電力企業人力資源管理人才需求的策略與探討

程敏

摘 要：電力企業的發展直接地影響著我國社會經濟水平的提升。電力企業是我國國有企業中的一個重要組成部分之一，為我國的社會主義現代化建設工作作出了巨大的貢獻。人力資源管理對于電力企業的發展具有舉足輕重的作用，是企業管理中的一個重要項目。在新的時代背景之下，電力企業在其生產和經營管理過程當中所面臨的內部環境和外部環境發生了一定的變化。因此，企業對于人才的需求也進行了一系列的調整。在電力企業的人力資源管理工作中如何做好人才的選拔工作為企業的發展篩選高質量的人才成為電力企業人力資源管理工作中的一個重要問題。下文將主要針對電力企業人力資源管理人才需求問題進行簡單的贅述。

關鍵詞：電力企業;人力資源管理;人才選拔;人才需求

引言：為了能夠始終貫徹我國的能源安全性戰略，有效地落實人才強國、人才強企工程，從而選拔并培養出各類企業專業領域中的優秀人才，為加快建設我國社會主義現代化事業提供必要的人才支持，電力企業在這一過程當中制定出了一系列的相關戰略和措施。同時，在新的社會形態背景之下，電力企業對于高素質專業人才的需求量也越來越大。因此，必須要在電力企業中做好人才的選拔工作，從而從整體上能夠提升企業的人才選拔質量，為電力企業的發展構建一支具有高素質高能力的人才隊伍，助力于企業的生產建設。

1、建立企業人力資源管理人才選拔過程當中的一些常見問題

1.1過分看重學歷而輕視員工的實踐能力? ? ? ?在最近的十幾年中，人們越來越注重學歷的重要性，出現了學歷社會這一“熱詞”。因此，建設高學歷人才隊伍也成為了擴大企業人力資源管理工作中的一個明確思路。電力企業也同樣如此。單方面地從人才隊伍的建設工作而言，這一思路毫無問題。通過選拔高學歷的人才能夠將其填充在企業中的各個部分，從而從整體上提升企業整體工作水平。然而，在具體的操作過程當中，這一問題卻出現了一定的偏差，其主要原因是由于企業中的管理人員過分注重員工的學歷而忽視了員工的專業能力和專業素養，漠視了實踐能力的重要性。這一問題所導致的直接后果就是企業中所招聘來的部分人才盡管具有較高的學歷，然而實踐動手能力方面則過低。部分高學歷的學生進入到實際崗位工作中不能夠將所學的知識理論有效地運用于實踐活動中指導實際工作。因此，出現了崗位適應能力不足等問題。在這種情況之下，就會無法發揮出人才的能效性作用，為企業的發展帶來極大的負面影響。

1.2人才評選機制不合理

在用工總量持續負增長的背景之下，激活企業中的內生動力從而為企業中的員工打通多元化的晉升渠道能夠促使電力企業中的員工充分地發揮出個人的能動性，讓能干事的員工干成事，成為了目前電力企業人力資源管理中人才選拔和應用的關鍵問題。在最近的幾年中，電力企業開展了優秀專家人才選拔、員工職級選拔、按崗位性質選拔等多種措施，從而為管理類、技術類、技能類員工的發展和晉升提供了廣闊的平臺。然而，在電力企業的人力資源管理工作中，企業的人才評選機制仍然還存在著一定的不合理問題，這些問題為電力企業的長久發展以及人才選用造成了一定的偏差，進而為人力資源工作埋下了一定的隱患。例如，在人員評選模式上存在著一定的“人為參與”痕跡，這一問題使得評選的結果在一定程度上受到人為因素的影響，出現了選拔不公平等問題。除此之外，電力企業在人力資源管理工作中針對人才的評選標準于對于思想素質、人際溝通以及應變能力等問題考察份額過于偏低。在這種情況之下就會使得企業所選拔出的人才能動性較差，盡管能干事、會干事，然而示范引領作用過低。

2、電力企業人力資源管理中人才選拔的創新策略

2.1學歷與實踐能力并重

在針對電力企業的人力資源管理工作中，尤其是針對企業人才的選拔問題上，相關工作人員切不可只注重學歷的重要性而輕視了員工的實踐能動性。必須要兩方面并重雙向選擇，綜合開展人才評選。不可否認，學歷在一定程度上直接的代表證一個人的個人理論知識水平，然而從實際的工作能力和個人能動性而言，必須要要求專業人才同時具備著扎實的理論基礎和專業技能。員工的實踐能力是員工在日常工作中通過長時間地積累經驗和個人技能轉化所形成的一種實際工作能動性。由此可見，員工良好的實踐能力能夠助力于專業人才快速投入到工作中創造價值，為能力的發展提供堅實的基礎。因此，對于電力企業而言，企業在開展人力資源管理人才選拔工作中既要充分考慮到員工的現有學歷，同時還應該注重員工的實踐工作能力。在這兩方面都同時設立相應的標準，從而使得電力企業的人力資源管理工作在人員招聘方面贏得既能夠懂得先進理論又能夠擁有實踐能力的綜合性人才。

2.2優化人才評選機制

在電力企業開展人力資源管理工作中，尤其是針對人才的評選工作中，必須要建立全面且完善的人才評選機制。這一問題可以從評審指標和評選方法兩個層面進行著手進行優化，只有這樣才能夠進一步的滿足電力企業的人才需求。

第一，在針對人才評審指標方面，電力企業應該結合企業自身實際情況建立起多層次的指標體系，通過把學歷、實踐能力以及學習能力和工作經驗等相關因素納入到人才選拔中，從而構建出全面的人才評價指標。

第二，在人才評價方面，必須要通過多種方式避開人為干擾因素的影響。構建起盲評、盲選和交叉評選等評選模式，盲評、盲選主要是指在人才選拔過程當中安排不同的工作人員進行選拔。并且針對參與評選的人才信息進行隱藏，從而有效的確保整個評定過程當中的公平、公正、公開性，達到不受人為因素影響的效果。

第三，在開展人才選拔過程當中企業相關部門必須要針對相關信息進行全面的公示，只有這樣才能夠保證選拔的公正性，減少外界條件的監督和監管。

2.3通過借助信息技術輔助人才選拔

電力企業的人力資源管理工作在開展人才選拔時必須要充分的借助信息技術的優勢構建起信息化的人才選拔模式，從而在此基礎之上推動電力企業人力資源管理工作的有效開展。比如在開展人力資源管理工作中可以通過借助大數據技術構建人才選拔數據庫。針對每一位參與到選拔活動中的專業人才構建起與之相對應的個人數據檔案信息，之后再通過一系列的選拔流程，借助大數據技術計算每一位參與者的綜合得分。在評定的過程當中，針對水平相近的人才可以開展多維度的綜合分析，分別從實踐能力、學習能力以及專業技術能力等諸多方面進行綜合性的分析與比對，從而突出個體的優勢。為電力企業的生產和發展選擇與之相適應的人才結構。

3、結束語

綜上所述，在電力企業的管理工作中，人力資源管理是企業管理中的一個重要組成部分。有效地解決電力企業人力資源管理工作中人才的需求問題能夠更好地助力于電力企業的發展與優化。在新的時代背景之下，電力企業開展人才選拔工作中必須要將學歷和實踐能力進行相融合，既要注重員工的學歷水平，同時還應該看重員工在工作中的實踐能動性，優化企業的人才評選機制。并且在這一過程當中充分地利用信息技術的優勢全面提高我國電力企業人才選拔的有效性和針對性，為電力企業的發展和我國社會經濟水平的提升奠定結實的基礎。

參考文獻：

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