基于TRIZ理論的企業有效培訓機制研究

楊 磊

(內蒙古工業大學 經濟管理學院，內蒙古 呼和浩特 010051)

隨著經濟的快速發展，人才培養問題受到企業的高度重視，在激烈的市場競爭中企業取得絕對競爭優勢的關鍵在于能否吸納優秀人才，能否通過培訓最大限度地開發企業現有的人力資源，發揮其最大的潛在價值。因此，如何能使培訓在企業人力資源管理中產生更大作用，鑄造企業獨特的競爭優勢，已經成為管理者面臨的重要問題。在實際工作中，由于短期的獨立培訓不會取得立竿見影的效果，一些企業常常會走入培訓無用論的誤區，認為培訓是對企業資源的浪費，沒什么作用，致使其對員工培訓不重視，甚至出現偏見，存在抵觸情緒。尤其，在當今這個跳槽盛行的社會，企業員工流動率居高不下，企業擔心員工通過培訓素質得到提高，本領一天天增強，一旦出現更好的機會，他們就會跳槽更換工作，使其他企業或競爭對手坐享其成，造成自己人財兩空。因此，企業對于員工培訓比較謹慎，往往不會為員工輕易創造培訓的機會，使得培訓只流于形式，疲于應付，造成培訓不足的現象。相反，也有一些企業十分重視員工培訓，常常又會陷入培訓無所不能的誤區，過分夸大培訓的作用。員工技能出現波動了，培訓；企業銷售業績下降了，培訓；服務質量差了，也培訓……只要出現問題，就會想到培訓，認為培訓是解決一切管理問題的金鑰匙，培訓泛濫，導致嚴重的過度培訓問題。如何才能進行適度有效的培訓，這是每一個企業發展過程中都應該思考的問題。從管理學的角度來講，培訓運用的效果可分為正常有效運用、培訓不足和過度培訓這3種情況，針對培訓不足和過度培訓的問題，筆者基于TRIZ理論中的物場分析模型進行探索，深入分析不同的培訓模式下的作用效果，并通過標準解的方法去尋找可能的解決方案。

1 理論回顧

TRIZ理論是由蘇聯發明家Genrich S.Altshuller創造并提出的，它的提出為解決發明問題提供了一套完整的理論方法體系。具體而言，TRIZ理論是將一個特定的具體問題，通過運用TRIZ思維，沿著TRIZ理論中定義和分析問題的路徑，把這個特定具體的問題轉變成TRIZ理論中的標準問題，而后調用TRIZ理論中的工具體系找到轉變后的標準問題的標準解。最后，將標準問題的標準解帶回到轉化前對應的特定問題中去，反復進行驗證和效果評價后即可獲得特定問題的解。

在TRIZ理論中，物場模型是非常重要的問題描述與分析工具，通過構建物場模型能夠把技術系統內部各個組成元素有效地聯系起來，形成一種相互作用關系，通過對作用關系進行分析而實現問題的解決。在尋找問題的解決方案時，可以根據物場模型所描述的問題，從76個標準解中查找與之相對應的標準解，而后將其轉化為一般的解。一個完整的物場模型由3個基本元素構成：作用對象物質(也稱物質1，用S1表示)、工具物質(也稱物質2，用S2表示)和場(用F表示)，即2個物質1個場。S1、S2和F之間可以用一個三角形直觀的描述如圖1所示，如果是一個復雜的系統，可以用多個這樣的物場三角形來進行表示。根據物質2對物質1作用功能的不同，可分為正常效用、有害效用、效用不足、過度效用4種作用類型，其中過度效用常常歸為有害作用來處理，各種效用的符號表示如表1所示。根據以上各種情況， TRIZ理論中常見的物場模型的類型同樣也有4類：①有效完整模型。組成功能的3個元素齊全，而且都有效，是設計者追求的效應。②不完整模型。組成功能的元素不完全，可能缺少場，也有可能是缺少物質。③效應不足的完整模型。3個組成元素齊全，但設計者所追求的效應未能有效實現或者實現不足。④有害效應的完整模型。3個組成元素齊全，但產生了與設計者所追求的效應相反的、有害的、需要消除的效應。

圖1 物場分析模型

表1 常用的效應用形表示符號

筆者主要針對第③類和第④類物場模型進行分析。正常有效作用是指工具物質S2通過場F對作用對象物質S1的作用有效且充分，達到滿意的理想效果，如圖2(a)所示用一條由工具物質S2出發的指向作用對象物質S1的實線箭頭表示；效應不足是指工具物質S2過場F對作用對象物質S1的作用有效但是作用不夠充分，未能實現預期的作用效果，如圖2(b)所示，用一條由工具物質S2出發的指向作用對象物質S1的虛線箭頭表示；過度或有害作用指的是工具物質S2通過場F對作用對象物質S1的作用過度，產生的作用效果超出了正常范疇，甚至出現有害效用，如圖2(c)所示，用一條由工具物質S2出發的指向作用對象物質S1的粗實線箭頭表示。應用物場分析方法解決特定問題時，先要明確兩個相互作用的物質S1，S2和場F，然后分析兩個物質在場F下的作用效果，構建出完整的物場模型，通過物場模型進行問題轉化與描述，最后調用76個標準解系統查找標準解系，將標準解系帶回到實際問題中，找出問題的解決方案。

a.正常作用 b.作用不足 c.過度或有害作用

2 培訓運用物場模型的構建

企業培訓的本質是一種系統投資，這種投資不是傳統意義上的投資而是一種智力投資。具體而言，企業培訓是管理層通過投入人力、物力、財力等企業已有資源，對新聘員工或在職員工進行的有目的、有計劃的系統培養與訓練，以達到提高員工素質，改善公司業績、人力資本升值、投資收益增加的目的。企業的培訓活動不僅有助于員工整體素質的提高，而且逐漸成為制約企業整體效益提升的關鍵，通過培訓儲備優秀人才，形成獨特的競爭優勢，提高市場占有率。培訓不足、過度培訓嚴重阻礙員工自身綜合能力的提升制約企業的發展，使企業停滯不前。培訓的實施者是企業的管理者，作用對象是企業的員工，無論是從哪一個主體考慮，他們都希望企業能夠長久的健康發展，在競爭中突出重圍，做強做大。由此可見，培訓的出發點和落腳點歸根結底是服務于企業，提升整體效益。

根據研究目的與特定問題的不同，可以將一個復雜系統分解成一個或多個物場模型。一個正常有效的系統，工具物質、作用對象和發揮的作用這三者缺一不可，并且工具物質對作用對象發揮作用的載體場是正常有效的。在培訓運用的物場模型中，培訓的發出者是企業的管理人員，可定義為工具物質S2，培訓的作用對象是企業的員工，可定義為作用對象物質S1，如何進行培訓就是他們之間相互作用的載體可定義為場F。但在實際培訓運用過程中經常會出現培訓不足、培訓過度的現象，這就形成了培訓運用的3個基本物場模型，即正常培訓、培訓不足和過度培訓，如圖2所示。

正常培訓就是要讓管理者通過一些特殊的技術和方法對員工的知識、能力、素質等各方面進行充分識別，真正地思考員工需要的是什么類型的培訓，了解員工的需求，以此來確定該員工是否需要進行培訓并確定具體的培訓內容，通過正常培訓提升員工的知識、技能、綜合素質以及員工對于工作的興趣，提高工作的主動性和自覺性，增強員工的責任心與歸屬感，員工實現自身發展的同時又能滿足企業的工作要求，為企業創造更多的價值，實現雙贏，如圖3(a)所示。

(a) 正常培訓

培訓不足是由于企業不重視員工培訓，尤其是在培訓的效果不明顯時，會對培訓產生懷疑甚至是存在偏見，把培訓看成是浪費金錢的活動，沒什么作用，由此產生強烈的不滿，出現抵觸情緒。另外，在當下這個跳槽盛行的時代，人員流動更加便捷，更加快速，很多企業員工流動率較大，人才流失嚴重，企業擔心員工通過培訓素質提高了，能力增強了，一旦跳槽就會讓別人坐收漁翁之利，造成企業人財兩空，因此一般不會輕易為員工創造培訓機會，讓培訓只是流于形式，疲于應付，培訓的力度和內容不夠，草草了事，達不到真正的效果，如圖3(b)所示。

培訓過度是指一些企業過于重視員工培訓，認為培訓能夠解決所有問題。員工技能波動了，培訓；銷售業績下降了，培訓；服務質量差了，也培訓……把培訓當作解決一切管理問題的武林秘籍，造成培訓泛濫，員工哀聲哉道，如圖3(c)所示。

正常而有效的培訓目的就是要明確培訓的界限，做到適當適度，既要培訓，又不能過度培訓，保證培訓正常有效，使培訓的效果最大化。因此，筆者主要選取如圖3(b)和圖3(c)所描述的兩種非正常有效培訓作為重點研究的對象。對上述兩種情形的物場模型進行分析，作用對象物質 S1(企業員工)是不能改變的，主要通過對工具物質S2(企業的管理人員)和場F(培訓)的研究來尋找相應的解決方案。

3 培訓運用物場模型解的分析

3.1 物場分析法的解決流程

在使用TRIZ理論中的物場分析解決特定問題時，①需要明確問題中涉及的兩個物質(工具物質S2和作用對象物質 S1)和一個載體場F。②分析3個元素間的相互作用關系，構建物場分析模型，將特定問題轉化成為TRIZ理論中的標準問題。③查找76個標準解系統中與之對應的標準解，將標準解與實際問題整合或根據特定情況稍加修改，獲得問題的最終解決方案。

3.2 培訓正常有效運用物場模型的解決方案

在TRIZ理論中所提到的有關物場模型的標準解的體系中，共包含76個標準解決方案，分為 5級、18子級，具體分布如表2所示。

表2 標準解法分布圖

對于不完整的物場模型一般采用第1級中的第1子級求解；產生有害功能的物場模型一般采用第1級中的第2子級求解；對于作用不足的物場模型一般采用第2級和第3級求解；針對測量和探測問題的物場模型則往往采用第4級求解；通過這4級仍然找不到解法的物場模型往往采用第5級來尋找標準解。針對TRIZ理論給出的標準解體系，筆者將其直接或稍加修改后應用到企業培訓運用的分析中，針對培訓不足的物場模型或培訓過度的物場模型，可采用引入其他物質、改變物質、引入其他場、改變場4種方法。這4種方法中的改變物質方法又分為替換物質、從內部或外部改變物質兩類，而結合培訓的實際情況，作用對象物質是企業員工不能改變，只能改變工具物質培訓的實施者，改變場、引入場的方法主要是對培訓制度的改善和加強；引入物質的方法又包括引入內部物質或引入外部物質兩種方式，即引入內部第三方或外部的第三方進行約束。經過歸納總結得到具體解決方案的集合，如表3所示。從表中可以發現，不管是哪種問題類型、哪個問題描述，在最終的解決方案中都是從不同層面，不同視角加以調整來實現培訓的正確有效運用的。例如，針對培訓不足問題，根據物場模型中所產生的問題描述，從物質S和場 F 出發，最終確定相應的解決方案。當發現培訓應用存在問題時，可以通過“引入場”來解決，給S1 、S2添加新的作用場 F1，比如制定新的制度，設定監督機構，尋求各類社會組織的協助與支持等等。同理，培訓過度的問題分析與解決方案獲取的過程也是類似的。

表3 培訓不足或過度的物場模型的解集

4 結束語

通過培訓運用物場模型的構建與分析，針對培訓不足和培訓過度問題得出多種解決方案，針對培訓不足的問題：①通過TRIZ中改變物質的方式，可以在企業內部成立專門負責培訓的部門，將有關培訓方面的決策權賦予他們，專業的培訓部門能力更強；也可以將員工培訓的任務外包給企業外部的培訓機構，從外部資源入手，引入專業的培訓機構去代替企業內部的自我培訓，既能夠增強專業水準，又能夠降低采用內部培訓造成的人、財、物、時間和精力等耗費；還可以定期組織企業管理層對人員培養方面的知識技能進行學習，使其正確認識培訓的作用，讓培訓作為企業持續創新發展的動力，增強自身的培訓技能，當需要進行培訓決策的時候，能夠做出科學有效的決策。②從場的方向去入手，完善并加強培訓的考核與監督機制，建立科學合理的考評體系和激勵制度，讓員工在培訓中實現從追求及格到優秀的大跨越；③由于互聯網科技的發展，企業可以為員工設立一些學習平臺，購買一些課程，讓企業員工之間搭建起互學互助的橋梁；完善與員工之間的契約制度，為企業解除培訓是為他人做嫁衣的后顧之憂，遏制培訓后人才流失現象。

針對過度培訓的問題：①可以通過引入新物質的方式其構思，在企業內部組建培訓需求分析小組，在培訓前通過大量的與員工和管理人員進行不斷的溝通，準確的識別培訓需求，讓企業目標和員工的目標實現更好的對接，避免盲目培訓；成立培訓監督小組，對培訓進行全方位的監督，通過不斷地對培訓的結果進行檢測，把握培訓的尺度，通過對培訓的邊際效用分析，保證培訓適可而止。②企業進行培訓的時可以使內部和外部資源有效結合，聘用外部專業人員，有效實現內部管理層的需求和外部專業人員的能力緊密結合，綜合規劃。③通過場的思路，可以引入一個分類場，通過這個場將企業員工進行分類，比如按照業務技能、入職時間等，將員工分成不同的類別，針對每個類別設計培訓計劃，有效地緩解培訓過程中的眉毛胡子一把抓的問題，即降低素質高的員工的培訓負擔，也有效的預防過度培訓的現象。

企業建立有效的培訓運用方案，主要考慮解決過度培訓和培訓不足問題。利用TRIZ理論中的物場分析方法，突破慣性思維，明確企業在培訓中存在的具體問題，依據問題的不同類型，通過查找TRIZ理論提供的 76 個標準解，得到相應的解決方案，使企業培訓可以正確有效地發揮作用，實現企業的持續創新發展，形成人才競爭力。