市場經濟下中小企業人力資源管理的研究

郭小曼 劉瑩

摘 要：中小企業作為我國市場經濟的主體，是推動國民經濟發展，促進社會穩定的基礎力量，當前，隨著我國經濟的快速發展和市場經濟體系的不斷完善，中小企業在我國經濟和社會發展中占有重要的地位。本文將我國的人力資源現狀及中小企業在人力資源管理方面的問題進行探究，對中小企業生存發展的綜合影響，提出解決問題的方法。

關鍵詞：市場經濟;中小企業;人力資源

分類號：F272.92

引言

隨著社會經濟的不斷發展，人力資源作為最寶貴的資源，在企業經營管理中起著重要的作用。人才是培養核心競爭力諸要素中最根本、是企業最重要的財富。只有對人進行培訓和教育，提高和發揮人的潛能、提升工作效率效，才能在激烈的競爭中讓企業不斷的發展。對于中小企業而言，在規模成本無法和大企業競爭的條件下，擁有完善和創新的人力資源管理體系才能在激烈的競爭環境下找到企業效益增長的突破口，才能立足于競爭市場。

一、我國中小企業人力資源管理的現狀

1.中小企業人力資源流失嚴重

目前市場競爭機制的不斷完善和人事制度改革的深入推進，使大中型企業與中小型企業之間的人力資源競爭激烈。中小企業在人力資源管理理念和管理制度等方面不完善，造成人力資源與企業發展戰略不匹配，人事用人不當，績效考核體系、員工報償制度、激勵機制有缺陷不公正，培訓缺乏效用，員工職業發展規劃滯后等問題，這些都會造成中小企業人力資源嚴重流失。

2.新生代群體就業難，企業招工難

現如今，大學生已成為每年就業崗位需求量最高的群體，這些從大學走出來的80、90后擁有另外一個名字——新生代員工。與年長的員工相比較，這些新生代員工無論是對工作的滿意度，還是對企業的忠誠度都顯著較低。這類群體渴望有所成就，強烈希望得到社會的認可，但由于剛走出校門，期望值高，社會經驗不足，他們往往不滿足于企業所提供的較為低層的職業，這就出現了結構性失衡的現象，直接導致了新生代群體就業難的局面。

二、中小企業人力資源管理存在的問題

1.管理人員素質較低

大部分中小企業的管理人員未經過人才市場的選拔，而直接由家族企業內部人員或企業擔任。部分管理人員并未進行相關的高等教育和系統性的培訓，缺乏必要的管理知識和技能，管理水平和理念跟不上企業的發展。僅憑經驗會導致人力資源選拔和培訓制度、管理制度混亂無序。

2.低利潤導致無法引進高素質人才

中小企業正在不斷發展壯大，對人才的質量需求也在不斷提高。而企業不斷發展的同時更需要一批有經驗和高素質高水平的管理人員和技術人才，這些人員的獲得往往需要大量的資金成本。但中小企業利潤低、涉及高科技及創新產業較少，所以內部基礎設施建設不足，物質環境跟不上，不具備創新所需的工具和實驗條件等，這都是企業招聘創新型人才的障礙。且中小企業規模較小，對外融資渠道狹窄，從這些狹窄的融資渠道中也難以獲得足夠的資金來供給運營和擴大再生產。

3.企業文化建設缺失

要想使員工認同企業，讓員工留在企業跟企業一起感受競爭，必須增強企業的凝聚力，這是許多大中小企業企業文化建設的核心問題。企業文化建設不是制度的建設，更不是物質的給予，是培養員工的價值觀和對企業的認同度。企業文化建設是企業在長期的經營、實踐過程中所沉積的企業價值觀，其能幫助企業更好地在企業和員工中建立溝通的橋梁，對員工的行為和習慣產生重要的影響。而我國大部分中小企業的企業文化建設相對比較落后，員工感受不到企業文化的價值理念與熏陶，企業激勵大多停留在物質層次。

三、中小企業人力資源及管理對企業發展的影響

1.招工難

目前，中小企業的數量在全國企業中已占到99%以上，這個龐大的群體每年為城鎮提供近80%的崗位。由此可見，中小企業在我國的經濟社會發展中起著不可替代的作用。近年來，招工難卻成為阻礙中小企業擴大發展的重點問題。招收普通高校的畢業生需要大量資金和成熟的企業運營制度及企業文化，而中小企業大多在起步階段，利潤較低、資金不足、企業運營制度不夠完善、沒有特色的企業文化，人力資源容易被資金充裕、設施齊全的大型企業所吸引。

2.人力資源質量低

中小企業已成為提供就業崗位最多的團體，但員工整體素質相對較低，高技能高學歷人才嚴重缺乏導致中小企業無法邁進大型企業。專業性人才的缺失使中小企業只能走利潤較低的生產加工路線，而不能在研究開發和高新技術上有所提高。而管理人員受到的教育程度較低，經驗不足、技能缺失更使企業的決策限制于管理者的視野，無法使中小企業在長遠的道路上發展。

3.員工的流動性高

我國的中小企業雖然規模小，數量多，靈活性較高，但由于社會、歷史原因，人們更關注的是國有企業的“鐵飯碗”和大型企業的保障制度，很少關注中小企業廣闊的發展前景。目前，在我國個別中小企業中高級人才的流失率高達30%。一些受過高等教育的畢業生在中小企業學習了一定的知識和經驗后跳入大型企業。人力資源是企業的血液，過高的人才流失率會使企業的生存發展緩慢甚至停滯，在與外界的競爭中處于劣勢。

結束語

目前，我國中小企業的人力資源管理模式已不能適應目前經濟的高速發展。在注重資金和技術投入回報率的中小企業中，創新的發展往往不被重視要投入大量的人力、物力、財力。再加上新《勞動合同法》的出臺，勞資雙方的地位關系發生有明顯的改變，以人員密集型產業為主的中小企業顯然不能與技術密集型產業為主的大型企業相抗衡。人力資源管理模式可促使中小企業實現從松散管理到規范化的過渡，有利于人才培養和企業核心競爭力的提高。

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廣東白云學院? 廣東廣州? 510450