《民法典》落地，病假管理須跟進

李偉

今年1月1日起，被譽為“社會生活的百科全書”的《民法典》正式實施。作為企業管理者，在關注個人受《民法典》影響的同時，可能還會關注《民法典》會對企業的經營管理會產生怎樣的影響，其中就包括員工關系管理領域。這里我們重點談一下《民法典》對病假管理的影響。

目前，《民法典》才剛剛實施，還沒有那么多的案例來佐證司法實踐中如何處理當前背景下的病假管理糾紛，也沒有涉及病假管理糾紛的有關司法解釋或審裁口徑。但是，我們依然可以根據《民法典》的相關規定，結合民法與勞動法的關系，對此類問題進行分析研判，探討企業到底該如何去應對《民法典》，跟進企業自身的病假管理。

《民法典》實施前的病假核實方法

《民法典》實施前，用人單位核實員工的病假真假，一般會通過以下途徑進行：

1.讓員工提供全套就診資料（包括門急診證明、掛號記錄、病歷、化驗報告等材料，下同），以便與病假證明比對、核實；

2.讓員工到指定醫院復診，以便與病假證明比對、核實；

3.直接到醫院核實病假證明的真實性；

4.到員工養病處探望，直接對病的嚴重程度進行核實；

5.其他可行且合法的方法。

對于這些方法，筆者認為都要注意“專業的人做專業的事”這樣一個原則。

疾病的診斷與治療是一項專業度相當高的“技術活兒”。所以，在病假管理中，有人單位可以懷疑病假單的真實性，但是不應該質疑醫療診斷的專業性。雖然實踐中確實存在一些“人情病假”“被動病假”的情況，但那涉及的是社會對于醫療機構的監督以及上級主管部門對醫療機構的監管問題，企業通過病假管理是無法解決的。更何況，在醫患數量不均衡的當下，不少病歷的字體并不清晰，而且其內容大多是套路化的表述，加之一些專業術語以及專業術語的縮寫，在準確“翻譯”出病歷的內容后，再進行相應的比對、核實，這本身就可能是一件得不償失的工作。

由此，可以得出這樣一個結論：在有限的可操作范圍內，病歷的主要作用應該就是用人單位用來跟其他信息進行比對，確認員工請休病假的相對真實性，并不會有什么其他特殊的作用。換言之，其形式作用比實質作用會略大一些。因此，上述所有途徑，更主要的都在于從相關的材料中、實地調查中、復診結果中，對一些表面信息進行銜接比對，例如就診號、就診人員姓名、病癥名稱等等，從其中發現不一致、不匹配之處，進而發現虛假病假的蛛絲馬跡。

司法實踐中，雖然偶有案例提及用人單位因為病歷而發現員工病假中的貓膩，但在整個病假員工管理過程中，病歷并非不可替代，其對病假管理的影響并沒有想象中的那么大。

病假管理如何跟進

讓我們把目光再轉到《民法典》中可能對用人單位病假管理產生影響的有關規定。

用人單位病假管理實踐中，無法回避的一個問題就是在核實員工病假時，可能會涉及處理員工有關疾病的信息，這就可能涉及有關員工隱私權和個人信息保護的問題。而在《民法典》中，第四編“人格權編”第六章專章對隱私權和個人信息保護進行了明確規定，這也就使得有不少用人單位擔心《民法典》的實施可能會對單位病假管理帶來不小的沖擊。

●隱私權的相關規定

《民法典》第一千零三十二條和第一千零三十三條對“隱私權”進行了相應規定。其中，第一千零三十二條明確了自然人享有隱私權，并對隱私進行了界定；第一千零三十三條則進一步明確了侵害隱私權的幾種類型。

研究這兩個條款不難發現，隱私的核心在于“不愿”，即“不愿私人生活安寧被打擾，不愿私密空間、活動、信息被他人知曉”。但這些隱私權保護有兩種情況會出現例外：一是當事人自愿，二是法律有特別規定。那么，員工患病或非因工負傷請病假時，有關病情或傷情，是否屬于隱私權而受到法律保護呢？

根據前述規定，結合勞動法律的相關規定，筆者認為：第一，有關病情或者傷情，如果是員工不愿為他人所知悉，理應屬于隱私，也就享有相應的隱私權保護。第二，根據《勞動法》第四條之規定，用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。誠然，患病或非因工負傷請病假，屬于勞動者的權利，但相對應地，為確保勞動者不濫用該權利，應允許用人單位在依法制定規章制度的基礎上，對勞動者的病假進行核實。

因此，實踐中，雖無法律明確規定用人單位可以對員工病假進行核實，但司法實踐中一般都認為用人單位理應擁有這樣的權利。綜合以上兩點，有關病情或傷情，雖屬勞動者隱私，但用人單位依然可在必要的范圍內進行掌握，以實現其自主管理權。

當然，可能有人堅持認為，在無法律規定的情況下，不能僅憑所謂的司法實踐理解就任意侵犯勞動者的隱私權。因此，從穩妥角度出發，筆者更傾向于用人單位在勞動合同中與勞動者明確約定，在勞動者患病或非因工負傷時，用人單位可以在管理所需的必要范圍內掌握其病情或傷情。

綜上，《民法典》中對隱私權的相關規定，對病假管理的影響是有限的，用人單位完全可以找到有關的法律依據來進行應對。

●個人信息保護

《民法典》第一千零三十四條至第一千零三十九條對“個人信息保護”進行了相應規定。早在《民法典》實施之前，個人信息保護就已經被立法者所關注，2003年我國就已經啟動了《個人信息保護法》的制定工作，同時，在2009年的《刑法修正案（七）》以及2015年的《刑法修正案（九）》中，對嚴重違反個人信息保護政策的行為進行了相應的規制。只不過這次《民法典》中對個人信息保護的有關政策進行了相對比較細致的規定，并且其效力層次也有所提高。更主要的是，當前勞動者更加清楚自己在個人信息保護方面的權利，這將有可能會沖擊到用人單位的病假管理工作。

根據《民法典》第一千零三十四條的規定，個人信息包括健康信息。也就是說，勞動者患病或非因工負傷需要請病假時，相應的病情或者傷情，是屬于“個人信息”的范疇，理應受到法律的保護。

在此基礎上，一系列的問題就擺到了用人單位的面前：用人單位讓請病假的員工提供全套就診資料是否可以？是否屬于過度要求提供個人信息？若用人單位要求員工請病假必須提供全套就診資料的，員工以個人信息保護、隱私權保護為由拒不提供，用人單位暫不發病假工資是否可以？按違紀處理是否可以？進而發展到按嚴重違紀解除勞動合同是否可以？

對于這些問題，如果仔細研讀《民法典》的相關規定，并不難回答：健康信息確實屬于個人信息保護的范疇，因此，獲取個人信息要經過當事人同意。但是，用人單位讓請病假的員工提供就診資料，是基于核實病假真實性的需要，是企業用工自主權在病假管理中的體現。更何況，《民法典》規定得很清楚，“征得該自然人或者其監護人同意”，是可以處理個人信息的。因此，單位讓請病假員工提供就診資料，筆者認為無可厚非。只不過，用人單位可以提出要求，但員工愿不愿意提供就屬于員工的權利了。

既然健康信息屬于個人信息，那么用人單位在要求員工提供就診資料時，就得遵循《民法典》第一千零三十五條所規定的個人信息處理的原則和要求。

首先，個人信息的處理包括個人信息的收集、存儲、使用、加工、公開等。基于此，用人單位讓病假員工提供就診資料，并用于核實員工病假的真假，屬于對員工健康信息的收集和使用，應遵循有關個人信息處理的原則和要求。

其次，處理個人信息要遵循合法、正當、必要原則。用人單位基于用工管理權對病假員工進行管理，這在合法性和正當性方面沒什么問題，而讓病假員工提供就診資料是否屬于過度要求提供個人信息，則得具體分析了，即：是否有其他途徑可以核實員工病假的真假，而無需員工提供包括病歷在內的一系列就診資料。如果有且更加便利，則應該屬于過度要求；如果有但不經濟，或者壓根就沒有，那么不應該屬于過度要求。

通過前述分析可以發現，還是有其他途徑可以替代的，但是，其他的替代途徑，不管是復診，還是直接去醫院核實，又或者派人專程“探病”，其本身比提供病歷等信息要更加麻煩一些，會增加企業的管理成本，因此，要求提供病歷等信息進行核實，不應構成對個人信息的過度要求。當然，這在司法實踐中很可能受到挑戰，所以適用時還需謹慎。據此，用人單位要求病假員工提供包括病歷在內的就診資料這一做法，是符合合法、正當、必要原則的。

最后，處理就診資料時需要符合一系列條件。包括用人單位征得本人同意，公開處理信息的規則，明示處理信息的目的、方式和范圍，不違法、不違約。關于征得本人同意，《民法典》做了例外性規定，即法律、行政法規另有規定的除外。換言之，在法律、行政法規另有規定時，個人是不能拒絕提供相關個人信息的。但是，正如前面隱私權部分分析的，用人單位要求病假員工提供就診資料，是用人單位基于企業自主管理權而通過規章制度設定的，并非法律、行政法規規定的，因此，用人單位依然需要在員工入職之初或者請病假時，獲得員工同意，方可獲得員工的就診資料。并且在讓病假員工提供就診資料時，還需明示有關就診資料收集和使用的目的和范圍。可見，現有的大多數單位對病假員工就診資料的獲取，在法律層面都是存在瑕疵的，員工如果真的以《民法典》的相關規定進行衡量，用人單位的管理可能還真存在一些問題。

基于上述分析，我們可以進一步得出結論：如果員工以個人信息保護、隱私權保護為由拒不提供就診資料，屬于依法行使權利，那單位就不能將此行為界定為違紀了。然而，雖然該行為合法，但是該行為畢竟阻礙了用人單位對于員工病假真實性核實權的行使，所以用人單位由此對該員工病假產生懷疑，需要進一步核實，進而暫緩發放病假工資，也就在情理之中了。如果用人單位在規章制度中明確規定了這個規則，暫緩發放病假工資是可行的，但是要認定為違紀則是不可取的。

當然，這只是筆者個人對前述問題的理解，是否準確，還得在《民法典》正式實施一段時間后，看司法機關在審裁案件過程中如何處理。

核實“真假病假”的有效途徑

如前分析，以前核實真假病假途徑，凡是與提供包括病歷在內的就診資料有關的，在《民法典》實施后，不管是來自《民法典》有關隱私權和個人信息保護直接的法條約束，還是來自員工權利意識提升后的對抗性影響，這類核實途徑或多或少都會受到限制、影響。

結合《民法典》的規定，如果用人單位還想繼續沿用查看病歷等具體信息或者到指定醫院復診等途徑，那么就需要在員工入職人員信息登記表或者勞動合同中做相應的內容設計，獲得員工明確的授權，同意用人單位在以后的日常管理中，在病假管理的必要范圍內，采集、獲取員工的健康信息。同時，需要在規章制度中明確有關個人信息處理的規則。這樣，可以最大限度地減少《民法典》實施后對企業病假管理帶來的沖擊和影響。

那么，直接到醫院核實是否也會受影響呢？筆者認為，只要操作得當，影響應該微乎其微。很多人認為，用人單位到醫院核實病假的真實性，就是針對病情真假、病情輕重、病假長短等跟醫生進行“說理”的過程——這絕對是一個誤區。姑且不論這么做的合法性，單就從合理性角度來講，就顯得很荒唐：一個非專業人士對一個專業醫生的診治過程指手畫腳，這其中充滿了荒誕的喜劇色彩！

筆者認為，到醫院核實病假的真假，無非就是確認四個問題：第一，員工是否前來掛號；第二，掛號后，員工是否有來就診；第三，員工的掛號記錄、就診記錄與病假單，三者是否銜接一致；第四，病假證明是否確系該醫院接診醫生開出的真實證明。除此以外，用人單位找醫院溝通的意義都不大。而這幾個問題，都是醫院可以直接給答案的，也未深入涉及員工的健康信息，在單位的知情權、病假核實權的范圍內，因此，用人單位直接到醫院核實理應不受影響。而到員工養病處探望，其本身就有一定局限性，只能作為一種輔助核實的方式。

綜上分析，即使《民法典》實施，只要單位管理操作得當，病假核實的幾種方式依然可以繼續采用，但需適應《民法典》的相關規定，在勞動合同、規章制度等管理資料上進行有針對性的調整。

病假管理是企業員工關系管理中永恒的熱點話題，既牽涉到法律問題，還牽涉到企業管理問題，更牽涉到整個社會的道德底線問題。因此，如何管理病假員工，這不是一張病歷就可以解決的。筆者在日常咨詢服務過程中，一直堅持前面提到的那個原則：讓專業的人做專業的事！同時，筆者覺得，如果用人單位尊重醫院和醫生的專業性、保護員工的個人信息安全，醫院和醫生尊重用人單位的管理權，員工遵守法律、遵守公序良俗、遵循基本的職業道德，那么企業的病假管理將不再成為問題，《民法典》的實施也就不會讓大家對病假員工管理感到擔憂了。

作者 勞達laboroot 高級咨詢顧問、高級合伙人