基于國企干部“20字”要求的省級電網企業領導人員治理能力模型研究

王龍 胡慶釗 張建明 張晉龍 宮達飛

[摘 要] 電網企業各級領導班子和領導人員作為企業經營管理的領導力量，其治理能力的高低直接影響電網企業改革發展的質量。文章基于國企干部“20字”要求，創新提出省級電網企業領導人員治理能力模型研究，對領導人員所具備的職責、能力等進行集中展示，以直觀展現領導人員崗位應具備的要求，助力企業制定正確的發展規劃和人才培養計劃，不斷提高管理人員的崗位能力和素質水平。

[關鍵詞] 領導人員；治理能力模型；勝任力特征

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2021）04-0032-03

習近平總書記在全國國有企業黨的建設工作會議上指出，國有企業是中國特色社會主義的重要物質基礎和政治基礎，是我們黨執政興國的重要支柱和依靠力量。國有企業領導人員是黨在經濟領域的執政骨干，是治國理政復合型人才的重要來源，肩負著經營管理國有資產、實現保值增值的重要責任。

當前，在國家電網公司傳統產業“量價”齊跌、能源電力行業深刻變革的形勢下，省級電網企業既面臨著轉型升級的難得機遇，又面臨著穩健經營、補齊短板的壓力挑戰，電網企業各級領導班子和領導人員作為企業經營管理的領導力量，其治理能力的高低直接影響企業改革發展的質量。經過筆者查閱大量學術文獻，目前我國對于治理能力模型的理論研究已經具備一定規模，特別是針對政府黨政領導人員的通用性治理能力模型研究較多。但針對國有企業，特別是針對電網企業領導人員治理能力模型的研究較為匱乏。因此，探討領導人員治理能力（在各類文獻中也稱為“勝任力”）的構成要素及提升策略，對建立一支高素質、專業化的國有企業領導人員隊伍有著重要的理論價值和實踐意義。

一、我國現有標準對領導人員的具體要求

（一） 公務員通用能力標準

我國人社部于2013年印發的《國家公務員通用能力標準框架（試行）》中，明確了適用于領導人員的通用能力，包括：政治鑒別能力、依法行政能力、公共服務能力、調查研究能力、學習能力、溝通協調能力、創新能力、應對突發事件能力、心理調適能力。[1]

（二）黨員領導干部應具備的八種本領

習近平總書記在黨的十九大報告里提出了領導人員需要具備的八種本領：學習本領、政治領導本領、改革創新本領、科學發展本領、依法執政本領、群眾工作本領、狠抓落實本領、駕馭風險本領。

二、領導人員治理能力模型設計方案

首先，明確公司領導人員治理能力模型為兩級指標體系：一級指標即習近平總書記對國有企業領導人員提出的“對黨忠誠、勇于創新、治企有方、興企有為、清正廉潔”“20字”要求。二級指標主要基于對“20字”要求內涵的解讀、國內外黨政和電力企業領導人員勝任力特征分析以及公司領導人員治理能力現狀分析，進行綜合分析研判確定。其次，為使二級指標內容更符合公司實際，邀請30位公司系統領導人員進行德爾菲法問卷調查，對各項指標進行修訂完善，并最終確定出領導人員治理能力模型[2]。

三、領導人員治理能力模型研究

（一）模型搭建及修正

在國有企業領導人員“20字”要求基礎上，初步提煉出公司領導人員治理能力應包含的30項要素，即治理能力模型的二級指標[3]。采用改良式德爾菲法（Modified Delphi Method）來修訂完善領導人員治理能力模型。針對收回的改良式德爾菲法專家問卷數據，運用SPSS軟件，通過平均數、標準差、四分差等計算對比，并以適切性、一致性、穩定性分析等為判斷標準，再結合專家的意見，對指標進行適當新增、修正及刪除。

（二）模型修正結果

選取30名中層領導人員（包括15名處級和15名科級領導人員）發放問卷。經分析處理，30項指標中有29項平均數大于3.75、標準差小于1、四分差小于等于0.5；僅“創新手段”一項指標平均數為3.164、標準差為1.233、四分差為1.425，達到刪除條件。另統計到各位專家“修改、增加、刪除、建議”四方面意見，分別對“機制創新”“開拓進取”“選人用人”三項指標提出修改意見。綜上，指標整體穩定性達到26÷30=86.7%，即穩定性大于70%，德爾菲法專家調查滿足終止條件。

保留指標：30項二級指標中有25項滿足保留條件（M≥3.75、SD<1、QD≤0.5，且無專家提出修改意見）。

修改指標：有部分專家提出應將“機制創新”修改為“管理創新”，理由是公司提出體制機制創新，用“管理創新”來描述更為確切；提出應將“開拓進取”修改為“干事激情”，理由是當前公司處級領導人員年齡普遍偏大，50歲以上的處級領導人員人數就占據了總數的40%，存在求穩傾向，干事創業的激情大大降低，應當予以重視；提出應將“選人用人”修改為“隊伍建設”，理由是隊伍建設含義更廣，既可以包括領導人員隊伍建設，又可以包括員工人才隊伍建設，更具實際意義。

四、領導人員治理能力模型應用

以前文確定的領導人員治理能力模型為基礎，開展公司領導人員治理能力現狀調查，通過調查結果，深入分析對公司領導人員最重要的治理能力指標和亟待提升的治理能力指標。

（一）數據來源與分析步驟

采用問卷調查法，調研問卷包括量表和排序，量表是需要調查對象對各級領導人員在29項二級指標上的表現水平進行打分，表現水平為4點量表[1-4意為：“（1）不合格、（2）基本合格、（3）合格、（4）優秀”]。之后，再從29項指標中選擇最重要的10項，并按照重要程度遞減的方式進行排序，統計時依次賦予10、9、8……3、2、1的分值權重。

（二）治理能力指標重要程度描述

運用SPSS軟件，對領導人員30項治理能力指標的排序題進行頻次與得分統計，重要程度排名前十五項的治理能力指標中，理想信念、政治能力、廉潔從業占據前三，說明調查對象認為對黨忠誠和清正廉潔是作為公司領導人員的最基本品行，是身為國企領導人員必備的素質。排名第四項的是任事擔當，這也與中央提出的建設“忠誠、干凈、擔當”的高素質干部隊伍要求高度吻合。在重要程度排名前十五項的治理能力指標中，治企有方、興企有為所屬二級指標共七項，占比接近一半，說明調查對象認為治企興企能力是對企業領導人員最基本的要求[4]。

（三）治理能力指標亟待提升程度描述

創新氛圍、綠色發展、干事激情這三項指標最需要提升，分別來自勇于創新、對黨忠誠、興企有為三個維度。說明公司領導人員普遍缺乏如何在本單位營造良好創新氛圍的能力；中央提出“創新、協調、綠色、開放、共享”的新發展理念，其中綠色發展注重的是解決人與自然的和諧問題。當前我國資源約束趨緊、環境污染嚴重、生態系統退化的問題十分嚴峻，人民群眾對清新空氣、干凈飲水、優美環境的要求越來越強烈。國家電網公司作為能源央企，加快推進能源領域“兩個替代”，為打造青山綠水作出更大貢獻；從公司處級領導人員年齡結構看，45-50歲的領導人員人數占比40%，50歲以上的領導人員人數占比40%，年齡普遍偏大，這基本可以解釋“干事激情”不足的問題。從人性角度來說這很正常，但對企業來說，在領導人員現狀一時很難改變的情況下，要謀求企業的長遠發展，必須著力增強領導人員的干事創業激情。

（四）重要程度與亟待提升程度綜合對比描述

在重要程度排名前十五項與亟待提升程度排名前十五項中同時出現的指標有：領導能力、干事激情、隊伍建設、營商環境、創新氛圍、注重家風六項，分別來自興企有為、治企有方、勇于創新、清正廉潔維度，以上六項指標即可視為公司領導人員教育培訓體系中不可或缺的內容。

五、結論與展望

文章基于習近平總書記對國有企業領導人員提出的“對黨忠誠、勇于創新、治企有方、興企有為、清正廉潔”“20字”要求，建立電網企業領導人員治理能力模型，以直觀展現領導人員崗位應具備的要求，實現人才精準“滴灌式”培養和人才戰略“定向式”規劃，推動高素質、專業化的國有企業領導人員隊伍建設。

下一步可按照治理能力模型要求為國有企業領導人員量身定制各種培訓項目，做到有的放矢，增加培訓的實效性和針對性，最大限度地保證國有企業領導人員接受“精準培訓”，提高干部崗位勝任素質，實現領導人員培訓效能最大化。

參考文獻：

[1] 黃博泓.《案例》：GD電網公司——處級干部領導力模型的構建研究[D].暨南大學，2017（09）23.

[2] 趙振洪，趙杰，黃露.突破個體領導力：組織領導力評估模型的構建與應用——基于南方電網的實踐[J].中國人力資源開發，2018（03）：95-103.

[3] 楊劍.F供電局中層干部領導力素質模型構建和應用研究[J].華南理工大學，2015（06）：76.

[4] 竇琳琳.電力企業管理人員領導力開發模式初探[J].中國電力教育，2008（20）：260-261.