企業人力資源績效管理風險及應對措施

摘要：企業績效管理的意義在于激發組織活力，激發員工潛能的釋放，從而促進企業與個人共同發展。企業人力資源績效管理實踐中，有很多成功的優秀案例值得借鑒。但不可忽視的是，人力資源績效管理風險一直存在，這是企業應當重視的問題。人力資源績效管理風險不僅會導致績效管理失效，而且可能讓企業產生損失。文章希望通過分析績效管理風險，得出應對措施，對企業績效管理的風險管控具有指導意義。

關鍵詞：企業人力資源;績效管理;風險;應對措施

引言：企業和員工是一種互相成就的關系，沒有一個企業可以脫離員工而走向成功，也沒有一個員工能在背離企業發展的過程中，提高自身的工作能力。企業要想在激烈的市場競爭環境里，擁有更強的競爭能力和發展空間，就要構建高效、科學、合理的人力資源績效管理系統，要讓人力資源管理體系在企業中得到充分發揮。而科學的績效管理體系，不僅可以讓員工在企業中充分發揮自己的主觀能動性，調動企業員工的工作熱情，提高工作效率，增加團隊之間相互合作的意識，為企業留住優秀的人才，還可以為企業吸引外部人才，使企業不斷增加活力和生命力，在市場競爭中平穩發展。

1人力資源績效管理體系對企業發展的影響

人力資源績效管理體系的建設主要是依據崗位員工的職責說明書，按照企業的發展要求制定出其工作標準，員工工作中作為、工作任務完成是否達到公司要求、所取得的工作成果客觀準確地做出評價，人力資源管理部門需要將完成的績效考核反饋給員工。績效管理作用主要分成三種，第一，對員工績效產生的因素種類有很多種;第二，管理者在對員工績效考核評價時，不能僅僅從某一方面實行，而是要從多角度多層次開展;第三，不同時間節點內分析員工績效存在波動情況。現階段，企業內的管理部門對員工績效考核依據內容是員工在工作開展時所達到的效率、在日常工作中所展現的工作能力、工作時的工作態度是否達到公司要求等。

2激勵機制在企業人力資源管理中應用的意義

2.1有利于提高企業員工的積極主動性

企業構建起完善的激勵機制，能夠促使職工的工作狀態更加積極，這樣就可使得工作效率切實提升。對于現代企業來說，激勵機制除了能夠促使員工履行好自身職責外，也可使得工作目標切實達成。激勵機制還能培養員工的道德品質，幫助員工樹立正確的價值觀念，促使員工能夠正確地了解工作，從而提高員工相應的業務能力。員工需要有內在的動力推動其工作目標的實現，而人力資源管理當中的激勵機制就是產生這種動力的來源。

2.2有利于完善人力資源管理結構

人力資源管理涵蓋的內容是較多的，員工招聘、績效考核之類的工作均在其內。企業要保證自身發展更為穩健，一定要通過有效途徑促使員工作用發揮出來，激勵機制則是確保目標達成的可行途徑。通過良好的激勵機制可以使得管理結構更加的完善，依據員工需求來將目標予以明確，這樣就可使其工作動力更為強勁，企業運營的整體效率自然就可得到保證。對激勵機制加以靈活運用可以保證員工流失得到有效控制，企業擁有的人力資源能夠保持穩定狀態，如此一來，企業所要投入的人力資源成本就能夠控制在合理的范圍內，進而促使企業獲得更為理想的經濟效益。

2.3有利于企業文化建設工作的開展

隨著現代企業發展速度的持續加快，文化建設的重要性逐漸突顯出來，企業必須采取必要措施來強化文化建設。企業的員工數量是較多的，而且不同員工的生活經歷、學歷水平、成長過程等均是有一定差異的，這就使得思想觀念有所區別，若想保證員工的工作追求能夠相一致，企業就要完成好文化建設工作，并將其引領作用充分展現出來。開展企業文化建設時，要保證既定目標順利達成，應將激勵機制加以充分利用，企業應該從自身的實際情況出發，構建起適宜的激勵機制，使得員工能夠對企業文化產生認同感，并主動接受其約束，如此方可使得企業文化的價值真正發揮出來。

3激勵機制在人力資源管理應用存在的問題

3.1物質激勵存在的問題

對當下的人力資源管理進行分析可知，物質激勵方面出現的問題是較多的。具體來說，第一是薪資制度并不是十分公平，在對員工薪資予以確定時，工作能力、工資總量等并未納入考慮范圍中，工齡成了分配的主要依據，這就使得承擔工作較少的人員領取較高的工資，而優秀員工則是相反的，如果這個問題得不到解決，員工積極性必然會受到影響，消極怠工行為也很難消除，人力資源管理的實際效果也就達不到預期。第二是構建起的薪資激勵機制存在缺陷，員工所處崗位不同，但是薪資待遇并不存在差異，這會對員工的工作熱情產生負面影響，人才流失也較為嚴重。

3.2缺乏精神激勵

企業在展開人力資源管理時，對激勵機制加以應用的方式包括薪資激勵、物質激勵等，然而激勵方式較為單一，起到的效果并不理想。從員工的角度來說，領導的重視、企業的關心等也是其內心的強烈需求，從馬斯洛需求層次理論來看，當員工物質方面的需求得到滿足之后，其會將關注點放在精神層面。通過薪資激勵、物質激勵可以對員工產生一定的促進作用，然而其生活水平大幅提升后，追求層次必然會提高，比方說，期望能夠在工作當中將個人價值充分展現出來，可以獲得企業領導的尊重、賞識等。然而員工在履行職責中出現失誤時，企業領導并不會和員工進行溝通，也不會考慮實際情況，采用的處理方法就是批評、罰款等，甚至會對員工努力完全否定。

3.3企業內部競爭機制不合理

企業已經認識到激勵機制的重要性，然而在進行人力資源管理時采用的多是薪資機制、物質機制，效果并不十分理想，因而要將工作激勵、精神激勵也做到位。從當下的人力資源管理現狀來看，如果員工出現失誤，企業管理者通常會采用過于粗暴的方式進行處理，不會主動和員工進行交流，這就使得員工的積極性受挫，企業凝聚力也會明顯降低。企業在對競爭激勵機制予以考核時采用的方式也顯得過于單一，考核方法也不具實效性。從競爭機制的應用來看，主觀性明顯過高，在考核的過程中將關注點放在了“證書”上，員工表現、工作經驗等并不在考慮范圍內，如此就會使得高素質人才失去了晉升的通道，發展空間也過于狹窄。晉升考核過于主觀的話，企業領導手中的權力就變得過大，而且難以得到有效監管。

4企業人力資源績效管理體系的構建與完善措施

4.1制訂科學合理的績效考核計劃

企業的人力資源部門應當合理地規劃企業績效考核制度，制定的績效考核制度要符合現有的市場經濟環境，制定的績效考核目標要在可實現的范圍內，不可制定過高或明顯無法完成的考核目標。制定考核的目的之一，是要充分調動企業員工的工作熱情和積極性。制定明顯的無法完成的績效考核目標，只能打擊員工的工作積極性，造成員工對工作的消極對待。另外，在制定績效考核制度的時候，應當充分考慮企業各個部門所屬職能的不同，不能采用統一的考核制度計劃，而忽略企業各個部門的屬性特點等。要靈活運用績效考核制度，細化到每個崗位。對不同地理位置的廠區或下屬的集團企業，也要根據其所在的市場環境和運營特點，制定出不同的績效考核制度。所有績效考核計劃的制訂，都要以符合企業市場發展需求為目的去進行，任何背離企業發展方向的績效考核管理體系，都是不可行的。因為這種制度，不僅不能提高企業的市場競爭力，反而會造成企業發展的滯后、人才的快速流失，讓企業得不償失，也不符合人力資源管理的目的。

4.2建立有效的績效考核反饋機制

企業建立的績效考核機制，應當對員工的工作態度、工作積極性起到更好的調節和調動作用。因此，當績效考核制度頒布后，應當密切關注員工對績效考核制度的反饋情況，定期做不記名的反饋問卷收集，并及時調整績效考核制度中不合理的地方，完善企業的人力資源管理體系。績效考核應當從多方面去收集相關的反饋信息，包括員工的入職培訓、試用期以及轉正后等方面，使考核制度更加人性化、全面化，并能充分體現績效考核制度的公平性。企業要建立網絡平臺、信箱等，可以和員工多種形式進行快速、有效的溝通反饋，方便企業員工進行信息反饋。除此以外，為了有效開展溝通反饋工作，提高績效管理的實際效果，企業還應設置“績效管理信息共享服務中心”，并設置不同的功能模塊，例如，績效考核結果、溝通反饋內容處理進度、績效管理新政策、獎懲方案等，由績效管理部門及時上傳相關信息，員工可以自行查閱，在查閱之后，可以留言、回復和評價，從而增強溝通反饋的及時性。還有一點值得關注，為了提升員工在績效管理方面的參與熱情，增強其溝通反饋意識，可以對一些如實反映問題、提出合理化建議的人員進行獎勵，從而增強其在有關方面的積極性。

4.3制定和規范績效考核標準

績效考核計劃制訂之后，就要制定出相應的考核標準。制定的績效考核標準要內容指向明確、清晰，不可模糊不清。讓員工充分了解自己的績效考核標準，以便員工對自己的績效成績有更高的追求，促進員工主觀能動性的發揮。制定的考核標準要明確到不同部門、不同崗位，對不同部門所處的不同階段，制定不同的績效考核標準。建立崗位考核制度和團隊績效考核制度標準，對所需完成任務的難易程度，制定不同等級的績效考核標準。充分考察所建立的績效考核制度標準是否和實際工作難度相吻合，是否符合實際工作需求，能否進一步提高員工之間的團隊協作能力。建立的績效考核標準，要客觀、公平，并且符合國家的法律法規政策。

4.4發揮企業文化的激勵作用

當前的市場競爭呈現出較為激烈的態勢，企業若想保持競爭優勢就必須將文化建設做到位，確保能夠對員工產生激勵作用，同時可以使得激勵成本控制在較小的范圍內。對于企業來說，營造出良好的企業文化可以使得凝聚力大幅提高，員工對企業也會產生強烈認同，能夠認識到個人發展是和企業緊密相關的，如此一來，其投入工作的積極性就會得到提升，工作效率自然就可得到保證。這里需要指出的是，若想保證企業文化具有的激勵作用能夠真正展現出來，在對企業文化進行創建時應該將企業現狀、員工特點等均納入考慮范圍中。

4.5有效使用績效管理結果

為了提升績效管理價值，制造企業應有效使用績效管理結果，相關建議如下： 其一，根據績效管理結果及時進行培訓。通過績效評估，我們可以了解企業在不同時期、不同部門、不同員工的不足和需求，并為他們提供相應的支持和幫助，避免類似問題再次發生。例如，一些人員未能實現績效目標的原因是他們缺乏專業能力，對一些高科技設備的操作不熟練、不規范，從而降低了實際效率。針對這種情況，人力資源部應積極組織相關方面的培訓，提高自身的業務素質;其二，基于績效評估結果的發展規劃。制造企業的績效管理可以分析企業現有目標的完成情況，并作為評價其目標合理性的依據。因此，制造企業應根據績效評估結果及時分析目標是否科學。如果難以實現，則應進行適當的改進，以避免失去相關人員的信心。此外，績效管理還可以與內部控制和成本管理相結合，以最大限度地發揮這項工作的實際價值。為有效開展上述工作，可定期召開相關部門參加的績效管理交流會，及時提出相關問題，統籌規劃，協調績效管理工作。

5結束語

科學、合理地構建企業人力資源績效管理體系，不僅可以為企業發掘優質的人才，減少非合理化運營造成的人才流失情況，還可以讓企業員工充滿積極向上的工作態度，更好地實現自我價值，增加企業的凝聚力和競爭力。

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作者簡介：孟艷（1987.9-），女，漢族，天津市人，大學，副高級政工師，研究方向為人力資源管理。