人文關懷管理在降低低年資護士離職率中的效果研究

文/王紅玫

在醫療活動中，臨床護理工作承擔著重要角色，而護理人員是護理工作的實施者，因此其在病患護理安全、護理質量以及維持醫院正常運作等方面發揮著關鍵作用。當前，護理人員離職率不斷升高，護理人員離職已經成為臨床醫院普遍存在的問題。若離職率較高則會對醫院護理工作的開展產生不利影響，另外頻繁進行招聘、考核以及培訓，同樣會提升醫院管理成本，也給臨床護理工作造成潛在危險[1]。通過觀察臨床護理人員離職情況，發現低年資護理人員是離職的主體，因此醫院需將穩定低年資護理人員作為管理重點[2]。本文分別選擇2019年1月至12月期間的50名低年資護理人員以及2020年1月至12月期間的50名低年資護理人員，對其分別開展基礎管理與人文關懷管理，現就研究相關內容作出以下闡述。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選擇本院2019年1月至2019年12月期間50名護理人員作為常規組，將本院2020年1月至2020年12月期間50名護理人員作為觀察組。常規組與觀察組中，女性護理人員例數依次是46:45、男性護理人員例數依次是4:5；年齡平均依次是26.69±2.11歲、26.73±2.15歲；工作時間平均依次是1.21±0.20年、1.23±0.24年。在統計學計算軟件內分別錄入每組一般數據，當計算結果顯示P＞0.05時，代表存在分組研究價值。本次研究經醫院倫理委員會審核通過。

1.2 研究方法

予以常規組護理人員基礎管理措施，依據科室相應護理管理措施和崗位職責開展相應管理等。予以觀察組護理人員人文關懷管理，措施有：（1）安排護理部主任接待日，將護理部主任接待日安排在每周五下午，該時期護理人員可直接與護理部主任進行面對面交流。在溝通過程中發現缺乏交流、護理人員機體健康狀況和工作壓力大是影響低年資護理人員心理的重要因素。由于護理工作緊張煩瑣，護理人員需要承擔的護理風險也逐漸增大，相應的其所需承受的壓力也有明顯升高。加之排班制度打亂其生物鐘，導致其經常呈現超負荷工作狀態。另外，護理工作還要求護理人員不斷學習新技術，各種培訓以及考核會給其造成較大心理壓力，導致機體出現亞健康情況。因此，針對上述情況，需要予以護理人員情感支持以及心理疏導，對于其工作能力予以充分肯定，告知其壓力屬于逐步適應過程，及時進行自我調節。針對出現機體健康問題的護理人員，可為其合理安排調換崗位，在其生病期間進行探望。對于溝通能力欠佳的護理人員，可充分聽取其建議和意見，對有關情況進行核實，鼓勵護理人員主動與其他護士或是護士長進行溝通。（2）設置護理部主任專線電話以及郵箱，將護理部主任聯系方式告知每位護理人員，對于不敢直接同護理部主任進行電話溝通的人員，可采用郵件形式進行交流。要求護理部主任做到每個電話必接，每封郵件必回，了解護理人員不同需求。培養護理人員愛崗敬業精神，增強其責任心，協助其樹立正確的價值觀以及人生觀。對護理人員日常生活予以關心，掌握其思想動態，協助其處理工作中存在的問題，對于出現家庭問題的護理人員，也可在獲得護理人員同意的情況下，予以其建議和指導。（3）訪談辭職護理人員，對于提交辭職申請或是存在辭職意向的護理人員，護理部主任需主動與其交流，掌握其辭職原因。主要原因有：①歸屬感不強，低年資護理人員工作時間短，容易存在思想不穩定情況，同時受到傳統人事管理觀念的影響，對職業前景較為迷茫。當其找到薪資更高的工作或是對目前工作不滿意時，則會提出辭職，導致科室以及醫院處于被動狀態。②工作與家庭角色沖突，對于低年資護理人員而言，其正處于婚育時期，工作繁忙以及壓力大會導致其工作同家庭矛盾激化，當出現該種情況時，護理人員通常會選擇更加適合的工作。在了解辭職原因后，護理部主任在同護理人員訪談時，可協助其了解自身情況以及當前就業形勢的嚴峻，引導其正確規范個人發展，盡可能協助其解決自身問題，鼓勵護理人員通過工作找尋自身價值，獲得職業成就感。（4）制定合理政策，對低年資護理人員實施同工同酬，在績效工資以及晉升機會方面保持平等，提升其工作積極性。依據病患滿意度、護理工作任務、護理質量、護理技術要求以及護理難度等制定考核制度，并將考核結果同護理人員評優評先進行結合。對于護理人員超額付出需予以獎勵，在利益以及榮譽方面，確保公平、公正、透明，提升護理人員工作主動性以及積極性。

1.3 觀察項目

（1）對比每組護理人員離職率。（2）采用本院自制的護理能力調查問卷，分別從工作積極性、團隊凝聚力、溝通能力、責任心以及處理問題能力方面對護理人員進行評估，各項得分在0分至20分之間，最終得分越低則說明其能力越差。對比每組護理人員綜合能力得分情況。

1.4 數據處理

在本次研究中，數據均使用SPSS22.0軟件開展計算，其中計量資料采用（±s）的形式表達，實施t檢測；計數資料采用百分比的形式表達，實施x2檢測，當檢測結果顯示P＜0.05時，表明數據存在研究價值。

2 研究結果

2.1 對比每組護理人員離職率

常規組護理人員離職率高于觀察組（P＜0.05）。見表1。

表1 每組護理人員離職率對比（%）

2.2 對比每組護理人員綜合能力得分情況

常規組護理人員在工作積極性、團隊凝聚力、溝通能力、責任心以及處理問題能力方面得分均低于觀察組（P＜0.05）。見表2。

表2 每組護理人員綜合能力得分情況對比（分）

3 討論

對于有中級職稱或是高年資護理人員而言，在長期工作過程中，已經對當前臨床環境有效適應，或是已經成為醫院護理骨干，對于當前情況較為滿意，因此流動性不大。但是對于低年資護理人員而言，由于其從業時間相對較短，在職業發展方面尚無起色，無高薪資以及豐富的臨床經驗，故而極易因對現狀不滿而離職[3]。在醫院離職護理人員中，低年資護理人員占據較大比例，其中編制、地位以及壓力等是導致其離職的重要原因，因此，在了解導致其離職原因的基礎上，需采取有效措施關愛低年資護理人員，提升其對工作的滿意度，降低離職率[4]。

人文關懷強調“以人為本”，重視人的因素，并充分承認人的價值和主體地位。在樂漢娥等[5]人的研究中，其對低年資護理人員開展人文關懷管理，干預后護理人員離職率由13.30%下降至7.40%。因此其認為對低年資護理人員實施人文關懷管理能夠降低其離職率。本次研究中，在離職率方面，觀察組低于常規組；在工作積極性、團隊凝聚力、溝通能力、責任心以及處理問題能力得分方面，觀察組高于常規組（P＜0.05）。分析結果可知，對低年資護理人員實施人文關懷管理，通過制定護理部主任接待日，公布電話以及郵箱等聯系方式，有利于及時掌握護理人員工作現狀和內心想法，并針對導致其離職的原因實施相應干預措施，在工作以及生活中予以護理人員關心和愛護，并為其提供發展平臺，提升護理人員對工作的滿意度，進而降低離職率[6]。人文關懷管理工作將充分調動人積極性、發揮個人潛能作為基礎。在護理人員管理中開展人文關懷，體現對人的生存意義、價值、自由以及發展的關心，進而營造和諧友愛的環境，促使每位護理人員均能在工作中感受到滿足感，主動提升自我技能，增強自身綜合能力[7]。

綜上，對低年資護理人員開展人文關懷管理，能夠降低其離職率，提升其綜合能力，發揮重要的干預作用。