不確定語言評價下考慮后悔行為的人崗雙邊匹配方法

張如靜　高圣國

摘要：針對不確定語言評價下考慮到主體會將已選方案與可能選擇的方案作比較，提出一種基于后悔理論的人崗雙邊匹配決策模型。首先，采用逼近理想解法確立雙邊主體的滿意度，然后依據后悔理論計算出雙方的后悔值并獲得每個主體的感知效用，再依據這些建立人崗雙邊匹配優化模型。最后，通過實例分析說明該雙邊匹配模型的可行性和有效性。

關鍵詞：雙邊匹配;不確定語言評價;后悔理論;感知效用

【Abstract】Atwo-sidedmatchingconsideringregretaversionpsychologicalbehaviorofagentsisproposedtosolvethetwo-sidesmatchingproblemsbetweenemployeesandcompanywithuncertainlanguagepreferenceinformationbasedontheregrettheory.Firstly，thesatisfactionofbilateralsubjectsisestablishedbyTOPSIS.Secondly，theregretvaluesarecalculatedofagentsbasedonregrettheory，thentheperceptionutilityvaluesofeachagentisgained.What'smore，thetwo-sidedmatchingmodelisconstructed.Finally，anexampleisusedtoillustratethefeasibilityandeffectivenessofthetwo-sidedmatchingmodel.

【Keywords】two-sidedmatching;uncertainlanguageevaluation;regrettheory;perceptionutilityvalues

作者簡介：張如靜（1996-），女，碩士研究生，主要研究方向：匹配建模與優化;高圣國（1968-），男，博士，講師，主要研究方向：最優化算法研究、數學模型。

0引言

人崗匹配對組織的發展具有重大影響，可以有效地提高公司的綜合競爭力。在當今的社會中，求職者信息非常復雜，模糊性也越來越大，使人崗匹配成為一項復雜而重要的任務[1]。如何根據求職者和企業的需求進行合理匹配，具有重要的現實意義和研究價值。雙邊匹配起源于Gale和Shapely兩位學者在1962年發表的論文“Collegeadmissionsandthestabilityofmarriage”[2]中。此后，匹配問題引起了諸多學者們的關注，運用于許多實際問題，如信貸匹配問題[3]、風險投資匹配問題[4]、供需交易匹配問題[5]、人崗匹配問題[6]、知識服務匹配問題[7]等。

由于雙邊主體給出的偏好信息的模糊性，需要在語言信息與數值信息之間進行相互轉換。陳希等人[8]提出了一種基于Choquet積分的雙邊匹配決策方法解決了主體的滿意度評價指標之間的關聯性問題。朱江洪等人[9]提出了一種基于加權不確定語言Bonferroni平均算子和雙邊匹配方法。王中興等人[10]用區間數表示雙邊主體的不確定語言評價信息，采用TOPSIS方法計算雙邊主體不確定語言評價與主體的理想評價之間的相對貼近度，并用相對貼近度表示雙邊主體的滿意度，在此基礎上建立雙邊匹配優化模型。目前，對于人崗雙邊匹配決策方法的研究越來越深入，人崗匹配也成為該領域的研究重點。Korkmaz等人[11]在軍事背景下，用層次分析法和決策支持系統滿足軍人與崗位的最大化需求，建立人崗雙邊匹配。孔德財等人[12]考慮到家政服務人員與雇主具有多項技能，為達到主體滿意度最大為目標，引入多項指標評價，構建雙邊匹配優化模型。林楊等人[13]考慮到主體直接給出過于苛刻的滿意度條件的情況，提出由全部成員評價值組成直覺模糊偏好關系用優化的最小對數二乘法間接轉化得到滿意度，建立了一種基于直覺模糊偏好關系的人崗雙邊匹配模型。樂琦等人[14-15]考慮主體預期值的具有不確定性，提出了基于累積前景理論的決策方法，還針對主體不確定心理行為運用TODIM思想求解了雙邊匹配問題。李銘洋等人[16]考慮到雙方主體失望-欣喜心理感知，依據失望理論建立多指標雙邊匹配決策方法獲得人崗穩定匹配方案。袁鐸寧等人[17]考慮到在招聘過程中存在占有內部崗位的申請者，提出多目標雙邊匹配優化模型，通過改進的HSA求解模型，獲得穩定匹配結果。但是，在已有的人崗雙邊匹配研究中，并沒有學者考慮到主體的后悔行為，將后悔理論應用到其中。后悔理論表明，在決策過程中，決策者不僅會關注所選擇的方案的結果，而且還會要關注所選擇其他替代方案可能產生的結果。在現實人崗匹配過程中，匹配主體會存在后悔行為，這會對匹配結果產生影響。因此，本文針對人崗匹配決策過程存在的后悔行為，建立雙邊匹配優化模型。

3算例分析

某公司擬在4個崗位準備招聘工作人員，公司的人力資源部門經過篩選決定讓6名求職者參加最終的面試。不同崗位所在部門的負責人及公司決策者，根據崗位需求給出了相應的語言評價信息指標以及相應的權重。同樣，求職者也依據自己的需求給出了語言評價信息指標和對應的權重，參見表1。求職者對崗位的語言評價信息見表2;崗位對求職者的語言評價信息見表3。

4結束語

本文針對不確定語言評價下的人崗雙邊匹配問題，考慮匹配主體存在決策后會與其他方案進行對比后可能出現后悔心理，提出一種人崗雙邊匹配決策方法。通過構造效用函數計算出每個主體的效用值，再依據后悔理論，計算主體的后悔值，得出主體的感知效用。最后，本文以決策者是有限理性的為基點提出人崗雙邊匹配優化模型，并通過實例驗證了模型的可行性和有效性。

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