新型采油管理區優化人力資源配置的調研

燕紅

摘? 要：人力資源作為重要的生產要素和社會財富，是各個領域企業經營管理的重要組成部分。現代企業的競爭從根本上講是人才的竟爭、知識的競爭，油田單位作為勞動密集型企業，要想在激烈的競爭中占據優勢地位，必須加強人力資源管理工作，吸收和培養更多的優秀人才，從而保障各項生產經營活動的高效進行。

關鍵詞：人力資源;優化;配置

中圖分類號：F426.22? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文獻標識碼：A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?DOI：10.12296/j.2096-3475.2021.07.326

采油管理區是目前油田開發的基層單位，而新型采油管理區多數是由原有采油管理區優化、分解形成。因此新型采油管理區的人力資源優化配置，其落腳點是對單位內部的人力資源實行有效的開發和利用，實現內部挖潛，提高經濟效益。也就是說，采油管理區的人力資源管理，應該包括人力資源的開發與利用兩個方面。所謂開發，就是采取人力的投資、培訓、和選擇以及保護等各種舉措，提高人力資源的生產力，挖掘人力資源的潛力，保護人力資源的再生能力;而人力資源的利用，就是采取人力資源的計劃、激勵、績效評估、溝通與核算等方式，使人力資源得到最充分有效的使用，避免其浪費，并從中形成健康向上的競爭氛圍與企業文化。

一、人力資源管理存在的主要問題

1.流動機制不暢通、人才難盡其用。

高素質復合型人才短缺與低素質、低技能的富余人員大量存在的矛盾突出，個人的能力難以發揮，專業不對口現象比比皆是，個人價值得不到體現。站與站之間、前線與后勤之間人員流動不暢，將面臨許多現實問題。

2.激勵機制不健全，積極性得不到發揮

科學、合理的考核激勵制度是職工努力工作的動力。從目前情況來看，單位在人力資源的考核和激勵方面還存在很多不足。制定的考核評價標準不夠清晰，沒有綜合考慮員工的道德修養、技術水平、工作態度、工作業績等方面的內容，往往以工作業績為主要標準使得很多員工作積極性降低。

管理區人力資源管理中目前還缺乏比較有效的、能夠體現出個人業績與貢獻掛鉤的薪酬體系。薪酬體系不完善，缺乏科學合理的分配手段，會導致大部分員工工作時缺乏激情，而專業技術等人才的稀缺，致使工作負擔較重，創新能力也得不到合理充分的發揮。激勵機制不夠合理、健全或者沒有激勵機制，工資的分配不是根據人力崗位、貢獻而具體對待，就不能有效地調動員工的積極性，無法把工作做到最好程度。由于缺乏有效激勵機制，工資分配中的平均主義、“大鍋飯”等難以根除，致使高素質人才流失嚴重。

二、加強管理區人力資源管理的對策及效果

一個單位的文化理念，只有根植于人心、在執行上落地，才能有生命力。在傳統的粗放型勞動正加速向精細管理型勞動轉變的今天，尊重員工，激發每位員工內心深處的潛力，住往是企業克敵制勝的法寶。

1.確立以企業核心價值為中心的人力資源管理理念

近年來，各管理區通過開展形式多樣的創建活動，著力打造“有信念、有主見、有作為、敢負責”的領導班子和“政治堅定，經得起考驗;甘于奉獻，耐得住磨練;嚴于律己，當得起表率”的黨員干部隊伍。組織生產一線干部員工每季度開展 “爭旗奪星”等方面工作，開展“黨員奉獻日”等一系列活動，特別是以“勞模工匠一線行”活動為載體，圍繞“指導生產、解決難題，聯系員工、共擔責任”的要求，深化黨員責任區活動，黨員干部在完成自己本職工作的同時，將員工的困難帶上來，將組織的關懷帶下去。

管理區建立思想聯系紐帶、思想動態調研體系等“交流聯絡通道”，充分掌握員工所想所需，盡力而為地解決員工的實際困難。今年以來，員工提出的28項工作方面的意見和建議，已全部得到解決和落實。管理區高度重視干部員工的“衣、食、住、行、樂、學”等民生問題。建立全體員工“愛心檔案”，將員工的家庭成員及生活狀況記錄在檔，有針對性地開展幫扶活動。每逢重大節日，黨總支都給廣大干部員工發送短信、寄發慰問信，送去對員工和家人的祝福;優化班車路線，解決偏遠員工的乘車問題;建立“電子閱覽室”，方便員工了解外界信息和與親人溝通交流;送書籍到偏遠基層隊，成立讀書會、文學社等文化陣地，豐富員工的業余文化生活。廣大干部員工從中深切體會到了黨組織的關懷，進一步增強了基層員工的干勁和熱情。

2.搭建成長橋梁，鍛造優秀團隊

針對廣大員工存在的問題，以管理區黨支部為主的黨員干部經過討論分析，制定相應措施方案。主要針對員工專業技能提升、職業規劃、心理輔導、豐富生活等方面解決員工各種問題，并取得實效。

在強化日常培訓、提升員工基本技能的基礎上，成立青年成才工作室，組織干部員工積極開展技術革新活動。技術攻關小組圍繞節能降耗、設備管理等方面團結協作，積極實踐，解決了許多現場難題和管理問題，并使各項管理和技術措施在生產實踐中得到推廣應用，取得了豐碩的成果。其中針對間開井確定生產時間這一問題，集思廣益，對四化設備進行了改造并在現場應用，有效優化了間開井生產時間。

3.建立人員的合理流動機制

人力資源的合理流動是實現員工各盡所能，充分發揮其積極性和創造性的關鍵，過分限制員工的合理流動不利于人力資源的管理與開發。管理區通過走訪、調研等多種手段，了解員工的個人工作認識及關注方向，部分員工普遍愿意穩定在中心就業，認為收入適當、合理。另有部分員工希望有更好的待遇機會走出油田，或內心傾向于離開油田外出闖蕩，員工的整體素質積極向上。

管理區近幾年來打破干部和工人、固定職工與其他用工的身份界限，變身份管理為崗位管理，在油田內部實現人員的合理流動，逐步打破油田這個“小圈圈”，推進用工社會化、市場化進程，完善市場機制，盡量減少和避免行政干預，為人員流動創造寬松的“進口”和“出口”，實現人員的合理流動。

三、幾點認識

一是要健全人力資源考核機制。在考核方面，應該要不斷地進行完善，不斷的對管理水平進行提升，對考核制度的管理，應該要根據不同崗位不同要求，分別來制定不同的考核制度，積極的與考核人員進行溝通，不斷地對考核內容進行更新調整，并且要在多方共同的監督下來進行考核，提升考核的客觀性，保證考核能夠公平公正的進行，在考核員工的專業技術水平的同時，也要對員工的思想道德進行考核，為企業挑選一些高技術水平、高思想品質的綜合素質高的人員。

二是要提高人力資源管理者的綜合素質。為了能夠實現人力資源的科學高效發展，要不斷的對工作進行分析和總結，并且不斷地進行調整、修正實際運行的情況。這就要求定期的對相關的人力管理組進行培訓工作，不斷的培訓人力資源的管理者，讓他們隨著社會的進步，不斷的提高自己的知識和理念，相關人員之間進行溝通學習，彼此分享經驗，讓人力資源的管理能夠朝著更好的方向發展。

（勝利油田孤島采油廠? 山東東營? 257231）