國有企業(yè)中層管理人員績效考核中存在的問題與對策分析

張小蝶

摘要：近些年，隨著我國加入WTO（世界貿(mào)易組織）以及市場經(jīng)濟(jì)體制的日益完善，我國的經(jīng)濟(jì)市場發(fā)展的越來越規(guī)范，而且良性競爭日益加劇，給我國的國有控股企業(yè)所帶來的壓力也越來越大，曾經(jīng)來依靠政府的優(yōu)惠政策，緊抓市場的空檔來獲取巨額利益的過活方法在市場經(jīng)濟(jì)化的今天是很難行的通的，以此，國有企業(yè)想要在經(jīng)濟(jì)市場下生存下去，就要從自身的利益緊抓起來。美國管理大師彼得.德魯克曾經(jīng)說過“你如果不能考評也就不能管理”這句話，可見，績效考核時(shí)績效管理當(dāng)中的重中之重。我國國企中層管理人員是處于高層領(lǐng)導(dǎo)人員與基層工作人員之間的承上啟下的人員，在工作戰(zhàn)略和工作活動(dòng)之間的協(xié)調(diào)具有非常重要的位置，只有中層的管理人員的位置才能去銜接上級與下級之間的溝通，才可以促進(jìn)企業(yè)按照制定的戰(zhàn)略平穩(wěn)發(fā)展，可見中層管理人員對于員工的績效考核有著非常重要的意義。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);中層管理人員;績效考核;問題;對策

引言：

在我國激烈的市場競爭下，我國國有企業(yè)想要提高自身的競爭力，最主要的就是要提高企業(yè)效率，降低企業(yè)成本，而如果想要滿足這一切的根本就是要將企業(yè)自身的建設(shè)進(jìn)行加強(qiáng)，構(gòu)建起一套強(qiáng)有力的績效考核體系。目前，在我國國有企業(yè)當(dāng)中，主要運(yùn)用的績效考核體系有以下幾種：首先是個(gè)人自我總結(jié)，其次是部門主管進(jìn)行評價(jià)，再次就是上級組織進(jìn)行考察，最后就是員工進(jìn)行考試等常用的幾種方法。以上這幾種績效考核方法其實(shí)都是類似于一種方法——目標(biāo)考核績效，就是中層管理員工在某個(gè)時(shí)間起點(diǎn)到某個(gè)時(shí)間節(jié)點(diǎn)來制定一個(gè)工作計(jì)劃，然后在時(shí)間節(jié)點(diǎn)時(shí)通過下級員工的工作表選向上級匯報(bào)自己的工作總結(jié)，上級部門或者企業(yè)組織在根據(jù)此員工這個(gè)時(shí)間段的表現(xiàn)進(jìn)行考核以及績效。但是這些傳統(tǒng)的績效考核方法有很大的局限性，很多時(shí)候已經(jīng)不能滿足現(xiàn)在企業(yè)的考核要求了，因此我國眾多的國有企業(yè)的中層管理人員就需要去尋找一些新的更適合自己企業(yè)要求的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，來滿足企業(yè)的所需。

一、在國有企業(yè)中績效管理的現(xiàn)狀以及問題所存在的根本

經(jīng)過市場調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，我國很多企業(yè)對于人事考核的制度仍然停留在上世紀(jì)80年代到90年代之間，在這個(gè)時(shí)間段里，我國開放了市場改革政策，原來的市場經(jīng)濟(jì)也發(fā)生了巨大的變化。對于承包對象也實(shí)行了經(jīng)濟(jì)的考核，以是否完成經(jīng)營合同來進(jìn)行考核，在選擇承包對象時(shí)，不應(yīng)盲目的去尋找，應(yīng)該采用招標(biāo)競標(biāo)以及風(fēng)險(xiǎn)抵押的方式來選擇承包對象，承包人應(yīng)該按照企業(yè)員工的崗位責(zé)任來對員工進(jìn)行考核，然后根據(jù)員工對崗位工作的完成度來進(jìn)行績效。

1、考核者在考核技術(shù)和態(tài)度方面比較匱乏

很多企業(yè)，在對新型的人才進(jìn)行考核工作時(shí)，國有企業(yè)的中層管理人員在對相應(yīng)的工作崗位進(jìn)行考核時(shí)，缺乏相對的考核技術(shù)，以及正確的態(tài)度，從而致使考核過程中帶有很濃重的主觀色彩，導(dǎo)致考核喪失了原有的公平性和公正性質(zhì)。導(dǎo)致這一現(xiàn)象出現(xiàn)的有以下兩個(gè)方面，第一個(gè)方面就是進(jìn)行考核的中層人員對于新型的考核技術(shù)沒有足夠的了解，從而導(dǎo)致了考核標(biāo)準(zhǔn)出現(xiàn)較大的偏差。另外一方面就是考核人員由于自己的情感和人情方面以及不負(fù)責(zé)任的一些問題，導(dǎo)致對考核的工作不能有一個(gè)公平合理的態(tài)度。

2、沒有全面的考核內(nèi)容以及明確的標(biāo)準(zhǔn)

在國有企業(yè)當(dāng)中，沒有一個(gè)比較全面的人事考核內(nèi)容，很多的人事考核往往都存在著以偏概全的問題，只依靠員工在任期內(nèi)或者在崗時(shí)的具體工作表現(xiàn)為考核主要依據(jù)，以及其崗位的責(zé)任和任期責(zé)任制為基本的依據(jù)，制注重其實(shí)際工作成績，而其它的方面的變現(xiàn)卻忽略不計(jì)入考核。并且在考核的衡量尺度上有所欠缺，而且考核的隨意性比較到，往往是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的滿意程度來進(jìn)行考核，這就很難保證考核人員能夠公平公正的對待考核了。

3、沒有完善的績效反饋制度

在很過國有企業(yè)中，被考核者被考核時(shí)不能進(jìn)行有效的補(bǔ)充說明，也不清楚自己的表現(xiàn)和在企業(yè)想要期望的未來之間是否吻合，這也就導(dǎo)致了員工并不清楚自己所作的工作，哪些是有用功，哪些是無用功，哪些是企業(yè)單位所需要的，哪些是違背了企業(yè)目標(biāo)的行為，更不用說讓員工尋找自身的原因，去改變自己對工作的態(tài)度了。這樣發(fā)展就會(huì)導(dǎo)致在企業(yè)內(nèi)，人事考核工作就會(huì)改善員工的工作績效這個(gè)重要因素丟失，從而導(dǎo)致人事考核工作不能完善的向企業(yè)匯報(bào)績效反饋。

4、形式單一的績效考核

績效考核的形式可以分為以下兩種績效制度，一種是外在的獎(jiǎng)勵(lì)，比如給表現(xiàn)好、工作效率高的員工增長工資、派發(fā)績效獎(jiǎng)金以及以其他方式給予有酬勞的獎(jiǎng)勵(lì)等形式。還有另外的一種內(nèi)在的獎(jiǎng)勵(lì)，比如給員工授予某些榮譽(yù)稱號、給員工更有挑戰(zhàn)性的職責(zé)、讓員工去更有意義的工作崗位以及某些精神獎(jiǎng)勵(lì)等一些心理上的內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)。但是就目前來看，我國大部分國有企業(yè)所運(yùn)用的績效考核模式大部分屬于外在的獎(jiǎng)勵(lì)，直接與工資和獎(jiǎng)金相掛鉤，認(rèn)為只要有獎(jiǎng)金，員工就可以盡心盡職的去工作，而忽略了精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)，這種績效考核模式形式過于單一。

5、績效考核中問題的根本

經(jīng)過以上分析可以看出，在很多國企中，整個(gè)績效的管理過程中，績效溝通和輔導(dǎo)幾乎不存在，普通員工只能被動(dòng)的去接受中層管理人員所分配下來的任務(wù)，在管理的過程中沒有發(fā)言權(quán)。而對于中層的管理人員來說，只是單純的去領(lǐng)會(huì)以及服從上層領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)，雖然他們也有自己的想法，但在工作的過程中，只是完成領(lǐng)導(dǎo)交代的任務(wù)，而不去考慮工作中的績效問題，從而導(dǎo)致績效考核中種種問題的存在。

二、如何解決國有企業(yè)的績效考核目前所存在的問題

1、進(jìn)行科學(xué)的工作分析

我國的國有企業(yè)不同，因此，在不同的國有企業(yè)當(dāng)中存在的崗位也不盡相同，為了可以更客觀地去進(jìn)行公平的有效考核，我們?nèi)耸驴己瞬块T要對被考核的崗位進(jìn)行明確其崗位所在的職責(zé)，以及去了解該崗位需要什么樣的知識、能力以及員工需要吃什么樣的態(tài)度去上崗，為了能夠讓被考核的崗位都能去滿足該企業(yè)所需要完成的目標(biāo)和任務(wù)，人事考核部門就需要把不同類型的崗位進(jìn)行劃分，以便在進(jìn)行對崗位考核時(shí)可以有的放矢，而不是去盲目的進(jìn)行考核，然后根據(jù)績效考核的需求來設(shè)計(jì)出其崗位需要績效的考核目標(biāo)和指標(biāo)。而這一考核工作其依賴的根本就是對其崗位工作進(jìn)行科學(xué)的分析。

2、和員工之間進(jìn)行溝通

在整個(gè)績效管理考核的過程當(dāng)中，語言交流是必不可少的，特別是在績效考核的評價(jià)階段。不論績效考核制度設(shè)計(jì)的多么的完美，多么的沒有漏洞，其中都不能缺少了溝通，績效考核之前需要考核人員與被考核人員之間進(jìn)行溝通，以此來幫助考核人員可以了解其工作崗位的工作制度，以達(dá)到統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，績效考核過程中的溝通有利于考核時(shí)考核信息可以有效的不斷更正與完善，以確保考核制度的準(zhǔn)確性，而再績效考核完成后，進(jìn)行有效的溝通可以有助于被考核人員及時(shí)的了解自己的考核結(jié)果，并且可以及時(shí)的向考核人員進(jìn)行申訴，被考核人員通過考核后的溝通也可以及時(shí)的了解自己在工作過程中所存在的問題，以及需要及時(shí)改正的的地方。

3、績效考核人員各方要有恰當(dāng)?shù)臋?quán)重

考核主管用該擁有最大的權(quán)重，其它的考核人員以及員工同事，因?yàn)槠涔ぷ鲘徫坏膯T工可以觀察到上司所觀察不到的問題。下屬可以直接了解實(shí)際工作的情況以及工作組織協(xié)調(diào)的能力。讓?shí)徫粏T工進(jìn)行自我評價(jià)可以減少員工對考核制度的反感情緒，所以，在績效考核的工作當(dāng)中要注重同事或員工的自我評價(jià)。考核過程中還要去關(guān)注一下客戶對被考核人員的評價(jià)，只有對考核制度劃分出一個(gè)等比例的權(quán)重，才能更有效的去開展員工進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)的績效考核工作。

4、善于運(yùn)用績效考核結(jié)果

國有企業(yè)單位開展績效考核工作的制度主要的原因就是在各個(gè)方面來全方位的去調(diào)動(dòng)員工對工作的一個(gè)積極態(tài)度，這就要求我們的考核人員要實(shí)質(zhì)性的去落實(shí)考核結(jié)果，不能只是流于做表面文章。不僅要把考核的結(jié)果去和獎(jiǎng)金以及薪資去掛鉤，還要給予員工多方面的精神獎(jiǎng)勵(lì)，包括升職降職、調(diào)動(dòng)崗位以及榮譽(yù)證書或者榮譽(yù)墻的表揚(yáng)等多方面的去進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，要讓更多的員工從內(nèi)心更加積極的為自己的工作崗位出一份力，讓員工心理的“要我工作”去改變成“我要工作”，從而調(diào)動(dòng)員工對工作的積極性。

三、結(jié)束語

在我國國有企業(yè)當(dāng)中，國有企業(yè)的績效考核要以科學(xué)的方法和理論為基礎(chǔ)，借助企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的支持開展起來，只有經(jīng)過完善的績效考核體系，員工才能對自我評價(jià)更加的科學(xué)以及客觀。在國由企業(yè)中，不管企業(yè)以任何形式的去對員工進(jìn)行考核，其目的都不只是單純的考核，而是為了通過考核這一形式，去了解員工對工作所發(fā)揮出來的自我價(jià)值以及去挖掘出更深層次的問題，并去解決這些問題，以保證企業(yè)未來發(fā)展的更加順利。

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