大數(shù)據(jù)時代下事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新探究

尹婷 山東省第二人民醫(yī)院（山東省耳鼻喉醫(yī)院）

一、大數(shù)據(jù)的基本特征分析

大數(shù)據(jù)的特征可以大致分為以下五種。第一是價值，科學(xué)合理運用大數(shù)據(jù)，可以用較低的成本創(chuàng)造出非常高的經(jīng)濟價值、社會價值。第二是容量，數(shù)據(jù)的容量取決于潛在信息以及相應(yīng)的數(shù)據(jù)價值。第三是復(fù)雜性，大數(shù)據(jù)具有種類多樣性的特點，多樣化的數(shù)據(jù)來源決定了龐大的數(shù)據(jù)量以及數(shù)據(jù)的復(fù)雜性。第四是真實性，真實準確的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)才會得到高質(zhì)量的運算結(jié)果。第五是可變性，數(shù)據(jù)的有效管理將對處理流程產(chǎn)生影響，體現(xiàn)出大數(shù)據(jù)的可變性。

二、事業(yè)單位人力資源績效管理存在的問題

（一）人力資源結(jié)構(gòu)及分配機制不完善

我國事業(yè)單位長期發(fā)展以來，人力資源管理也在不斷進步。但在多種因素影響下，實際管理過程中事業(yè)單位的人力資源配置和薪酬待遇分配仍存在不平衡的問題，這種不平衡會對員工的工作積極性產(chǎn)生不利影響，導(dǎo)致員工消極怠工或者辭職，造成人才流失，將直接削弱事業(yè)單位的服務(wù)能力，不利于事業(yè)單位健康穩(wěn)定的發(fā)展。

（二）缺乏對管理制度的創(chuàng)新

事業(yè)單位在人力資源績效管理過程中，通常使用傳統(tǒng)的獎懲和管理機制，將處理任務(wù)作為核心，缺少對自身管理模式和外界環(huán)境發(fā)展的了解，難以對管理機制進行創(chuàng)新。在這樣的情形之下，大數(shù)據(jù)到來時，人力資源績效管理工作者難以有效地去面對新形勢，難以運用大數(shù)據(jù)為事業(yè)單位帶來可靠的智力支持，導(dǎo)致事業(yè)單位的發(fā)展處于被動狀態(tài)，從而對可持續(xù)發(fā)展形成阻礙。

（三）缺乏績效管理的效率

目前，社會主義市場經(jīng)濟已迎來全新的發(fā)展，但是現(xiàn)在一些事業(yè)單位人力資源績效管理仍未將其充分地利用起來，仍沿用傳統(tǒng)的管理理念，影響了事業(yè)單位的發(fā)展。比如，一些事業(yè)單位在人力資源管理過程中仍采用公文指揮的形式，對員工的保護和培訓(xùn)只是按照上級單位的安排來實施，績效分配中僅主張“能者多勞”，而未體現(xiàn)“多勞多得”，不僅影響了事業(yè)單位人力資源績效管理的工作效率，而且不利于形成人力資源良好運轉(zhuǎn)機制。此外，用傳統(tǒng)方式進行績效改革的過程中，考勤統(tǒng)計和薪酬待遇的計算效率都相對較低，難以達到預(yù)期效果，這不僅極大降低了事業(yè)單位人力資源績效管理的工作效率，也不利于解決員工內(nèi)部分配矛盾，易對事業(yè)單位的發(fā)展產(chǎn)生負面影響。

三、大數(shù)據(jù)技術(shù)在事業(yè)單位績效管理中的應(yīng)用

（一）提高對數(shù)據(jù)資源的重視，豐富數(shù)據(jù)信息

隨著大數(shù)據(jù)時代的到來，事業(yè)單位人力資源績效管理手段也發(fā)生了改變。數(shù)據(jù)是開展績效管理的重要基礎(chǔ)，通過數(shù)據(jù)，能夠知曉人力資源管理的質(zhì)量和實際效用。因此，事業(yè)單位要提高對數(shù)據(jù)資源的重視程度，多渠道全方位獲取數(shù)據(jù)，豐富數(shù)據(jù)信息，重視客觀基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、人員變動數(shù)據(jù)以及人力資源管理質(zhì)量數(shù)據(jù)的收集，以便于能夠?qū)T工的信息進行動態(tài)化監(jiān)測。其中，客觀基礎(chǔ)數(shù)據(jù)是全部員工的基本信息，完備的數(shù)據(jù)庫有利于對員工的實際情況擁有清晰認知，并根據(jù)員工的優(yōu)勢和劣勢制定符合員工職業(yè)發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃方案，為后續(xù)工作的有序開展奠定基礎(chǔ)；對人員變動數(shù)據(jù)進行收集，則能夠知曉員工離職的原因以及人員晉升調(diào)動情況，可以有針對性的采取措施，提升人力資源管理效率和員工的留存率；人力資源質(zhì)量數(shù)據(jù)是體現(xiàn)員工對單位所貢獻價值的指標數(shù)據(jù)，包括員工對單位的忠誠度等信息的收集，可以作為績效考核的重要參考指標。

（二）堅持以人為本理念，完善相關(guān)機制

機制是維護單位平穩(wěn)有序運行的重要保障，而人員是促進相關(guān)機制完善的重要執(zhí)行者。因此，事業(yè)單位在對人力資源進行創(chuàng)新發(fā)展的過程中應(yīng)該秉持以人為本的發(fā)展理念，促進事業(yè)單位人力資源績效管理制度的完善。可以從以下幾個角度進行切入：首先，遵循事業(yè)單位為人服務(wù)的本質(zhì)，科學(xué)擬訂事業(yè)單位人力資源管理發(fā)展方向，以便于招聘適宜的人才。其次，拓寬招聘范圍，事業(yè)單位在招聘人才的過程中，不僅僅要招聘專業(yè)技術(shù)型人才，還應(yīng)該招聘符合時代發(fā)展需求的高素質(zhì)應(yīng)用管理型人才，確保人才招聘流程的公平、公正，避免徇私舞弊等現(xiàn)象的出現(xiàn)。最后，定期組織相關(guān)技能知識的培訓(xùn)，針對新老員工，單位都應(yīng)定期組織學(xué)習(xí)培訓(xùn)，使員工快速了解單位的文化以及工作崗位的要求，提高理論和技術(shù)層面的知識，進一步提高自身的專業(yè)素養(yǎng)，提高與工作崗位的契合度。

（三）實施優(yōu)質(zhì)的管理制度體系

一是加強對人才市場的專研，以事業(yè)單位人力資源的現(xiàn)狀來分析人才市場的變化規(guī)律，為聘用優(yōu)秀人才創(chuàng)造良好條件，盡量深入挖掘相關(guān)的人力資源數(shù)據(jù)信息，創(chuàng)建一個專業(yè)化的數(shù)據(jù)體系，為引進專業(yè)人才奠定堅實的基礎(chǔ)。二是擴大事業(yè)單位選人用人的范圍，加強對專業(yè)化數(shù)據(jù)體系的建造，采用大數(shù)據(jù)技術(shù)來獲得與崗位相匹配的專業(yè)人才信息，憑借信息技術(shù)來對應(yīng)聘人員進行考核評估，確保應(yīng)聘人員能夠滿足單位發(fā)展需求。三是依靠大數(shù)據(jù)技術(shù)來豐富事業(yè)單位的培訓(xùn)內(nèi)容，讓事業(yè)單位的員工能夠獲得專業(yè)的理論、技術(shù)、管理的全面資料，從而提升事業(yè)單位員工的綜合水平。四是依靠大數(shù)據(jù)技術(shù)來構(gòu)造完整的人力資源績效管理系統(tǒng)，不斷提高人力資源管理的工作效率，深入挖掘優(yōu)秀人才，促進人力資源管理運行模式的科學(xué)化，從而減少人力資源管理中潛在的不利因素 。

（四）充分完善獎懲機制

事業(yè)單位要將績效考評轉(zhuǎn)化為人才考評機制，傳統(tǒng)的績效考評往往只重視考評結(jié)果，忽視了根據(jù)員工和事業(yè)單位的自身需要來制定人才績效的考評機制。事業(yè)單位要對員工的考評流程進行合理的規(guī)范，根據(jù)實際情況擬定動態(tài)化績效考評指標。首先，事業(yè)單位人力資源績效管理要充分利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，全方位設(shè)計數(shù)據(jù)共享機制，根據(jù)員工的工作內(nèi)容和環(huán)境來收集員工的各項完整數(shù)據(jù)信息。其次，利用可操作的績效考評方法，將員工的實際工作情況轉(zhuǎn)化為可評價的數(shù)據(jù)，確保績效評估的指導(dǎo)性及說服力，經(jīng)過客觀的評估結(jié)果來激勵員工。最后，完善績效考評方案，確保單位人事部門與其他部門之間的密切工作，組織實施全體員工參與的績效管理方案，并公開績效考核結(jié)果，憑借對考核結(jié)果的直觀反饋，有效引導(dǎo)事業(yè)單位工作人員深入反思和改進工作方法。

（五）深層次挖掘數(shù)據(jù)信息

大數(shù)據(jù)為事業(yè)單位人力資源績效管理提供了海量的數(shù)據(jù)信息，事業(yè)單位應(yīng)該將這些數(shù)據(jù)信息進行深層次的挖掘，以便于發(fā)揮其更大的優(yōu)勢。第一，對員工績效以及單位滿意度兩項數(shù)據(jù)進行收集整理，前者是對員工工作情況的評估，后者是員工對單位忠誠度的評估。第二，對員工基本信息資料收集，例如年齡、專業(yè)、受教育程度、工作年限等，以便于對員工進行針對性管理。第三，近五年員工流動相關(guān)數(shù)據(jù)信息，離職、入職都應(yīng)做好及時的記錄，評估人員流動是否正常，為人力資源管理提供數(shù)據(jù)支撐。大數(shù)據(jù)下，事業(yè)單位人力資源績效管理要有意識的利用大數(shù)據(jù)思維，科學(xué)合理的利用數(shù)據(jù)信息，在保證崗位與能力匹配的同時，使每個員工潛能發(fā)揮極致。

（六）科學(xué)設(shè)置崗位

事業(yè)單位在對人力資源進行管理過程中，設(shè)置明確的考核目標是績效管理的根本，要確保績效考評指標的科學(xué)性，崗位設(shè)置同樣也要具備科學(xué)合理性。績效考核標準涉及到每位員工的切身利益，應(yīng)從各崗位具體情況出發(fā)確定考核指標，確保考核標準公平有效且具有可行性。另外績效考核標準中要將薪酬、職稱、聘用、晉升等內(nèi)容涵蓋其中，對員工業(yè)績進行合理化分析，做到績效成績分檔管理，以此激發(fā)員工工作積極性，以績效帶動業(yè)績，以業(yè)績激勵員工。

結(jié)論：綜上所述，隨著現(xiàn)代經(jīng)濟的不斷發(fā)展，我國的事業(yè)單位人力資源在管理上也迎來了全新的挑戰(zhàn)。而目前正是處于強大的互聯(lián)網(wǎng)背景之下，大數(shù)據(jù)技術(shù)成為了解決多樣化問題的關(guān)鍵技術(shù)。事業(yè)單位要摒棄以往傳統(tǒng)的績效管理理念，不斷對人力資源績效管理制度進行創(chuàng)新，根據(jù)人力資源績效管理工作中存在的問題，提出相應(yīng)的創(chuàng)新策略，將大數(shù)據(jù)技術(shù)充分運用到人力資源績效管理中，有效提高人力資源績效管理工作的整體水平，從而實現(xiàn)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。