事業單位高層次人才激勵機制研究

鄧春梅

本文以事業單位高層次人才的激勵機制為研究對象，通過分析人才的以及高層次人才的相關概念，在了解概念的基礎之上，提出了其所遵循的理論基礎，進而為事業單位高層次人才激勵機制的建設提出對策。以此調動事業單位高層次人才的積極性，激勵事業單位高層次人才發揮聰明才智，使事業單位在激烈的市場競爭環境中獲得優勢地位。

一、高層次人才的相關概念

（一）人才

儒家思想中將人才定義為天生具有一定才能和素質的人，而后來大多指一些品德高尚，并且具有一定的才能和智慧的人員。《漢語詞典》中將“人才”定義為德才兼備的人。這一定義較為廣泛化。隨著社會的發展，人們對人才的定義主要是指一些可以為社會的發展作出貢獻的人，尤其是那些具有創新和新思想的人，這些人都統稱為人才。

（二）高層次人才

一般來說，高層次人才是指在國家人才隊伍建設中的頂端位置，具有較強的科研創造能力，能為國家的科研事業作出重大貢獻。這類人才在專業領域一般承擔著重要的職責和任務，并且具有新意識、創新意識，可以為社會發展作出巨大貢獻。

隨著人才定義的廣泛化，當前，對于高層次人才在理論界存在多種說法，有學者認為高層次人才應當是能具有創造性勞動，可以突破科學技術的瓶頸，為科學技術的發展作出貢獻的人，為科研事業起帶頭的領導作用的科學家人才。還有學者認為高層次人才是可以帶動新興產業發展的高技術人才。

雖然理論界對高層次人才的定義各有各的說法，但是其有一個共同點就是：1.指出了高層次人才所擁有的學歷、能力、技能、資質等方面;2.指出了高層次人才職業具有稀缺性、難配置性、創造性;3.高層次人才概括為具有流動性、相對性、不平衡性等特征。

綜上，對于高層次人才的特點概括為在一定時期、區域、領域內的人才對于建設中，對那些具有較強的專業技術能力，并且業績較為突出的，可以為單位或社會、國家作出巨大貢獻的人才。

二、高層次人才激勵機制的理論基礎

（一）需求層次理論

馬斯洛在《人類動機的理論》中提出了需求層次理論。他將人的需求層次劃分為五種，從高到低依次是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我實現需求。這五種需求形態是從高到低逐漸上升的狀態，對于自然人而言都具有物種不同的需求，都是以第一種需求為基礎，然后在追求更高層次的需求。人才激勵理論通過滿足人們的第一種需求層次，然后樹立向第二層需求努力的目標，為達到第二層需求的目標進行努力的過程，這在一定程度上對人才的發展產生了一種激勵作用，成為人才向上發展的動力。

事業單位高層次人才的需求層次理論主要是在滿足人才的基礎需求之后，所追求的待遇、工作環境、福利、獎金、團體的接納、組織的認同等更高層次的需求，這些需求承擔著一定的地位、榮譽、權力、責任等，這是一定程度上表現為一種自我實現需要，通過對自身的改變，或者是合理運用自身的專業知識，來實現自己更高層次的需求，這是對高層次人才激勵的一種重要實現途徑。

（二）亞當斯的公平理論

公平理論是由約翰·斯塔希·亞當斯提出。公平理論是指單位所激勵的對象對其所得到的報酬是否滿意，不僅僅要看通過自身努力而得到的絕對報酬的多少，更重要的是經過橫向對比和縱向對比，看自己與其他員工所獲得報酬是否平衡，是否公平。橫向比較是指員工與員工之間的比較，員工把自己付出的勞力與所得到的勞動報償之間的比值，與他人所投入的勞動與所得到的勞動報酬之間的比值進行比較，如果與他人投入與所得之比值相等，則才會感到平衡，繼而產生滿足感，更加努力工作。縱向比較是指時間上的縱向對比，員工將現在所付出的勞動與得到的報酬之比值與過去的勞動與報酬比值進行比較，只有當比率對等或者比率偏高的情況下，員工才會覺得是公平的，繼而對員工產生積極的影響。若員工經過橫向比較和縱向比較，發現比率相差較大，或者是嚴重的不平衡，那么員工將會感到不公平，從而影響員工的工作激情。

事業單位的高層次人才激勵機制，是貫徹公平理論的機制，事業單位在制定人才激勵機制措施時，應將公平理論在其中，激勵的標尺要對員工一視同仁，不能存在區別對待，更不能憑主觀想象來進行。事業單位高層次人才只有感到公平，才能激起其工作的興趣，提高工作的積極性，從工作中獲得滿足感，事業單位也可以調動人才的積極性，提高人才的創造價值。

三、事業單位高層次人才激勵機制對策

（一）建立規范的晉升通道

正如前文所述，激勵機制的重要作用就是要提高人才的獲得感和成就感，激發人才的積極性，這樣才能提高人才的生產創造力。事業單位應建立規范的人才晉升渠道，可以采用以下方式：

第一，拓寬晉升渠道，改進選拔任用領導干部方式。選撥方式可以通過公開選撥、競爭上崗，擇優任用等進行。事業單位人才的任用應突破資歷和工齡的限制，為人才提供公平、公正的晉升渠道。事業單位應按照相關規定，確定人才可以晉升的職位，以及職位的數量等信息。確定之后進行報名，在報名階段應把握好資格條件，但是應對工齡等資歷條件進行下放，為優秀人才提供平臺。報名之后，應確定考試的時間，考試可以采取多種方式和形式，也可以采取兩者相結合的方式，從而全面地考察人才，選撥出讓人心服口服的人才。

第二，引入破格提拔。在事業單位中應建立破格提拔的制度，對于一些業績能力較為突出的人才，可以進行破格提拔，為人才成長提供快車道。未來防止破格提拔制度被其他別有用心的人所利用，應加強對該制度適用的監督和審批。同時對破格提拔的人員進行公開，本著公開、公正、透明的原則，讓破格提拔的人才接受其他員工的監督，并且對破格提拔人才在任職之前，應做好公示，將破格提拔人才的具體情況，以及任職情況進行公示。這樣不僅可以讓破格提拔的人才接受廣大群眾的監督，更可以提高企業的規章制度遵守力。

綜上，規范人才的晉升機制，通過擴寬晉升渠道，引入破格提拔制度，為高層次人才提供發展的光明前景，這樣不僅僅可以吸引高層次人才，實現其人生價值，更是為企業的發展開拓了一條充滿希望的道路。

（二）引入專業技術職務競爭機制

高層次人才都是具有高級專業技術的人。但是隨著社會的發展，高科技產品層出不窮，高層次人才不斷涌現，人才與人才之間的競爭加劇，人才必須保證其競爭優勢，才能不會被淘汰，競爭就是對人才最大的激勵機制，引入專業技術職務競爭機制，可以促進高層次人才不斷學習專業技術知識，不斷更新專業技術知識，以此來保證自身的競爭力。就如“鯰魚效應”一般，只有讓高層次人才處于危險的環境之中，才能更好地激發起潛能，激勵高層次人才不斷提高自己。通過引入競爭機制，使這些專業技術人才時刻保持競爭狀態，不斷更新學習新的知識和內容。若不存在競爭機制，那么高層次人才在進入企業之后，就會慢慢喪失學習的意志，安于現狀，不思進取，進而荒廢自己的人生。而引入競爭機制，通過競爭優勝劣汰，可以更好地激發高層次人才，促進高層次人才專業素養的提高，競爭機制可以在事業單位內部展開，也可以采取單位與單位之間相互合作的方式，通過競爭來提高人才積極學習的主動性，使人才享受專業技術崗位的待遇做到實至名歸。

（三）技能培訓，推行人才崗位交流

事業單位高層次人才應積極展開崗位流動，從而實現不同崗位之間的交流，也可以采取培訓的方式，對專業技術人才進行培訓，通過培訓提高高層次人才的專業技能，使其明白自身的不足和努力的出發點，從而有利于高層次人才向著自身的薄弱點進行努力，改善薄弱點，提高自身專業實力。培訓業可以采用技術交流、知識競賽、崗位練兵、等方式，以賽來激發專業技術人才的積極性，讓其主動去學習新的知識。

（四）打破體制束縛，提升薪酬待遇

薪酬待遇對人才具有極大的激勵效果，提高薪酬待遇水平也是促進高層次人才的一種途徑。薪酬待遇的提高并不是一味的追求高層次的薪酬待遇。應建立系統化、動態化的薪酬體系，薪酬體系應從整體性、具體性這兩個層出發，對薪酬水平和薪酬結構進行優化。對于薪酬體系中的提升方案，以及薪酬方案的實施主體，薪酬核算標準等進行具體明確，明確績效考評體系的標準和內容，保證薪酬體系的公平公正。

確定企業內不同職務、職級的薪酬。不同職級的技術人員依照不同的薪酬等級，并且根據工作崗位的績效表現，進行薪酬調節。對于新入職的高層次人才，只要其通過了任職資格體系的認證選拔，就可以申領相應資格等級的薪酬待遇。并且企業的薪酬體系應逐步向薪酬水平較低的人員傾斜。有利于新入職員工的成長，企業還可以根據新入職員工的工作表現情況進行調整薪酬范圍。在提高薪酬待遇的同時要保證整個薪酬體系的平衡性，在提高薪酬水平較低員工的同時，應對薪酬水平較高的企業員工，進行崗位職責內容擴大化，或對其的調薪幅度、績效工資獎勵幅度進行控制，以保持企業薪酬水平的平衡。

（五）貫徹落實企業文化，提高團隊凝聚力

企業文化是從思想層面激勵高層次人才的一種方式，通過企業文化培養高層次人才的歸屬感。以企業為平臺，通過打造企業文化，形成良好的工作環境，激發高層次人才的自身潛力。落實企業文化，首先應展開宣傳，通過培訓、會議、面談、演講、活動開展等方式展現企業文化，宣傳企業文化。其次，將企業文化納入考核激勵中，企業對員工的考核激勵中增加文化價值考核項。最后，重視榜樣的力量，通過對企業的榜樣人物宣傳，指導員工的行為，慢慢形成企業文化理念。

四、結語

總之，事業單位高層次人才激勵機制應該從多方面著手，要建立規范的晉升通道，引入專業技術職務競爭機制，加強技能培訓，推行人才崗位交流，引入專業技術職務競爭機制，打破體制束縛，提升薪酬待遇，貫徹落實企業文化，提高團隊凝聚力等多種途徑進行，以來激發專業技術人才的積極性，發揮人才優勢。

（作者單位：河北省三河市迎賓北路街道辦事處）