效落實(shí)“畫一條線，1美元；知道在哪兒畫線，9999美元”的薪酬分配觀點(diǎn)提供了科學(xué)、系統(tǒng)、權(quán)威的理論與方法，有利于企業(yè)用有吸引力的薪酬激發(fā)員工走實(shí)技能成才之路。

創(chuàng)設(shè)“人人渴望成才”的軟環(huán)境

我國有超過1.7億技能人才，他們是支撐制造強(qiáng)國、質(zhì)量強(qiáng)國建設(shè)，發(fā)展實(shí)體經(jīng)濟(jì)的第一資源。要讓馬兒跑，得先讓馬兒吃飽。然而，我國企業(yè)對(duì)于員工技能等級(jí)與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系大多采取“等差數(shù)列”或“等比級(jí)差”制——技能等級(jí)晉升一檔，薪酬相應(yīng)提升一級(jí)或固定的百分比，差距不大，有的一個(gè)級(jí)差十幾元錢，有的一個(gè)級(jí)差百十元錢，即使是高級(jí)技師與初級(jí)工之間，也只是越過了“中級(jí)工、高級(jí)工、技師”三個(gè)層級(jí)，相差四級(jí)工資，在薪酬總額中所占比例并不高，難以凸顯薪酬的誘惑力和觸動(dòng)力。初級(jí)工對(duì)于獲得高級(jí)技師資格的渴望與期盼并不會(huì)因?yàn)樾匠甑牟町惗謴?qiáng)烈和急迫，薪酬在技能人才培養(yǎng)中的“指揮棒”作用沒有得到切實(shí)有效的釋放。

《指引》強(qiáng)調(diào)，“各地區(qū)要高度重視提高技能人才工資待遇，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)工資分配的指導(dǎo)和服務(wù)，抓好宣傳培訓(xùn)，推廣典型經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本地實(shí)際，加強(qiáng)示范引領(lǐng)，推動(dòng)培養(yǎng)造就一支高素質(zhì)技能人才隊(duì)伍”。

過去，一些企業(yè)在薪酬分配上不敢放開手腳大膽探索與實(shí)踐，既擔(dān)心差距過大引起員工隊(duì)伍不穩(wěn)定，造成干群之間、員工之間的矛盾，給企業(yè)管理和思想政治工作增加難度；又擔(dān)心違背共建共享、共同富裕原則，造成不好的社會(huì)和政治影響。再者，沒有權(quán)威的政策與理論指導(dǎo)，既不敢又不知道如何去建立健全規(guī)范完整的分配體系、激勵(lì)機(jī)制?，F(xiàn)如今，有了《指引》這個(gè)來自國家權(quán)威與權(quán)力部門的理論指導(dǎo)，雖不是“一刀切”強(qiáng)制執(zhí)行的政策、制度，但帶有明確的倡導(dǎo)性、指導(dǎo)性。企業(yè)應(yīng)結(jié)合實(shí)際，大膽探索、廣泛實(shí)踐，推動(dòng)企業(yè)薪酬分配更加科學(xué)完善，更加合理，更好地調(diào)動(dòng)和激發(fā)員工走技能成才之路的內(nèi)在熱情，激活技能人才勞動(dòng)創(chuàng)造的一池春水。

提供“人人皆可成才”的條件

●打通壁壘，拓展通道

薪酬跟著崗位、職位、技能等級(jí)和擔(dān)當(dāng)作為、創(chuàng)新創(chuàng)造、勞動(dòng)貢獻(xiàn)走，這是《指引》的本質(zhì)內(nèi)涵。從這個(gè)意義上說，不能就薪酬分配研究和改革薪酬分配，必須把薪酬體系改革與人才培養(yǎng)評(píng)價(jià)改革充分融合，相互促進(jìn)、相互影響、相互配套、相互支撐。為此，必須把人才成長通道的橫向壁壘與縱向“天花板”打通，讓人才成長的路徑更寬闊、更暢通。

《指引》第五條指出：“本指引所稱技能人才職業(yè)發(fā)展通道，是在企業(yè)崗位體系的基礎(chǔ)上，形成橫向按工作性質(zhì)、內(nèi)容等劃分不同技能序列，縱向按技能人才專業(yè)知識(shí)、技術(shù)技能、資歷經(jīng)驗(yàn)、工作業(yè)績等因素劃分層級(jí)的有機(jī)系統(tǒng)，既體現(xiàn)技能人才個(gè)人能力，又反映崗位差別。”

技能成才是一個(gè)多維多向的“立交橋”，既可以跨專業(yè)、工種、崗位序列橫向流動(dòng)，比如專業(yè)技術(shù)人才可以向技能人才崗位流動(dòng)，也可以打通專業(yè)序列的隔墻與鴻溝向管理崗位流動(dòng)；還可以按本崗位、本工種和專業(yè)層次上下流動(dòng)。對(duì)那些有本事、有擔(dān)當(dāng)、有作為者，經(jīng)考核鑒定適時(shí)晉升技能等級(jí)與職位層次；對(duì)那些才不配位、德不配才、擔(dān)當(dāng)不力、尸位素餐者，經(jīng)考核鑒定及時(shí)向下調(diào)整技能等級(jí)與職位層次，暢通能上能下、能進(jìn)能出的立體通道，給予員工更多的選擇，促進(jìn)所有員工在自己心儀的專業(yè)領(lǐng)域、崗位工種、職位層次進(jìn)取、創(chuàng)新，快速成長為骨干人才。

●完善結(jié)構(gòu)，扣緊績效

無論是培養(yǎng)技能人才，還是吸引年輕人進(jìn)入技工行列、走技能成才之路，都需要有物質(zhì)作保障。

能力與貢獻(xiàn)并不完全成正比例關(guān)系，高技能低貢獻(xiàn)與低技能高貢獻(xiàn)現(xiàn)象，在不同企業(yè)、不同崗位、不同工種、不同員工當(dāng)中都屬正?，F(xiàn)象，關(guān)鍵取決于員工的職業(yè)態(tài)度與敬業(yè)精神。再者，不同專業(yè)、不同崗位、不同物質(zhì)條件、不同項(xiàng)目任務(wù)環(huán)境下，創(chuàng)造同樣的勞動(dòng)價(jià)值，所需要的知識(shí)與技能水平與勞動(dòng)付出并不等同，技術(shù)難度不一、基礎(chǔ)條件不一、外部力量支持不一是客觀因素所在。

因此，建立技能人才薪酬分配體系，必須完善結(jié)構(gòu)，充分體現(xiàn)多才多得、多勞多得、多效多得的按勞取酬、按效取酬、按才取酬、合理兼顧的分配原則，將《指引》第十三條所強(qiáng)調(diào)的“按照為崗位付酬、為能力付酬、為績效付酬的付酬因素，技能人才工資結(jié)構(gòu)可由體現(xiàn)崗位價(jià)值的崗位工資單元、體現(xiàn)能力差別的能力工資單元和體現(xiàn)績效貢獻(xiàn)的績效工資單元等組成”和第十四條指出的“為穩(wěn)定職工隊(duì)伍，保障職工基本生活，企業(yè)可結(jié)合實(shí)際增加設(shè)置體現(xiàn)保障基本生活的基礎(chǔ)工資單元和體現(xiàn)員工歷史貢獻(xiàn)積累的年功工資單元”的理念貫徹落實(shí)好，以多元化、多結(jié)構(gòu)工資，兼顧效率與公平，既拉開薪酬差距，體現(xiàn)多勞多得分配原則，又在有差距的前提下平衡員工勞動(dòng)與收入，使外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平的分配原則得到尊重和貫徹。

縱向著力橫向聯(lián)合

●瞄準(zhǔn)重點(diǎn)，突出關(guān)鍵

當(dāng)下，高技能人才“年薪制”，給解決“卡脖子關(guān)鍵技術(shù)”的工匠型高技能人才以重獎(jiǎng)等已不再是新聞。據(jù)《中國經(jīng)濟(jì)網(wǎng)》2019年7月29日的報(bào)道，華為對(duì)8名2019屆頂尖畢業(yè)生實(shí)行“年薪制”，年薪最高201萬元，最低89.6萬元。這篇報(bào)道指出：“科技事業(yè)發(fā)展的歷史表明，要實(shí)現(xiàn)引領(lǐng)性、顛覆性的創(chuàng)新，還必須從整體上改變‘重物輕人的觀念，激發(fā)廣大科研人員潛能，從根本上提高科技事業(yè)對(duì)優(yōu)秀科研人才的吸引力”。報(bào)道同時(shí)強(qiáng)調(diào)，“華為的舉措雖然在‘意料之外，其實(shí)也在‘情理之中。身為國際一流的高科技企業(yè)，站在科技創(chuàng)新的大賽場上，面臨的對(duì)手都是國際重量級(jí)公司，無論是制度管理還是薪酬激勵(lì)，都不僅要在國內(nèi)富有吸引力，更要在國際上擁有競爭力?！?/p>

《指引》第三十八條強(qiáng)調(diào)：“高技能領(lǐng)軍人才包括獲得全國勞動(dòng)模范、全國五一勞動(dòng)獎(jiǎng)?wù)?、中華技能大獎(jiǎng)、全國技術(shù)能手等榮譽(yù)以及享受省級(jí)以上政府特殊津貼的人員，或各?。ㄗ灾螀^(qū)、直轄市）政府認(rèn)定的‘精尖缺高技能人才。高技能領(lǐng)軍人才是技能人才隊(duì)伍中的關(guān)鍵少數(shù)，應(yīng)提高其薪酬待遇，鼓勵(lì)參照高級(jí)管理人員標(biāo)準(zhǔn)落實(shí)經(jīng)濟(jì)待遇。”

華為的舉措，正體現(xiàn)了上述原則。企業(yè)應(yīng)像華為那樣，舍得在高技能人才引進(jìn)、培養(yǎng)、使用與薪酬兌現(xiàn)上投大本錢，把處于“關(guān)鍵少數(shù)”位置的高技能人才培養(yǎng)好、使用好、激勵(lì)好，從而實(shí)現(xiàn)“一子落，全盤活”的關(guān)鍵性突破。

●隨事而制，靈活機(jī)動(dòng)

專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)也是薪酬分配體系的重要組成部分，其突出的靈活性、及時(shí)性、針對(duì)性，往往能夠發(fā)揮更大的影響力與激勵(lì)效果。

《指引》第四十一條就實(shí)施專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)提出三條意見：“一是專項(xiàng)特殊獎(jiǎng)勵(lì)不僅適用于高技能領(lǐng)軍人才，也適用于包括技能人才在內(nèi)的所有員工。二是對(duì)在正?？冃Ъ?lì)中未體現(xiàn)的特殊貢獻(xiàn)，均可適用特殊獎(jiǎng)勵(lì)。其中，包括為企業(yè)生產(chǎn)效率提高、工作任務(wù)完成、新品試制、技改攻關(guān)等做出的巨大貢獻(xiàn)，或?yàn)樯鐣?huì)做出突出貢獻(xiàn)，或?yàn)槠髽I(yè)取得重大社會(huì)榮譽(yù)等（比如技能大賽獲得名次）。三是專項(xiàng)特殊獎(jiǎng)勵(lì)屬于非常規(guī)激勵(lì)。為避免濫發(fā)或不發(fā)，應(yīng)制定較為規(guī)范的企業(yè)內(nèi)部專項(xiàng)特殊獎(jiǎng)勵(lì)管理辦法。”

企業(yè)應(yīng)在技能人才薪酬分配體系基礎(chǔ)上，建立員工立功受獎(jiǎng)等專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)制度機(jī)制，對(duì)在技術(shù)進(jìn)步、難題攻關(guān)、產(chǎn)品研發(fā)、市場開拓、節(jié)能降耗、能效提升、安全環(huán)保、人才培養(yǎng)以及技能大賽等方面創(chuàng)造業(yè)績、贏得榮譽(yù)的員工，及時(shí)予以獎(jiǎng)勵(lì)，增強(qiáng)員工的責(zé)任感和榮譽(yù)感，著力培育向前、向優(yōu)、向善、向好的企業(yè)文化，為企業(yè)賦能助力。

作者單位 江蘇油田油氣生產(chǎn)服務(wù)中心