基于重要性-可塑性矩陣的公立醫院中層管理干部“三鏈同構”勝任力培訓體系研究

劉治君，任勇，冉女俠，萬敏，邱琳云，鄔瑞武，章成

(自貢市第三人民醫院，四川省自貢市 643020)

知識經濟時代，人才的競爭日趨激烈，人才資本是醫院保持競爭優勢的關鍵因素，2017年國務院發布《關于建立現代醫院管理制度的指導意見》，提出健全人才培訓管理制度，提升醫院核心競爭力[1]，從人力資源理論角度，將中層管理干部納入“核心人才”管理，是現代醫院保持競爭優勢的關鍵因素[2]。中層管理干部培養作為保持現代醫院核心競爭力、進行組織人才再造的重要途徑。基于勝任力模型的人才培訓設計，能夠獲得清晰的人才培養標準，促進更具針對性的培訓需求診斷，提高人才培訓的效率[3]，亦能將持續培養組織核心能力與員工勝任能力發展相結合，將人才培養與補齊工作能力“短板”相結合，實現組織和個人的雙贏[4]。

1 研究對象與方法

1.1 研究對象

醫院中層管理干部，是指在醫院從事管理工作的干部，一般指擔任醫院領導職務以及在醫院從事醫療、政工、護理、院務管理工作的干部[5]。本研究指醫院業務主任(臨床科室、醫技科室、健康管理中心主任)、護士長、行政主任(職能部門負責人)等中層管理干部。

1.2 研究方法

1.2.1 綜合評價法。 綜合采用文獻研究、專家評價、標桿參照、工作分析等多種方法來獲得勝任素質信息。

1.2.2 問卷調查法。 對各類勝任素質信息，歸集到不同模塊，采取Likert 5級評分問卷進行5輪問卷調查，獲得不同勝任力指標的權重。

1.2.3 統計學分析。 采用Excel 2007對數據進行整理，運用SPSS 21.0開展統計學分析，包括描述性統計分析，量表內部一致性檢驗，因子分析。

2 結果

2.1 勝任力建模

2.1.1 確定公共因子。 通過正交旋轉后發現特征值大于1的因素有2個，根據主成分特征的碎石圖檢驗準則[6]，業務主任、行政主任及護士長勝任力的三組觀測數據均可以抽取2個因子，累計解釋數據總方差均超過99%的(見表1)，說明數據能很好地概括和解釋數據信息。其次通過因子分析法中主成分分析法進行因子提取，按照特征值大于1的標準，運用最大方差法進行旋轉，經3次迭代提取30項勝任條目組成2個公共因子。

表1 不同職務各因子旋轉平方和載入的特征值及解釋總變異的百分比

2.1.2 建立勝任力模型。 利用專家咨詢法、頭腦風暴法結合因子分析結果，參照“冰山模型”，分別把勝任條目歸集為業務主任2類14項、行政主任2類13項和護士長2類13項的三個勝任力模型(見表2)。本研究主要是通過勝任力模型培訓體系，故暫未研究每項勝任力的維度和等級。

表2 業務主任、行政主任、護士長勝任力模型

2.2 培訓體系構建

2.2.1 勝任力重要性-可塑性矩陣分析。重要性-可塑性矩陣是基于勝任力培訓方式選擇的重要工具[3]。結合勝任力模型，進行能力現狀和培訓需求調研，明確能力差距，進一步通過頭腦風暴法確定各項勝任素質重要性、可塑性權重，導入重要性-可塑性矩陣。通過象限分析，確定不同勝任力所處象限及適用的培訓方式：第一象限的勝任力重要性、可塑性均低，提升主要采用自我培訓；第二象限的勝任力重要性高、可塑性低，干部選拔時，應重點關注和考察；第三象限的勝任力重要性、可塑性均高，應重點培訓；第四象限的勝任力重要性低，可塑性高，主要采用小規模內訓。綜上，本次培訓體系，以三類管理干部勝任力重要性-可塑性矩陣中第三象限勝任力為主，進行課程設計。(詳見圖1、圖2、圖3)

圖1 業務主任勝任力重要性-可塑性矩陣

圖2 護士長勝任力重要性-可塑性矩陣

圖3 行政主任勝任力重要性-可塑性矩陣

2.2.2 “三鏈同構”勝任力培訓體系設計。通過重要性-可塑性矩陣分析，分三個維度，鏈條式有序展開：其一，以三類干部的第三象限矩陣共有需提升的管理能力、團隊建設、大局意識、工作作風4個模塊為核心設計理論培訓鏈，以團隊為單位進行課堂式理論教育；其二，匹配理論培訓科目，結合醫院管理各方面問題，以整個培訓項目時間為軸，通過“打擂”項目實踐分享、PK等形式設計實踐學習鏈；其三，充分考慮醫院以知識密集性服務為主，業務主任作為醫療技術舵手，專業技術能力水平直接決定醫院專業水平，結合業務主任勝任力重要性-可塑性象限圖，將“專業技能”模塊獨立設計一條輔鏈——“業務科主任學科技術提升計劃”，以外出進修形式進行專業技能培訓。前兩條培訓鏈每月呈交繞式開展，第三條培訓鏈相對獨立，結合技術特色實行半年申報、審核、考核、追蹤等閉環管理(詳見圖4)。

圖4 “三鏈同構”勝任力培訓體系

3 討論

醫院中層管理干部處于醫院管理的中間環節，是醫院人才隊伍的核心組成部分，既是貫徹決策的先行者，又是實施決策的組織者，具有承上啟下的作用，這部分人才的能力高低直接影響醫院發展質量。勝任力模型是驅動個體在某情境中產生優秀工作績效的各種個體特征的集合，重要性-可塑性象限分析又是培訓方式選擇的重要工具[3]。本研究以三甲綜合醫院為例，運用勝任力模型與重要性-可塑性分析，綜合干部、崗位、醫院三者需要，分三個維度鏈條式進行培訓課程設計，一方面可以“擂臺賽”項目作為醫院解決問題的一個途徑，另一方面更是醫院提高中層管理干部勝任力的一個平臺。在不同活動中，醫院不斷完善，真正意義形成“三鏈同構”干部勝任力培訓體系，使公立醫院人力資本投資更有效，從而促使醫院高質量發展與干部勝任能力提升，形成一個良性循環而相互支撐，可持續發展。