職工醫療期，你需要知道的規定

李德勇

眾所周知，企業職工生病可以請病假，那如果病情比較嚴重，是不是可以一直請病假？一名職工最多可以請多長時間的病假？這就涉及“醫療期”這個與勞動者權益息息相關的法律問題了。

簡而言之，醫療期是指職工因患病或非因工負傷停止工作、治病休息，用人單位不得解除勞動合同的時限。那么，如何確定職工應享受多少天的醫療期？醫療期內勞動合同到期怎么辦？醫療期內被企業辭退該如何維權？一起來看看，那些你需要知道的職工醫療期規定。

醫療期的期限到底有多長？

大學剛畢業的王女士于2016年4月25日入職小莫科技公司，擔任行政主管。2018年3月1日開始，王女士因為腰椎疾病開始連續請病假。2018年4月19日，在王女士又一次提交病假條時，小莫科技公司的人事主管告知王女士，根據公司規定，王女士工作不滿2年，僅能享受1個月的醫療期，現醫療期已滿，如果王女士繼續交假條，公司將以其醫療期滿不能從事原崗位工作為由給其調整工作崗位。雙方因此產生爭議。王女士認為，根據法律規定她應享受3個月的醫療期;小莫科技公司則認為，王女士簽字確認的公司制度中明確規定了員工享有醫療期的時長，應以雙方約定為準。

法院經審理后認為，王女士2016年4月畢業后即進入小莫科技公司工作，其患病時工作年限不滿5年，應享受3個月的醫療期。小莫科技公司以規章制度縮減王女士的醫療期的行為系侵害勞動者合法權益的行為，違反法律規定，應屬無效。

律師：關于職工能享受多長時間的醫療期，我國《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》中有明確規定。職工根據本人實際參加工作年限和在本單位的工作年限享有3個月到24個月的醫療期。實際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下的為3個月，5年以上的為6個月。實際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以下的為6個月，5年以上10年以下的為9個月，10年以上15年以下的為12個月，15年以上20年以下的為18個月，20年以上的為24個月。

醫療期期間工資怎么算？

賈先生是北京幸福商業公司的研發部經理，月薪5萬元。雙方在勞動合同中約定，員工病假期間工資標準為正常工資標準的70%。2018年6月，已在該公司工作6年的賈先生因病住院，持續請病假。剛開始，幸福商業公司依照雙方約定，按照每月3.5萬元的標準向賈先生支付病假工資。但自2018年9月起，幸福商業公司僅按照北京最低工資標準的80%向賈先生支付病假工資。雙方溝通未果，賈先生通過申請勞動仲裁和訴訟的方式要求幸福商業公司按照3.5萬元標準向其支付病假工資差額。

法院經審理后認為，賈先生與幸福商業公司就病假期間工資標準有明確約定，該約定不違反法律強制性規定，雙方均應依約履行。最終，法院判決幸福商業公司按照3.5萬元標準向賈先生支付病假工資差額。

律師：《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》指出，在醫療期內由企業按不低于當地最低工資標準的80%向職工支付其病假工資或疾病救濟費，從國家層面規定了病假工資的最低限額。而根據《北京市工資支付規定》，勞動者患病或者非因工負傷的，在病休期間，用人單位應當根據勞動合同或集體合同的約定支付病假工資。由此可見，職工醫療期病假工資在不低于法定最低標準的情況下，有約定從約定。本案中，賈先生與幸福商業公司就病假工資有明確約定，公司應按照雙方約定支付賈先生病假期間工資。

醫療期內勞動合同到期了該怎么辦？

李先生于2015年4月19日入職奈斯咨詢公司，擔任咨詢經理，雙方簽署了3年的固定期限勞動合同。2018年3月2日，李先生因上臂骨折就醫，之后在家休病假。因愈合較慢，經醫囑需休病假2個月。2018年4月18日，奈斯咨詢公司以勞動合同到期不續簽為由通知李先生終止勞動合同。李先生則以奈斯咨詢公司違法終止勞動合同為由，通過仲裁和訴訟，要求奈斯咨詢公司支付違法終止勞動合同賠償金。

法院經審理后認為，勞動合同期限屆滿時，勞動者尚在規定的醫療期內，用人單位不得以勞動合同屆滿為由終止勞動合同，勞動合同的期限應自動延續至醫療期滿為止。奈斯咨詢公司在李先生醫療期內終止勞動合同，系違法終止。最終，法院判決奈斯咨詢公司支付李先生違法終止勞動合同賠償金。

律師：為保護醫療期內職工的合法權益，《中華人民共和國勞動合同法》第四十五條明確規定，勞動合同期滿，勞動者尚在醫療期內，勞動合同的期限應自動延續至醫療期期滿為止。本案中，雙方勞動合同到期時，李先生尚處于規定的醫療期內，奈斯咨詢公司終止勞動合同系違法終止。

醫療期滿繼續交假條，單位如何處理？

張女士1994年1月入職東方公司工作。2014年3月8日開始，張女士休病假，其依法享受醫療期24個月。2016年3月7日，張女士醫療期滿。此后，其繼續向東方公司提供全休假條并申請休病假。東方公司于2017年8月8日向張女士送達《勞動合同解除告知書》，載明因張女士醫療期早已期滿，由于身體原因持續休病假至今，不能從事原工作，也不能從事由公司另行安排的工作，因此解除勞動關系。張女士認為，東方公司并不存在給其另行安排工作之事宜，系違法解除勞動合同，故通過仲裁和訴訟的方式，要求東方公司支付違法解除勞動合同賠償金。庭審中，東方公司主張張女士在醫療期滿后還提交全休假條，必然無法從事公司另行安排的工作，該公司與其解除勞動合同不違反法律規定。

法院經審理后認為，東方公司未能舉證其在做出解除勞動合同決定時，已經為張女士另行安排過工作，僅根據張女士向該公司提交的病假申請確認其不具備勞動能力、無法從事任何公司安排的工作，直接做出解除勞動關系的決定，缺乏事實與法律依據，系違法解除勞動關系。最終，法院判決東方公司支付王女士違法解除勞動合同賠償金。

律師：勞動者患病或非因公負傷，醫療期滿不能從事原工作時，用人單位的正確處理方式應當是先根據勞動者的身體狀況給勞動者另行安排工作崗位;如勞動者仍無法從事用人單位另行安排的工作，用人單位應當為勞動者申請勞動能力鑒定。勞動能力鑒定是指勞動功能障礙程度和生活自理障礙程度的等級鑒定，最重為一級，最輕為十級。如果勞動者被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，并辦理退休、退職手續;如勞動者不符合退出勞動崗位的條件，用人單位可提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，解除勞動合同。