探討如何通過薪酬制度改革提升醫院人力資源管理水平

羅偉民

惠州市第三人民醫院院務部，廣東惠州 516000

在社會經濟快速發展的背景下，傳統公有制醫院的人力資源管理制度已經不適應當前的發展趨勢，人力資源管理改革成為了醫院工作的重點。根據國家、省、市有關公立醫院薪酬制度改革文件要求，惠州市第三人民醫院有幸被列為最早一批公立醫院薪酬制度改革試點單位。醫院高度重視此項改革工作，經過兩年多來的努力，改革工作初步取得了一定進展和成效。自2017 年6 月開始實行薪酬制度改革以來，員工收入增加較為明顯。2018年醫院人均人力成本較2017 年提高20%，2019 年再進一步較2018 年提高將近20%。 結合此次薪酬制度改革和筆者所在單位的經驗做法，對提升醫院人力資源管理水平的必要性，以及如何有效提升醫院人力資源管理水平作如下討論。

1 醫院提升人力資源管理水平的必要性

1.1 順應醫改發展方向

人力資源是第一生產力。近年來，隨著經濟的發展，人們對衛生健康的需求越來越高，國家醫改方針政策不斷推陳出新，醫療市場競爭不斷加劇，國家在積極探索與經濟體制相符合的醫療保障制度，在城鎮地區實施的是職工社會統籌醫療資金與個人賬戶相結合的醫療保障制度，在這一制度實施以后，參保職工對醫院選擇具有了更高的自主性，選擇更為靈活，這也就使得各個醫院之間面臨著較為激烈的競爭[1]。 公立醫院的發展必須順應醫改的方向，勇立潮頭，迎接新時代的挑戰。終極而言，醫院的競爭就是人力資源的競爭。因此，如何提升人力資源管理水平是每個醫院面臨的急需解決的難題。“加強頂層設計，堅持問計于民”是國家新醫改的成功與否的關鍵所在。 醫院如果要保持持續穩定發展，就需要加強人力資源管理，以績效為杠桿，以考核為抓手，順應醫改發展方向[2]。

1.2 解決醫院人力資源管理存在的問題

在當前很多醫院的發展過程中，雖然都設有專門的人力資源管理部門，但是，依舊還有很多醫院對人力資源管理存在極大的誤區，對這些醫院而言，醫院領導層并沒有全方位認識到人力資源管理的重要性，人力資源管理意識薄弱，使得各項人力資源管理活動難以有效開展[3]。醫院人力資源管理意識的薄弱性主要體現在：管理層對人力資源管理的認知能力有限，缺乏對人力資源管理的全面認識，這種認知錯誤使得醫院在人力資源管理方面的投入十分有限，人力資源管理難以發揮其重要作用[4]。首先，醫院內部的諸多管理人員過于追求醫院經濟效益的實現，沒有處理好人力資源管理與醫院其他方面管理工作的關系，部分醫院的人事變動制度和薪酬制度等存在較大的滯后性，多數醫院在人力資源管理方面卻沒有制定完善的薪酬制度， 所確定的薪酬制度過于粗糙，很多在醫院員工的工作中起到激勵作用，薪酬分配不公平的現象較為普遍。醫院發展中，總有部分杰出人員將會給醫院做出重大貢獻，但這部分杰出人才往往并沒有得到與其貢獻相適應的績效激勵[5]。 如果在醫院的人力資源管理過程中，能夠結合醫院的發展現狀，制定切實可行且合理的薪酬制度及獎勵機制，就可以發揮薪酬對人員的激勵作用，提升工作的積極性與主動性。

2 借助薪酬制度改革有效提升醫院人力資源管理水平

2.1 充分解讀政策，統一員工思想

按照“充分領會、逐條對照、借鑒創新、穩步推進”原則，落實薪酬制度改革各項工作。 同時召開全院中層干部大會，傳達上級指示精神，使大家充分領會薪酬制度改革的重要意義。反復組織相關人員商討并制定了《醫院薪酬制度改革實施方案》和《醫院績效工資分配方案》，成立了薪酬制度改革專項領導小組和工作小組，由院長擔任組長，統籌推進薪酬制度改革工作，確保方案的落實[6]。

2.2 啟動新一輪績效改革（RBRVS）

積極探索更加科學合理的績效管理方法，2018 年成功采用新的RBRVS 績效模式，建立臨床人員每一個診療項目的績效獎金量化評估標準，以質量考核為重點，向關鍵和緊缺崗位、高風險和高強度的射崗位傾斜，可控成本100%從獎金中扣除，建立明確的成本管控責任意識。實現多勞多得和優勞優得，充分科學調動醫務人員積極性，體現醫務人員的勞務技術價值。通過新一輪績效改革，與公立醫院薪酬制度改革形成聯動機制。

2.3 全面優化調整經濟結構

根據文件“人員經費占業務支出比例達40%”要求，醫院積極采取藥品、耗材及辦公經費支出的管控措施，藥品、耗材收入占比持續下降，勞務性收入明顯增加。通過“兩提”工作（提高效率、提高效益）為抓手，經濟結構得到進一步的優化。 根據醫院實際情況，制定了未來3 年的員工薪酬預增計劃， 逐步使人員經費支出比例接近40%。自2017 年開始實行薪酬制度改革以來，員工收入顯著增加，2018 年人均人力成本已達18 萬余元，較2017年提高近20%。 醫院經濟結構對比見表1。

表1 某醫院近3 年的經濟結構對比（%）

2.4 加強重視科研創新工作

根據文件中“鼓勵公立醫院建立健全科技成果轉化內部管理與獎勵制度”的要求，為進一步激勵醫務人員從事科研工作積極性，醫院率先建成全市醫療機構首家中心實驗室，由1 名博士后擔任實驗室負責人，并配置多名專職科研人員，制定了醫院《科技成果轉化管理辦法》，加大科技成果轉化個人獎勵分配比例。同時為了快速提高醫院的科研能力和水平，與暨南大學生物醫學轉化研究院簽訂科技合作協議，采取聯合培養方式選派專職科研人員送往暨南大學生物醫學轉化研究院培養3年，充分利用高等院校的科研優勢和平臺，力爭在國家自然科學基金項目和醫院科研水平有質的飛躍，并實現科技成果轉化。近2 年醫院獎勵個人發表SCI 論文獎勵總額累計已超過100 萬元。

2.5 推進醫療資源下沉工作，積極探索區域內緊密型醫聯體、醫療集團發展模式

按照文件中關于“注重引導醫療資源下沉更好服務群眾”的要求，逐步探索與基層醫療建立醫療集團化模式，發揮龍頭醫院作用，實現醫聯體內部資源共享，更好服務群眾。與轄區內的橋東社區衛生中心、橫瀝鎮衛生院試點建立了醫聯體[7]。 經過一段時間的考察學習和積極探索，目前已基本形成一套較為完整的醫聯體配套方案，在落實分級診療和家庭醫生方面作了大量努力，如建立了醫聯體總體建設方案、內部垂直管理方案和內部人員縱向流通機制；實現了醫聯體內部區域影像系統、區域檢驗系統等信息系統共享，使患者在基層就診可以獲得三甲醫院同質化診斷報告，提升了醫療質量安全，方便了基層群眾就醫。

2.6 推進人事機構改革和定崗定編；重視高層次人才薪酬待遇；合理調整院長薪酬水平

按照文件“同崗同薪同待遇”的有關要求，醫院著手推進職能科室大部制改革和定崗定編工作，并于2018—2019 年上半年完成，實現“按崗定編，能崗匹配，以崗定薪”的用人薪酬機制，促進醫院高效、和諧發展。 醫院制定未來3 年醫院高層次人才薪酬增長計劃，保障高層次人才薪酬待遇實現較大幅度提升， 體現醫學人才價值，穩定高層次醫學人才隊伍。 根據文件“應積極建立院長年薪制度”的要求，醫院也進行了認真研究討論，由于近年來醫院一直實行較為合理的績效考核和分配方案，院長薪酬主要是通過績效考核體現，目前院長稅前薪酬水平約為本院職工人均水平3 倍，處于較合理水平，也與文件要求相吻合。

2.7 加強醫院人文建設，努力化解困難壓力

公立醫院面臨生存與發展的壓力，一方面需響應醫改政策，提高醫務人員薪酬待遇，加強人才吸引力，另一方面需加大投入擴大事業平臺，保障轄區人民群眾生命健康[8]。醫院整體經濟運行雖然狀況良好，但由于配合薪酬制度改革，人員經費支出占比大幅度提升，導致醫院留存資金減少，也就是用于發展的資金減少，導致醫院在設備購置、業務用房改造、信息軟件建設等經濟支出上較為困難[9-10]。 為落實養老保險制度改革要求，僅按機關事業單位標準，每年需增加約2 500 萬元養老保險繳交費用；每年需要償還建設貸款，兩院區運營成本高于單院區；醫療人才緊缺，加之各地都在發展醫療事業，特別是珠三角地區，導致醫療人才爭奪更加激烈。 為提升人才競爭力，醫院近年來開展了一系列的人文醫院建設活動，以人文精神引領醫院發展方向，樹立醫院良好文化，增強醫院員工幸福感，并于2018 年成功創建成為“全國人文愛心醫院”，在通過薪酬改革做到“待遇留人”的同時，做好“感情留人”。

綜上所述，醫院作為試點單位，較為順利推進完成了國家衛健委下達的醫院薪酬制度改革任務，并籍此有效提升了醫院的人力資源管理水平，充分調動了員工的工作積極性，保證員工的薪酬水平得到有效提升，進一步穩定了醫院人才隊伍，同時優化了醫院的人力結構水平，吸引了大批人才加入醫院，使醫院的人才引進和培養始終處于地區的領先水平。 2018 年10 月，醫院作為廣東省唯一代表單位在國家衛健委召開的薪酬制度改革調研會上作了發言，充分顯示了醫院作為薪酬制度改革試點單位所受到的肯定。

人力資源管理在醫院發展中發揮著越來越重要的作用，醫院需要致力于提升人力資源管理水平，針對當前醫院人力資源管理所存在的普遍性問題，各個醫院都需要用創新性思維去加以解決。 筆者認為，善于利用薪酬制度改革等醫改政策是一個很好的方法，既能消除改革阻力，同時又能符合國家政策方向，避免給醫院帶來風險。近年來，政府雖加大了對公立醫院的財政支持力度，但若要實現醫改目標，政府仍需建立對公立醫院符合區域規劃的基礎設施建設、設備購置、政策性虧損、離退休費用、公共衛生費用的財政補助機制，進一步對公立醫院加大財政投入，才能保證醫務人員薪酬制度改革真正落到實處，從而促進醫療機構人力資源管理水平的提高。