企業員工福利需求及滿意度的措施分析

李琳

對外經濟貿易大學國際商學院高級管理課程研修班學員

企業與員工的目的是相同的，都是為了生存和發展。其中，企業的建立是為了獲得經濟利益，員工在企業的工作目的是為了通過個人價值獲得相應的報酬，兩者屬于對等和發展關系；從兩者的功能來看，企業為員工提供平臺；員工為企業創造效益，兩者本屬于惺惺相惜。也就是說員工工作積極性對企業的發展和運行十分重要，而如何激發員工的積極性就需要分析其福利需求。

一、企業員工福利的概念

企業的員工福利屬于薪酬體系的一種，又可以被稱為勞動福利，是除勞動者正常薪酬以外的福利，也是除基本收入外的重要補充。根據筆者的觀察來看，目前企業在設計員工的福利待遇時忽略了福利待遇的激勵作用，而是將節約成本放在首位，難以激勵員工的積極性。此外，對于企業員工來說，更加傾向于貨幣福利激勵，其次則是物品類的福利待遇，最后則是法定性的激勵。其中，每一種激勵方式帶來的作用不同，且企業的福利措施也不同，但是可以確定的是福利都能起到激勵作用，只是激勵效果不同而已。而根據目前的實際現狀來看，部分企業的福利激勵存在不健全和不完善現象，特別是中小學企業，致使企業整體氛圍不活躍、不積極，甚至挫傷員工的士氣，既既影響企業的發展，員工也不能取得較好的福利待遇。

二、員工福利滿意度的重要性

（一）吸引優秀員工，為企業發展夯實內部實力

員工的作用非常重要，對企業的價值和發展有著不可估量的作用。因此，這就需要了解員工對企業的重要性，了解員工的需求，通過穩定的工資水平吸引優秀員工，提高企業的綜合競爭力。同時如果員工具有滿足較為滿意的福利待遇后，會與企業共發展，將企業真正的放在內心中，關心企業的發展、榮譽、損失，真正實現員工與企業融為一體，為企業的發展構建一個和諧的氛圍。從而提高企業的內部實力和凝聚力。

（二）提高員工穩定性的重要方式

高薪酬、高福利可以吸引員工。但是兩者的作用還是存在細微的差別。具體來說，當員工選擇企業時，首先看重的是薪資。因此，可以將薪資作為吸引員工的方式。而福利則屬于穩定員工長期發展的手段。同時還可以利用不同的福利，為員工在企業的長期發展以及個人發展消除可能存在的后顧之憂。

（三）激勵員工，為企業創造經濟效益

完善的福利激勵可以有效的激發員工的積極性，使員工感受到企業的關懷和關愛，與企業共同發展。這樣一來員工就會將個人與企業融為一體，自覺地發揮個人價值為企業創造更高的經濟效益。除此之外，通過提高福利待遇在幫助企業獲得更多優惠的同時，使企業的利潤也能增加，又能幫助員工和企業建立聯系，對企業來說百利而無一害。

三、目前影響員工福利滿意度的問題

（一）福利存在平均化現象

目前在實際中，多數企業在制定福利規定是存在平均化現象，這就難以體現出福利待遇的意義，也難以體現出員工的勞動價值。同時在福利平均化中，壓難以凸顯“福利”致使員工將其作為支付薪酬的一部分，視為理所當然，難以起到激勵作用。這樣一來員工的福利滿意度自然較低，也會大大降低員工工作的積極性。對企業來說，也難以通過福利而達到激勵目的，增加了企業的成本支出。除此之外，部分企業重視核心人員或是高層管理人員的福利待遇，對企業基層人員、中層人員的福利待遇的重視度不夠，這就會增加企業員工的對立情緒，使企業形成了不好的氛圍，不僅使得員工難以團結起來，還會挫傷員工的士氣。

（二）福利成本過高

員工的福利成本是一項較大的支出，對個別經濟實力較弱的企業來說具有較大的壓力。但是卻又是必須要給予員工的福利。面對這一問題，很多企業為了化解成本過高選擇聘用臨時工或是兼職的方式，降低過高的福利成本。但是這種方式并不是長久的，企業規模在逐漸增大的時，相關的福利工作的核算、統計、管理等費用也會增加，福利成本過高問題難以從根本上化解。

（三）獎勵形式單一，忽略內在報酬

目前，根據筆者的實際觀察來看，部分企業在給予員工福利時，存在單一化現象，忽略了員工的需求，員工的滿意度自然也不能達到最高。除此之外，內在報酬也是福利中的重要部分，主要包括員工個人成長較快或是參與中島經濟效益項目的職工的獎勵等。但是實際來看，一般的大企業會重視員工的內在報酬，而一些中小型企業往往會忽略，這樣再次參與較大型或是較大經濟效益的項目活動等，其積極性也會大大降低。

（四）企業和員工對福利的認識較為混亂

實際中，部分中小企業對福利的認識不夠，員工也不能正確認識福利。首先，對企業來說，在制定福利制度時較為混亂，不了解福利的具體范圍和內容，只是按照自己的理解或是普遍意義上的定義制定企業的福利方案，不夠科學也難以真正讓員工滿意。對員工來說，其個人對福利的認識度不夠，沒有參與到企業福利政策的制定中，致使企業也不能真正了解員工的福利需求。

四、提高企業員工福利滿意度的對策

在新時期下，員工是企業的重要部分，企業就應該重視員工的價值。同時還要認識福利待遇與人才發展的關系，在此基礎上制定出科學、完善的福利制度，從而吸引員工、穩定員工，使員工為企業創造出更大的價值。

（一）采取“差別對待”

企業在制定福利方案時，必須要拋棄傳統“平均式”的福利待遇理念，采取差異化對待。這里值得差異化對待是根據員工個人的表現情況為員工制定與個人付出相對等的福利，從而發揮福利的積極意義。具體來說，在傳統福利方式下，企業根據員工的職位制定了相對應的福利組合。將員工劃分為高層、基層兩類；銷售人員、技術人員、職能管理人員等。但是這種方式下的福利待遇，就很容易引起員工的不滿情欲，影響企業的內部凝聚力。因此在開展差別對待的福利待遇時，企業必須要制定完善的福利制度，保證福利的作用得到最大發揮。

（二）實施“自助式福利”

自助式福利待遇是指員工自行選擇，通過這種方式，每一位員工都能獲得最理想的福利待遇，從而發揮福利的激勵作用。在實施自助式福利時，應首先制定一個合理的福利范圍，具體可以為財產保險、帶薪休假、住房補貼、餐飲補助、交通補助、培訓教育補助、娛樂休閑、家庭社會活動、節日服務活動等，供職工可以自行原則，從而滿足員工的多樣化福利需求，激勵效果也更加明顯，大大提高員工的滿意度。

（三）嘗試“軟福利”

軟福利是企業制定福利的一種，是五險一金以外的福利。因此，企業可以根據實際現狀，制定出符合本公司的個性化需求。這種福利下的最大特點，是可以協調員工工作、身心與生活關系的項目來替代傳統的現金和實物福利。軟福利與其它福利不同，是除基礎五險一金以外的福利機制。在實施軟福利時，企業一定要以企業現狀為基礎，制定出符合企業發展的福利。軟福利可以多種多樣，在制定時應關注員工的傾向。同時企業還應重視軟福利的人文關懷和環緩解壓力的作用，制定出一些娛樂項目等，使企業的員工身心更加健康，工作也能得到減壓。

（四）建立福利成本約束機制

從上文得知，目前企業福利成本較高。因此，為了解決這一問題，應建立福利待遇成本約束機制。在此過程中企業應認識以下兩個問題：第一、要認識到福利項目的成本費用越高時，其成本也就耕地；第二，關注福利待遇項目的增長走勢，也就是某些福利待遇項目成本在目前是可以被接受的，但它的增長率可能會導致企業在未來某段時期承受較大的成本。因此，在綜合上述兩個問題后，企業構建約束福利成本的機制，使其科學的估算出最大可能支出的總福利待遇以及年福利待遇成本占工資數額的比例，以此來制定出科學、合理的福利待遇成本計劃，有效的化解企業福利成本過高的問題。

（五）提高員工的溝通參與度

相較于大型企業，中小企業的福利水平存在劣勢，而且中小企業的福利待遇創造的價值不夠明顯。企業管理者為了最大自覺地發揮福利來激勵員工，應對福利的作用、價值進行宣傳，使企業員工了解福利的作用、具體內容、相關管理等，促使合理的利用享有的福利待遇。同時，企業應該不斷提高福利待遇溝通的有效性，讓員工積極地參與到福利制度的設計中，提高員工歸屬感以及滿足感。

（六）采取彈性的福利計劃

根據馬斯洛需求層次理論分析，當員工處于不同階段時，對福利的需求也不僅相同，因此，這就需要熟悉了解員工的年齡、性別、收入水平、家庭狀況等，以此來制定彈性的福利計劃。如年輕員工對培訓、晉升通道、薪酬、假期等福利較為側重，而且較為年老的員工則對醫療保險、養老福利等保障性福利更感興趣。婚后的女性員工則往往更重視產假等福利。因此企業在進行福利安排規劃時，應根據不同員工的需求，制度彈性的福利計劃，以滿足員工對福利的需求，提供員工滿意度與歸屬感，降低人員流失率，使得福利計劃能發揮最大效用。

結論：上述對企業員工福利需求滿意度進行了分析，從中可以知道福利滿意度對員工的重要性，以及影響員工福利滿意度的問題，并提出了幾點建議。因此，企業就應該重視這一薪酬激勵制度，通過“差別對待”、“自助式福利”、“軟福利”以及建立成本約束機制、提高員工參與度、采取彈性的福利計劃措施，提高企業員工的福利滿意度。