揭開信任的面紗
——基于認知和情感視角的信任雙中介模型

張 慧，周小虎，高照龍

（1.南京理工大學經濟管理學院，江蘇南京 210094；2.德拉薩大學管理學院，菲律賓馬尼拉 999005）

組織間信任是指對合作伙伴行為或者意向的一種積極預期［1］，它被視作合作的基礎，尤其在高風險的創新合作中［2-3］。然而，關于信任與創新績效關系，現有研究結論顯示出兩種不同的觀點。一些學者認為兩者之間存在顯著正向關系，比如，喻登科等［4］發現，信任有利于培育組織間共同利益，增強知識交流的深度和廣度，進而提高合作創新績效。劉文霞等［5］指出信任能促進組織間稀缺知識交換，增強服務外包組織的協同創新績效。然而，另一些學者卻認為信任與創新績效之間存在倒U 型關系，比如，Bidault 等［6］實證研究表明，合作伙伴之間的最佳的信任程度保證了合作聯盟的資金投入，低于或超出這一閾值就會損害創新績效。Molina-Morales等［7］表明，過度信任不僅提高了資源錯誤分配的風險，而且限制了新思想的產生，損害合作創新績效。綜上，現有研究關于信任與創新績效之間的關系的結論莫衷一是。揭開這一差異結論的原因將有助于激活中國創新動力。

Zur 等［8］將組織間信任區分為兩種：認知型信任和情感型信任。認知型信任的基礎是組織績效和過去合作表現，信任雙方尊崇技術和正式制度；而情感型信任的基礎是情感紐帶，信任雙方自愿超越契約為對方付出更多努力。盡管特定的組織信任關系表現為明顯的認知或情感特征，很多組織間信任研究仍傾向于將其視為單一維度構念［7,9］。然而，來自創業和營銷領域的相關研究已經發現不同類型的信任會產生差異的后果［10-12］，這些結論啟示去探究在創新合作中，組織間認知和情感型信任的差異作用。事實上，交易成本理論指出，適度的認知型信任能夠減少合作中的機會主義行為進而提高合作績效。然而，一旦超出一定的閾值，理性組織則傾向于利用高水平的認知型信任謀劃利己的機會主義行為進而損害合作績效［13］。與此不同的是，情感型信任則會催生組織成員的“內部人”的感知，強化成員對自我地位的肯定和理解［1］。Simon 等［14］15提出的在位-貢獻理論指出，內部地位感知使他們更愿意承擔工作和責任進而促進績效。基于此，本文引入機會主義行為和內部地位感知作為中介變量探究認知和情感型信任對創新績效的差異影響。

基于257 份企業樣本數據，研究借助層次分析法和Bootstrap 法探究認知型信任與情感型信任對于創新績效差異影響及其中介機制。結論具有以下幾點貢獻：首先，驗證認知和情感型信任的差異影響為理解信任-創新績效這對爭議關系提供了新的見解。其次，通過建立基于認知和情感的雙路徑作用模型，豐富了信任的中介機制研究。最后，研究結論啟示管理者應更加重視與合作企業的情感交流，尤其是在以“人情”和“關系”為文化特征的中國社會中。

1 理論分析與假設推導

1.1 認知型信任與創新績效

認知型信任是基于對他人能力、過去表現的認識等，意味著施信方更加遵守彼此的契約并履行自己的義務［15］。交易成本理論認為，信任機制能夠有效提高信息質量、提高交易速度并減小交易成本。當認知型信任水平提高時，組織間合作的契約精神提高，風險抵抗力增強能夠完成更加困難的任務。然而，一些研究也發現了它的“黑暗面”。過度的認知信任會造成非理性認知，損害了關系規范的持續性，造成破壞性結果［16］。Inesi 等［17］研究表明，對一方能力的高度信任致使監督機制真空，降低企業信息搜索能力進而抑制了創造性思維的發展。因此，我們提出如下假設：

H1：認知型信任與企業創新績效之間存在倒U型關系。

1.2 認知型信任與機會主義行為

翟學偉［18］指出，認知型信任是超越契約關系的互相依賴和協調機制，是保證關系穩固的基礎。基于歷史績效判斷的認知型信任能夠在績效激勵下鼓勵互惠行為，有效抑制機會主義行為。機會主義行為是指合作中某一方不履行承諾、夸大需要或改變事實以實現自我利益的行為［19］。然而，當認知型信任超過某個閾值，它會轉而促進機會主義行為［20］。當認知型信任高至盲目信任的狀態，施信者的監督行為被弱化，增加了機會主義行為發生的可能性［21］。因此，我們提出如下假設：

H2：認知型信任與機會主義行為之間存在U 型關系。

1.3 機會主義行為的中介作用

基于交易成本學理論，本文認為機會主義行為能夠在認知信任與創新績效的倒U 型關系中起中介作用。一方面，為減小交易成本，合作企業間建立信任機制使合作關系更可靠、可預測和忠誠，一定程度上減小了機會主義行為傾向，促進了創新績效［19］。另一方面，過度的認知信任會產生信任鎖定和盲目不理性，為機會主義行為提供了實現的可能［13］。進一步地，機會主義行為損害了合作創新績效。因此，我們提出如下假設：

H3：機會主義行為在認知型信任與創新績效的倒U 型關系間起到中介作用。

1.4 情感型信任與創新績效

情感型信任是基于組織間相互吸引和認同［22］。建立了良好情感型信任的合作組織愿意超越常規業務和專門關系而付出更多努力，滿足對方的需求。情感型信任可以提高合作者之間共同承擔風險的意愿，提高容錯程度，有效的抵御根植于創新活動中的不確定性和高風險性，進而提高創新績效［23］。因此，我們提出如下假設：

H4：情感型信任與創新績效有正相關關系。

1.5 情感型信任與內部地位感知

內部地位感知指個體在組織中對其重要程度的感知［24］。本文將其延伸到組織層面上，指企業感知自身在合作網絡中的重要程度。將這一概念從個體層面拓展到組織層面，具有一定的理論基礎。基于高階團隊理論［25］，我們認為組織在創新網絡中的內部地位感知與高管團隊成員個人的網絡地位感知緊密相連，高管團隊成員對合作網絡的主觀認知判斷會影響其創新決策與行為。

組織層面的內部地位感知意指組織對自身在創新網絡中作為“內部人”的認知程度［24］。Shockley-Zalabak 等［1］研究表明，情感型信任有利于形成良好的情感氛圍，進而感受到自身被合作網絡接受，形成積極的內部地位感知。因此，我們提出假設：

H5：情感型信任與內部地位感知之間存在正向關系。

1.6 內部地位感知的中介作用

組織內部地位感知能夠促進創新績效。在位-貢獻理論指出，重要的內部地位的感知會促進合作網絡的歸屬感的形成，這種歸屬感強化了其在合作中貢獻更多的力量的意愿［14］37。感知到高內部地位的組織更愿意主動打破工作角色的邊界，承擔責任并努力完成目標［26］。這種由內部地位感知帶來的積極承擔責任的意愿在高不確定性的創新活動中尤為重要，它促進了合作網絡成員間的風險協調，有利于創新績效提升。因此，組織間情感型信任提高了組織成員在創新合作網絡中的內部地位感知，激活了在位-貢獻反饋，進而促進了創新績效產生。基于此，我們提出假設：

H6:內部地位感知在情感型信任與創新績效之間有著中介作用。

圖1 為本文的研究模型圖：

圖1 信任雙中介模型框架

2 研究設計

2.1 樣本選擇與數據收集

采用問卷調查的方式收集數據驗證假設模型。為避免了單一地區可能造成的統計偏差，從山東省、江蘇省和安徽省選取了400 家企業作為調查對象。測量問卷均來自于成熟量表，調研團隊在江蘇省選擇了10 家企業進行了預調研，研究團隊與企業管理者就問卷表述和預調研效果進行多次討論，修訂問卷并成稿。為了保證問卷中組織層面的信任和創新績效信息被準確填寫，遵循以往研究，將問卷發放給任期在3 年以上的管理者填寫［27］。

采用現場問卷（江蘇省）和電子問卷（山東省和安徽省）相結合的方式收集數據。問卷發放過程從2019 年5 月開始，持續到2019 年8 月底，共向中小企業發放400 份問卷。回收問卷307 份，剔除答案填寫不完整、未識別反向編碼題以及從未開展合作創新業務的無效問卷后，最終得到257 份有效問卷，有效回收率為64.25%。其中，男性占61.48%，女性占38.52%；21.01%被調研者在25 歲以下，42.41%被調研者在26～35 歲之間，28.41%調研者在36～45 歲之間，8.17%調研者在46 歲以上；成立3～5 年的企業占49.42%，成立6～10 的企業占32.68%，成立11 年以上的企業占17.90%。表1 列出了被調研樣本的基本特征。

表1 被調研樣本的基本特征（N=257）

為了檢驗潛在的未回答偏差，對企業規模、企業年齡和產權性質進行了獨立樣本T 檢驗，有效問卷和無效問卷之間未顯示出差異。

2.2 變量測量

本研究的自變量、因變量和中介變量均采用成熟的量表進行測量，回答基于5 點李克特量表，其中1 表示“非常不同意”，5 表示“非常同意”。此處僅列出示例測量題項，完整測量見表2。

自變量：采用6 個題項測量認知型信任［28］，示例題項為“本公司非常了解合作企業的實力和能力”；采用5 個題項測量情感型信任，示例題項為“本公司能夠與合作企業自由的分享想法與愿景”。

因變量：采用4 個題項測量創新績效［29］，示例題項為“公司開發新產品成功幾率大”和“公司開發的新業務不斷增多”。

中介變量：引入機會主義行為和內部地位感知作為中介變量。采用4 個題項測量機會主義行為［19］，示例題項為“在合作中沒有采取傷害對方利益的行為（反向編碼）”；采用6個題項測量內部地位感知［24］，示例題項為“公司是合作關系中重要的一部分”。

控制變量：選擇企業行業、企業規模、企業年齡、企業年齡平方項以及企業的產權性質作為控制變量。為了探究創新績效，研究樣本來自于高創新行業，制造業、金融業、信息服務業和商業服務業，均進行了啞變量處理。對產權性質進行啞變量處理，1 代表國有企業；0 代表非國有企業。除控制變量外，其它變量均采用李克特5 點量表測量。

3 實證分析與結果

3.1 同源方差檢驗

采用匿名填寫和反向編碼題項從程序上減小同源方差。此外，采用Harman 單因素分析方進行同源方差檢驗，第一因素的解釋方差為27.3%，遠低于50%的閾值，潛在的同源方差問題未對統計結果產生顯著影響。

3.2 信效度檢驗

表2 的信效度檢驗結果表明，各量表的克朗巴赫α系數和組合信度CR 均大于閾值0.7，說明量表具有較好的信度。同時，因子載荷都大于0.8 且方差萃取值（AVE）均大于0.7，說明量表具有較好的效度。

表2 量表的信度和效度

3.3 描述性統計和相關分析

表3 呈現了各變量的均值、標準差以及相關系數。變量間的相關性使進一步回歸分析成為可能。

表3 描述性統計分析結果

表3 （續）

3.4 回歸分析

為了避免多重共線性，本文對年齡和認知型信任進行中心化處理后，再求平方加入回歸模型。最大方差膨脹因子值為1.78 遠低于閾值10，說明潛在的多重共線性未對結果產生顯著影響。表4 中的模型1 到模型9 展示了分層回歸結果。

首先，模型1-模型5 以創新績效為因變量，模型1 中僅包含了控制變量，模型2 在模型1 的基礎上加入了認知型信任和認知型信任的平方項，以檢驗認知型信任的主效應。Haans 等［30］研究表明，當回歸方程中二次項顯著且系數為負且轉折點（-β1/2β2）在X 取值范圍內，即可證明倒U 型關系成立。表4 中的模型2 回歸結果表明，認知型信任平方項（β=-0.557，P<0.001）對創新績效具有顯著負面影響，且其轉折點為0.023，在自變量的取值范圍內。認知型信任主效應成立，H1得到支持。模型3 在模型2 的基礎上加入了機會主義行為，以檢驗中介效應。表4 中模型3 結果顯示，機會主義行為與創新績效之間呈現顯著的負相關關系（β=-0.187，P<0.001）。機會主義行為的中介效應成立，H3得到驗證。

模型4 在模型1 的基礎上加入了情感型信任，以檢驗情感型信任的主效應。表4 中模型4 回歸結果表明，情感型信任（β=-0.189，P<0.01）與創新績效之間存在顯著的正向關系。情感型信任主效應成立，H4得到支持。模型5 在模型4 的基礎上加入了內部地位感知，以檢驗中介效應。表4 中模型5 結果顯示，內部地位感知與創新績效之間呈現顯著的正相關關系（β=0.541，P<0.001）。內部地位感知中介效應成立，H5得到驗證。

其次，模型6和模型7以機會主義行為為因變量，模型6 僅加入了控制變量，模型7 在模型6 的基礎上加入了認知型信任和認知型信任的平方項，以檢驗其與機會主義行為間關系。表4 中的模型7 結果表明，認知型信任平方項（β=0.148，P<0.05）對機會主義行為有顯著的正向影響，且轉折點位于0.063處，處于自變量的取值范圍內。因此，假設H2得到支持。

最后，模型8 和模型9 以內部地位感知為因變量，模型8 僅加入了控制變量，模型9 在模型8 的基礎上加入了情感型信任，以檢驗其與內部地位感知間關系。表4 中模型9 回歸結果表明，情感型信任（β=0.311，P<0.001）與內部地位感知之間存在顯著的正向關系，H5得到支持。

表4 分層回歸結果

進一步地，為了更好的驗證中介效應，采用Bootstrap 方法再次檢驗中介效應。表5 報告了Bootstrap 結果。認知型信任通過機會主義行為影響創新績效的間接效應顯著（β=-0.027，置信區間為［-0.067，-0.005］）。情感型信任通過內部地位感知影響創新績效的間接效應顯著（β=0.139，置信區間為［0.068，0.236］），H3和H6得到進一步的支持。

表5 中介效應的Bootstrap 結果

因此，論文中假設H1，H2，H3，H4，H5和H6都得到了支持。

4 研究結果討論

4.1 研究結論

以“關系”和“人情”為文化特征的中國社會中，信任對于維系合作關系尤為重要。本文基于認知和情感視角，提供了認知型信任與創新績效間存在倒U 型關系，情感型信任與創新績效存在積極的正向關系的實證證據。此外，機會主義行為在認知型信任與創新績效的倒U 型關系中起到中介作用，而內部地位感知在情感型信任與創新績效之間起到中介作用。研究結論為深入探究信任與創新績效間關系提供了一些新的洞見。

4.2 研究意義

首先，通過提出基于認知和情感雙視角的系統模型，拓展了現有的信任-創新績效關系研究。信任與創新績效之間不一致的關系［7］，限制了我們對信任作用的理解。本研究通過區分信任中的認知型信任和情感型信任，提供了能夠理解信任積極正相關和倒U 型關系的系統理論框架，也為不一致的信任-創新績效關系研究提供了整合性的解釋。

其次，通過開發基于認知和情感的雙中介模型深化了對信任作用機制的理解。很多學者發現知識整合和知識共享可以作為信任的中介機制［31-32］。本文基于交易成本理論和在位激勵理論將信任與創新績效的關系的作用機制劃分為理性治理和情感支持兩方面，深化了信任作用機制研究。

最后，本研究通過發現情感型信任與創新績效之間的積極正向關系，為情感因素在創新活動中發揮作用提供了新的證據。最近的研究漸漸注意到情感因素在組織中的重要性［33-34］，尤其是在創新活動中。與此觀點一致，我們發現了情感型信任通過內部地位感知積極影響創新績效，這啟示我們需更重視情感因素在創新活動中的作用。

此外，本研究對合作創新活動具有一定的實踐啟示意義。從建立情感型信任角度來說，合作網絡成員應當強化網絡成員互動、增強成員間信息分享等，增加成員間情感聯系，進而提高其內部地位感知，增強合作網絡的創新能力。從管理認知型信任角度而言，企業應提高其網絡控制能力，建立適當水平的認知型信任，盡力避免過度認知型信任帶來的機會主義行為。

4.3 不足與展望

盡管本研究取得了對組織行為和管理實踐有一定參考價值的成果，但仍然存在一些不足:（1）雖然問卷的編制和施測過程受到了嚴格的控制，但這仍然是一個時間截點的測量。未來的研究可以考慮采用多時間截點收集數據的方法來提升研究結論的準確度。（2）本研究采用3 年以上管理者自評的方法來測量組織的創新行為和信任感知，其結果可能會受到個體信息和認知局限影響而與實踐情況有偏差，因此未來的研究可以通過更加客觀的數據來源評價組織的信息，避免因方法造成的系統偏差。（3）雖然本研究的內部地位感知的中介作用論證建立在高階團隊理論和在位貢獻理論的基礎之上，其規范性仍然有待強化。因此未來的研究可以探索情感型信任與創新績效之間其它可能的中介作用機制。