企業人力資源管理中的薪酬管理創新路徑探索

羅能超

（新疆地質礦產勘查開發局第九地質大隊，新疆 烏魯木齊 830009）

前言

當前，企業人力資源管理部門做好薪酬管理等各項具體工作，促進其工作方法的創新，將有利于維護企業與員工雙方利益，有利于完善人力資源管理系統，有利于激勵企業職工不斷提升個人能力。但是，考慮到許多企業存在管理模式有待創新、對員工的重視不足等問題，企業必須采取科學的處理措施。

一、人力資源管理中的薪酬管理及其創新概述

人力資源管理中的薪酬管理，指的是企業借助合理的管理手段，對員工業績、工作成效等進行全面而細致的考核，得到科學的評估結果，進而為員工發放與其能力相當的薪資，以此達到良好的改善經營業績的作用。在新的時代背景下，薪酬管理的創新得到了更為普遍的關注，它要求企業采用更為現代化的薪酬管理理念及方法，以此在提高管理效率、優化工作質量方面取得可喜成就。目前，智能化、精細化、便捷化已經成為現代社會各類企業單位優化管理的重要目標，人力資源管理、薪酬管理等工作也需要建設更全面的信息化管理系統，以簡化信息采集與檢索的程序，減輕相關人員的勞動強度，從而節約企業單位在該方面的經濟成本，幫助單位實現人、財、物等各類資源的管理與戰略目標的集成。

二、實現薪酬管理創新的重要意義

（一）有利于維護企業與員工雙方利益

結合薪酬管理的核心要義，它以保證員工的合法利益、實現單位戰略經營目的為出發點，力求通過高效的溝通與協調，使員工、單位互利共贏。在現代社會，新型薪酬管理工作的開展更突顯出了以人為本特征，需要調動企業管理層以及基層員工共同的積極性來共同完成人力資源、薪酬管理等任務，對特定單位內部的組織架構與崗位分配加以分析，在必要情況下做出調整，確保企業內部組織結構與員工辦事能力能滿足時代發展的新要求。

（二）有利于完善人力資源管理系統

隨著現代化企業運營規模的不斷擴大，其業務運營更為復雜，因此企業的人力資源管理工作量也不斷增加。企業單位通過發揮薪酬管理、績效管理等手段的優勢，可以實現各類人力資源信息的全面采集與整合，助力打造完善的人力資源管理系統，使得各類員工基本信息、工作業績等的溝通高效完成，管理層也可以更科學地評估員工能力，為其發放對應的薪資，以此全面提升管理效率。

（三）有利于激勵企業職工不斷提升個人能力

從客觀上講，加強薪酬管理工作，能起到重要的激勵企業職工群體辦事積極性的作用，因此，企業管理層設置科學的員工考核目標，劃定薪資發放標準，可以為員工提供努力的方向與動力。基于此，員工為了實現更高的收入，必然會在工作中投入更多的精力，為個人提升傾注更多的注意力。長此以往，企業內部職工的綜合能力可以得到質的提升，在道德素養方面，為達到企業的考核要求，員工會不斷提升個人的思想覺悟，端正做好本職工作的心理動機；在業務能力方面，員工會更積極地參加培訓活動，認真完成上級交代的工作任務、提高個人業績；再者，在創新能力等等方面，員工為了順應時代發展趨勢，不得不督促自己養成足夠的創新精神、能力，以此創造性完成工作任務。

三、當前企業薪酬管理工作中暴露的問題

（一）管理模式有待創新

長期以來，我國許多企業單位的人力資源、薪酬管理工作的進行都受到傳統管理模式的制約，管理工作的開展方式與流程，都受到一定程度的負面影響，因此其工作效率往往難以得到巨大的突破與提升，這就影響了人才利用效率的快速的提升，也不利于企業單位迅速適應當前的社會發展局勢與市場變化情況。尤其是考慮到國內薪酬管理工作模式的運用歷史較西方發達國家更短，經驗難免不夠成熟，各類企業單位在對其進行運用時可能存在不當之處，因此無法充分發揮薪酬管理在人力資源管理方面的優勢，這就更體現了促進模式創新的必要性。

（二）未能體現員工激勵的重要功能

員工的積極性如何，會直接對其辦事效率、工作業績造成巨大影響，但在傳統的人力資源管理體系下，薪酬管理模式的優勢并未得到充分的發揮。部分企業內的員工薪資水平不一，這就影響了員工待遇的公平性，容易讓員工產生不平的情緒，挫傷其工作積極性，也不利于員工對企業產生較強的歸屬感。此外，盡管部分企業的員工薪資待遇相對合理、可觀，但卻缺乏有效的激勵手段，也使得許多員工安于現狀，缺乏工作激情與創造力。例如，許多單位單純從給予員工優厚待遇方面考慮，而忽略了對其工作能力、表現等方面的考核，這就使得績效考核等缺乏合理性，使得員工形成“干好干壞一個樣”的錯誤思想，自然不愿在工作中積極進步，力爭上游。

（三）對員工的重視不足

步入現代社會，我國經濟發展水平不斷提升，群眾生活質量也得到了持續的改善，對員工加以關懷、照顧，已經不能僅僅局限在物質條件的滿足方面，還要關注其精神需求。但在傳統的人力資源管理、員工薪酬管理模式中，企業單位對人才隊伍的管理帶有更明顯的控制型特征，因此將支付足夠的與其業績匹配的薪酬作為主要目標，而不顧員工的精神生活與社會權利等內容，這就使得員工產生未得到足夠尊重的心理感受，進而對企業單位的工作環境形成不滿情緒，這也會使得其工作積極性受挫，不利于人力資源利用效率的提升。

四、促進企業薪酬管理工作不斷創新發展的措施

（一）創新并完善企業的薪酬績效制度

員工在長期工作中，最關心的當屬其物質收入與薪酬待遇，因此企業單位必須首先建立科學的績效考核制度，通過對員工日常表現的全面了解與科學分析，了解其在工作中為單位做出的貢獻，進而為其制定對應的合理的薪資發放方案，這是確保績效考核公平性、客觀性的基本要求。尤其是在現代社會，科學技術快速更新換代，各行各業發展都需要大量的高素質人才、專業技術員工，而其所創造的工作價值也往往非普通員工所比，因此企業單位的薪酬績效制度設計，應該對這一現狀給予足夠的考慮，在發放薪資時適當向優秀員工、高水平技術人才傾斜，給予薪資待遇一定的浮動空間，這是確保技術人員合法利益、激勵全體員工積極學習先進技術以提升自我的有效措施。

（二）使績效考核與員工工資直接掛鉤

薪酬管理工作的重點在于員工業績的合理評估與工資的合理發放，這兩者也是企業人力資源管理的重點所在，因此應該將二者高效結合起來，以達到良好的人力資源管理效率。基于此，薪酬管理人員可按員工的平均指標值進行考核，在確定考核內容和單項考核獎罰分值后，還要明確每1 分折合為多少錢，折算金額的多少可按員工平均績效工資除100 確定。獎懲辦法不能完全替代績效考核。企業公司系統制定的獎懲辦法有員工獎懲辦法、安全生產獎懲辦法、優質服務獎懲辦法等，這些獎懲辦法大多是對員工違反管理制度的處理，對生產指標完成的好壞、工作任務完成的優劣等沒有具體的規定。因此，獎懲辦法與績效考核并不矛盾，可同時使用。

（三）轉變人力資源管理理念，踐行以人為本的思想

企業開展人力資源管理、薪酬管理工作，其管理對象便是其內部員工，因此管理人員要重視員工主體；不僅如此，企業的所有業務運營、發展管理都是由員工完成的，因此秉承“以人為本”的價值理念，對員工保持基本的關懷與尊重，是贏得員工認可與信任的重要手段。對應到人力資源管理的實踐過程中，企業要堅持公開公正的基本原則，使得管理過程不斷實現透明化與科學化，避免任何傷害員工合法權益的可能性，使得員工對企業形成強烈的歸屬感，進而調動其工作積極性。具體來說，企業不僅要通過合理的薪酬管理措施，在物質上給予員工足夠的關懷，還要在精神上給予其高度的照顧，以此提升員工對企業的滿意度。

結語

綜上所述，加強對企業人力資源管理中的薪酬管理創新路徑的探討，意義重大。相關工作人員需要明確當前企業薪酬管理工作中暴露的問題，在此基礎上提出促進企業薪酬管理工作不斷創新發展的措施，創新并完善企業的薪酬績效制度，使績效考核與員工工資直接掛鉤，轉變人力資源管理理念，踐行以人為本的思想。