防錯休，年休假操作指南

沈海燕

每到歲末年初，常會面臨員工離職的問題。此時，總會涉及員工的年休假的問題，可能有HR會說，年休假規(guī)定都實(shí)施十多年了，誰還不知道呢？如果我們公司做得有問題，那為什么沒出事？原因有很多：一方面，是大環(huán)境使然，大家都這么做，員工也無法準(zhǔn)確分辨企業(yè)哪些做法是不符合法律規(guī)定的；另一方面，則是在勞動合同的履行過程中，勞動者是處于相對弱勢的一方。所以，很多員工在職期間，即使明明知道用人單位的規(guī)章制度存在違法之處，還是會暫時默默接受，等待時機(jī)“秋后算賬”。

休假條件中的連續(xù)問題

根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假條例》（以下簡稱“《條例》”），機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。后《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》（以下簡稱“《實(shí)施辦法》”）又提出“職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假”。然而實(shí)踐中，對于這里提到的“連續(xù)”該如何解釋，就眾說紛紜了。

●只認(rèn)可本企業(yè)工齡

很多單位只認(rèn)可本企業(yè)工齡，認(rèn)為既然是連續(xù)工作12個月，所指就是本單位連續(xù)工作滿12個月。

早在2009年4月，人力資源和社會保障部就曾對這個問題給上海市人力資源和社會保障局做了一個復(fù)函，即《關(guān)于〈企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法〉有關(guān)問題的復(fù)函》，里面提到，《實(shí)施辦法》第三條中的“職工連續(xù)工作滿12個月以上”，既包括職工在同一用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形。

仔細(xì)分析這個條款會發(fā)現(xiàn)，復(fù)函中“連續(xù)工作滿12個月以上”前面是沒有定語的，并沒有提到在“本企業(yè)”，也沒有強(qiáng)調(diào)是“以前”還是“休假前”連續(xù)滿12個月。所以，從字面上理解就應(yīng)該是：無論員工進(jìn)入本企業(yè)的時間有多短，只要員工曾經(jīng)在某個公司連續(xù)工作滿12個月，之后，員工就享有了享受年休假的資格。也就是說，只要連續(xù)滿12個月，就能享受帶薪年休假。但是實(shí)際情況是，各地口徑都有所差異。比如北京地區(qū)，只要曾經(jīng)連續(xù)工作滿12個月，就滿足休假條件，中間有中斷也不影響；而在深圳地區(qū)，只要期間有中斷情形，就不符合休假條件（參見本文后的“延伸閱讀”部分）。

●只要中斷一天就不連續(xù)？

關(guān)于中斷的具體時間認(rèn)定，其實(shí)大多數(shù)地區(qū)都沒有規(guī)定。嚴(yán)格來講，斷一天就是中斷。但是重慶地區(qū)明確規(guī)定 “不得間斷超過一個月以上”（《重慶市勞動和社會保障局關(guān)于貫徹〈企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法〉有關(guān)問題的通知》：《辦法》第三條中“職工連續(xù)工作滿12個月以上”可以是在同一單位或者不同單位連續(xù)工作的時間，但其中在同一單位或者不同單位間的工作時間不得間斷超過一個月以上。超過的，其連續(xù)工作時間重新計算。在同一或者不同單位連續(xù)工作滿12個月，職工才有資格享受年休假。享受年休假的天數(shù)，按累計工作時間確定）。也就是說，超過一個月就視為中斷了。

年休假的具體天數(shù)

根據(jù)《條例》規(guī)定，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。

●滿足休假條件當(dāng)年度年休假折算

根據(jù)《實(shí)施辦法》，當(dāng)年度入職的員工，滿足休假條件的，年休假天數(shù)按照當(dāng)年剩余日歷天數(shù)折算——這本無可厚非，但是如果公司入職一名應(yīng)屆畢業(yè)生，當(dāng)年度無年休假，等到第二年，滿足休假條件了，那么他的年休假是多少天呢？此時，很多HR認(rèn)為應(yīng)該折算。但是，仔細(xì)研究會發(fā)現(xiàn)，員工雖然剛剛滿足休假條件，但是他本人并不屬于入職和離職可以折算的情形。所以，除非當(dāng)?shù)赜刑貏e規(guī)定，員工在第二年的年休假就應(yīng)該是5天（參見本文后的“延伸閱讀”部分）。

●滿10年或滿20年當(dāng)年度年休假折算

此種折算方式，實(shí)踐中較為常見。一方面，如果員工在年中滿足累計工齡滿10年，根據(jù)規(guī)定應(yīng)該享受10天年休假，如果進(jìn)行折算，則只有7.5天；另一方面，如前所述，累計工作年限當(dāng)年度滿10年或20年時，員工同樣也不屬于入職和離職的情形。所以，除非當(dāng)?shù)赜刑貏e規(guī)定，否則原則上不應(yīng)進(jìn)行折算（參見本文后的“延伸閱讀”部分）。

●員工辭職無年假

有HR認(rèn)為，一方面員工主動離職，作為用人單位是無法預(yù)知的，導(dǎo)致后續(xù)無法安排年休假；另一方面，《實(shí)施辦法》中的離職折算情形為“用人單位與職工解除或者終止勞動合同時”，既然是公司和員工解除或終止，那就不包含員工自己離職的情況——這是錯誤理解。《實(shí)施辦法》中的描述，其實(shí)是包含了主動和被動離職兩種情形的，因?yàn)椤稐l例》對于年休假的休假條件是只要滿足了連續(xù)工作1年，即可享受。而不享受的情形中，只提到相應(yīng)天數(shù)的病假、帶薪事假、寒暑假等，也沒有提到主動離職的問題。所以，即使員工主動離職，公司仍有義務(wù)給員工安排年休假。

至于用人單位無法安排年休假的問題，其實(shí)可以每年統(tǒng)一安排消化掉一部分，這樣即使員工年終離職，也不會沒時間安排。

年休假安排

●員工不休年休假就算放棄

筆者看到很多公司的休假制度中，都會有類似的條款。如規(guī)定“每年年度或者第二年第一季度，只要員工還沒有休完，就視為放棄”這也是個誤區(qū)。

一方面，對于年休假的法律責(zé)任，《條例》明確是在“公司未安排年休假”的情況下，所以，公司有安排年休假的責(zé)任和義務(wù)；另一方面，員工放棄年休假，必須是個人原因以書面形式提出。公司在休假制度中規(guī)定的“視為放棄”并不能直接證明是員工放棄就是“個人原因”。相反，很多員工還是主張本人沒有休年休假是因?yàn)楣ぷ髟颍ぷ鲗?shí)在太忙，無法脫離崗位實(shí)現(xiàn)休假，所以公司不能只因?yàn)閱T工沒有休完而規(guī)定將此行為視為員工放棄。

●用年休假抵扣其他假期

有不少公司制度中明確，員工申請休其他假期時，如果還有剩余年休假應(yīng)優(yōu)先抵扣年休假。這一操作其實(shí)也會留下不少風(fēng)險。因?yàn)閱T工在辦理休假手續(xù)時，是按照其他假期的規(guī)定來辦，比如病假，提交病假單等。此時，如果員工還有剩余年假，公司直接按照抵扣年假操作后，雖然考勤登記為年休假，但是實(shí)際上公司沒有任何關(guān)于年休假的請休證明。一旦發(fā)生爭議，公司仍然無法舉證員工休年休假，所以就會造成員工休完假期后，還可以向用人單位主張應(yīng)休未休年休假的工資。

針對這種情況，筆者建議HR改變一下操作方式，將假期的直接抵扣改為規(guī)定請假順序。當(dāng)員工申請其他假期的時候，告知員工還有年休假，從而引導(dǎo)員工改為申請年休假。同樣，在平時公司安排員工休年休假的時候，也應(yīng)保留相應(yīng)休假證據(jù)。

●多休能否扣回

關(guān)于多休扣回問題也是老生常談了。《實(shí)施辦法》明確規(guī)定，在員工離職時，用人單位當(dāng)年已安排職工年休假的，多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)，不再扣回。有企業(yè)表示規(guī)定中說的是單位安排的年休假，那如果是員工自己申請的，是否就可以扣呢？答案是不能，因?yàn)樵凇稐l例》中沒有員工自己申請的說法，都是單位安排的。如果按照之前的理解，難道員工自己申請的年假不在法定的范圍之內(nèi)？這顯然說不通。所以，不管是員工自己申請的，還是公司實(shí)際安排的，都屬于法定的“單位安排”的年休假。

對此，筆者建議，用人單位限定相應(yīng)休假節(jié)點(diǎn)，并在審批時增加核準(zhǔn)環(huán)節(jié)。即，在上級主管批準(zhǔn)后，到人資部門核實(shí)未休天數(shù)（如有系統(tǒng)可以直接在系統(tǒng)中提前設(shè)置）。如果還有假，就給假，如已經(jīng)到了允許休假時間的上限，那就駁回。

當(dāng)然，關(guān)于限制休假問題，其實(shí)是有利有弊的。好處在于不會多休假，但是弊端也很明顯。因?yàn)閷T工來講，肯定是希望放在一起休。那就會導(dǎo)致大批員工在年底休假，一旦無法休完，用人單位還是得支付應(yīng)休未休的年休假工資。

年休假爭議的時效

根據(jù)規(guī)定，勞動爭議的時效是一年。但是關(guān)于年休假爭議，時效是否為一年就有待商榷。

首先，對于年休假爭議，一般來講指的其實(shí)是年休假工資的爭議。公司安排員工休年休假，是在一年內(nèi)安排。如公司未安排，則在第二年公司就需要支付年休假工資。年休假工資本身的時效一般為一年，再加上休假的一年，實(shí)際上時效為兩年。需要注意的是，如果公司制度中有提到，可以跨年度安排員工也同意的，那么時效還會增加一年。所以，年休假不要輕易往后順延安排。

此外，在具體的起算時間點(diǎn)上，也會存在差異：（1）從應(yīng)休未休年休假的次年1月1日開始起算，比如上海、江蘇、安徽、浙江等；（2）從次年的12月31日起算，如北京；（3）從第三年的1月1日開始起算的，如深圳（參見本文后的“延伸閱讀”部分）。

其次，對于年休假工資是否屬于工資，也會影響到年休假爭議的時效。

有觀點(diǎn)認(rèn)為，年休假工資應(yīng)當(dāng)屬于勞動報酬。因此，應(yīng)適用特殊時效。如適用特殊時效，那么既不安排年休假，又不支付年休假工資的，員工有權(quán)離職，并要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但是，現(xiàn)在這類觀點(diǎn)越來越少了。一般認(rèn)為，年休假工資是公司未安排員工年休假的一種懲罰性賠償，所以應(yīng)適用普通時效。

總之，年休假的問題還是比較復(fù)雜的，尤其是各地規(guī)定和口徑不一，很難操作。建議廣大用人單位在前期妥善安排年休假，并保留好安排休假的相關(guān)文件和證據(jù)。

作者 勞達(dá)laboroot高級咨詢顧問

【延伸閱讀】

1.《北京高院：關(guān)于審理勞動爭議案件26條最新意見（2017）》

如何計算勞動者享受帶薪年休假的時間？《職工帶薪年休假條例》中規(guī)定，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。其中“累計”應(yīng)指工作時間的相加，其中中斷工作時間予以扣除。對于參加工作第1年的時間的“累計”，應(yīng)按《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》“連續(xù)工作滿12個月”的規(guī)定執(zhí)行。“連續(xù)工作滿12個月”，指勞動者在參加工作后曾經(jīng)在同一或兩個以上用人單位連續(xù)不中斷工作滿12個月。

2.《深圳市中級人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件的裁判指引（2015）》

《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第三條所規(guī)定的“連續(xù)工作滿12個月以上”，既包括勞動者在本單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形，也包括勞動者在不同用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形；但勞動者在進(jìn)入新用人單位時存在工作間斷的除外。

3.《浙江省勞動和社會保障廳關(guān)于貫徹實(shí)施企業(yè)職工帶薪年休假制度的若干意見》

連續(xù)工作剛滿12個月的職工，其當(dāng)年的年休假天數(shù)，按以下辦法折算確定：該職工本年度可以享受的年休假天數(shù)=該職工符合年休假條件之日起的本年度剩余日歷天數(shù)÷365天×5天。

4.《重慶市勞動和社會保障局關(guān)于貫徹〈企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法〉有關(guān)問題的通知》

參照《辦法》第五條的規(guī)定，職工在當(dāng)年度工作時間滿10年或20年，年休假由5天變?yōu)?0天或由10天變?yōu)?5天的，則當(dāng)年度年休假天數(shù)，按下列公式計算：（滿10年或20年時當(dāng)年已過的日歷天數(shù)÷365天）×職工應(yīng)休的5天或10天年休假+（滿10年或20年后當(dāng)年剩余的日歷天數(shù)÷365天）×職工應(yīng)休的10天或15天年休假折算后不足1整天的部分，不享受年休假。

5.《長三角區(qū)域“三省一市”勞動人事爭議疑難問題審理意見研討會紀(jì)要（2019.12.30）》

勞動者與用人單位就未休年休假工資報酬發(fā)生爭議，請求權(quán)的時效以及起算點(diǎn)的認(rèn)定。支付勞動者未休年休假工資報酬系用人單位應(yīng)當(dāng)履行的法定補(bǔ)償義務(wù)。勞動者要求用人單位支付未休年休假工資的請求，符合《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二條規(guī)定的受案范圍，勞動人事爭議仲裁委員會應(yīng)當(dāng)予以受理。該請求權(quán)時效應(yīng)按照《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款之規(guī)定，從應(yīng)休年休假年度次年的1月1日起計算；確因生產(chǎn)、工作需要，經(jīng)勞動者同意，用人單位跨年度安排勞動者休年休假的，請求權(quán)時效順延至下一年度的1月1日起計算；勞動關(guān)系已經(jīng)解除或者終止的，從勞動關(guān)系解除或者終止之日起計算。

6.《北京高院：關(guān)于審理勞動爭議案件26條最新意見（2017）》

勞動者要求用人單位支付未休帶薪年休假工資的，如何處理？對勞動者應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。勞動者要求用人單位支付其未休帶薪年休假工資中法定補(bǔ)償（200%福利部分）訴請的仲裁時效期間應(yīng)適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款的規(guī)定，即勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。考慮年休假可以集中、分段和跨年度安排的特點(diǎn)，勞動者每年未休帶薪年休假應(yīng)獲得年休假工資報酬的時間從第二年的12月31日起算。

7.《深圳市中級人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件的裁判指引（2015）》

未休年休假工資的申請勞動仲裁時效期間應(yīng)從第三個年度的1月1日當(dāng)天開始計算。但雙方勞動合同解除或終止的，應(yīng)從勞動合同解除或終止之日起計算。