員工手冊與單行制度，誰予優(yōu)先

徐行 楊吉吉

員工手冊作為企業(yè)內(nèi)部的人事制度管理規(guī)范，對勞資雙方的權(quán)利義務(wù)進(jìn)行了系統(tǒng)的規(guī)制，涵蓋了企業(yè)文化、企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等方方面面。企業(yè)在經(jīng)營過程中，也可以結(jié)合自身特點，制定一系列單行制度，以完善企業(yè)的規(guī)章制度體系。但當(dāng)員工手冊與單行制度中對于同類規(guī)范有不同規(guī)定的時候，究竟應(yīng)當(dāng)以員工手冊為準(zhǔn)還是以單行制度優(yōu)先呢。

【案情簡介】

張某于2012年與M公司簽訂無固定期限勞動合同，公司隨合同同時向張某發(fā)放《員工手冊》。2017年5月11日，公司召開職工代表大會聯(lián)席會議，審議并通過《勞動紀(jì)律管理補充規(guī)定》。同日，公司作出《關(guān)于印發(fā)<勞動紀(jì)律管理補充規(guī)定>的通知》，要求每一位員工學(xué)習(xí)并貫徹執(zhí)行，張某及其他員工均在該通知上簽字。2017年6月3日晚，張某工作時間離崗1小時20分鐘，未履行請假手續(xù)，僅告知班組長請假。2017年6月6日，M公司作出《關(guān)于員工違紀(jì)處理情況的通報》，依據(jù)《勞動紀(jì)律管理補充規(guī)定》的相關(guān)規(guī)定，認(rèn)定張某未履行請假手續(xù)脫崗達(dá)半小時以上，屬嚴(yán)重違紀(jì)，作出解除勞動合同的處理決定。

張某認(rèn)為，職工代表大會聯(lián)席會議制定的規(guī)章制度不能作為解除勞動合同的依據(jù)，而且《勞動紀(jì)律管理補充規(guī)定》與《員工手冊》的規(guī)定相沖突。對于脫崗屬于違紀(jì)的界定，前者規(guī)定半小時以上，后者規(guī)定兩小時以上。《勞動紀(jì)律管理補充規(guī)定》明顯不合理不合法，屬于用人單位免除自身法定責(zé)任、排除員工權(quán)利的行為，依法應(yīng)無效。張某是因身體不適離崗，已告知班組長，且沒有給公司造成損失，常理上和法理上均不構(gòu)成嚴(yán)重違反規(guī)章制度，公司解除雙方勞動合同屬于違法解除，要求繼續(xù)履行勞動合同。

M公司認(rèn)為，《勞動紀(jì)律管理補充規(guī)定》符合法律規(guī)定，經(jīng)過職代會通過，內(nèi)容合法合理，張某知曉并簽字確認(rèn)。《勞動紀(jì)律管理補充規(guī)定》第二條規(guī)定：“員工因病或因事請假，必須向單位領(lǐng)導(dǎo)請假，遵循事前請假的原則，履行書面請假手續(xù)，并向班組長報告請假情況，單位領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后方可休假。特殊情況來不及辦理書面請假手續(xù)，可提前電話單位領(lǐng)導(dǎo)請假，上班當(dāng)日內(nèi)補辦完書面請假手續(xù)。”張某先前請假都完整地履行了請假程序，班組長沒有準(zhǔn)假的權(quán)力。根據(jù)《勞動紀(jì)律管理補充規(guī)定》第六條的規(guī)定，張某的行為屬于嚴(yán)重違紀(jì)可以解除合同，公司依照規(guī)定解除勞動合同符合法律規(guī)定。

裁判結(jié)論

法院認(rèn)為，本案中判斷M公司是否違法解除與張某的勞動合同，關(guān)鍵在于兩點：第一，公司的規(guī)章制度是否合法，包括程序合法和實體合法；第二，張某是否構(gòu)成嚴(yán)重違反規(guī)章制度。

對此，法院評判：M公司作為用人單位，為規(guī)范內(nèi)部管理，可制定相應(yīng)的規(guī)章制度。公司職工代表大會閉會期間，需要對勞動紀(jì)律進(jìn)行補充規(guī)定，召開職工代表大會聯(lián)席會議審議通過《勞動紀(jì)律管理補充規(guī)定》，并已提請下一屆職工代表大會予以確認(rèn)。對于該規(guī)定，張某亦簽字確認(rèn)知曉。《勞動紀(jì)律管理補充規(guī)定》的制定程序符合民主程序，合法有效。

就本案而言，結(jié)合張某的工作性質(zhì)及場所環(huán)境，法院判定M公司對職工脫崗有嚴(yán)格要求并無不當(dāng)。對于確有特殊情況的，《勞動紀(jì)律管理補充規(guī)定》第二條規(guī)定“特殊情況來不及辦理書面請假手續(xù)，可提前電話單位領(lǐng)導(dǎo)請假，上班當(dāng)日內(nèi)補辦完書面請假手續(xù)”，公司亦考慮了部分員工的特殊需求。因此，《勞動紀(jì)律管理補充規(guī)定》第六條的違紀(jì)解除規(guī)定內(nèi)容并無不當(dāng)。但張某于2017年6月3日脫崗，6月4日、5日為其休息日，即6月6日為“上班當(dāng)日”，M公司于該日已作出《關(guān)于員工違紀(jì)處理情況的通報》，公司未舉證證明向員工明確過特殊情況下可提前電話請假的對象不包括班組長，也未舉證證明張某在此之前存在其他嚴(yán)重違紀(jì)的事實。因此，公司解除與張某的勞動合同事實依據(jù)不足，一審判決M公司繼續(xù)履行與張某的勞動合同。二審法院認(rèn)定一審判決理由正確，維持原判。

規(guī)章制度的定性

《勞動法》第四條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)。”第二十五條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：…… （二）嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；……” 規(guī)章制度對于勞動者及用人單位是一個制衡的性質(zhì)，對于勞動者來說，規(guī)章制度既能保障勞動者的權(quán)利，又規(guī)制了勞動者的義務(wù)，遵守用人單位的規(guī)章制度是雙方勞動關(guān)系履行過程中勞動者的一項重要義務(wù)，勞動者不遵守用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以隨時解除雙方勞動合同且不需要承擔(dān)任何補償。而對于用人單位，規(guī)章制度既能實現(xiàn)對勞動者在提供勞動過程中的進(jìn)行管控，又對用人單位實行任何舉措施加了條件，用人單位因個別員工嚴(yán)重違紀(jì)無法遵從管理需要實行解除權(quán)的，必須要有具備效力的規(guī)章制度及相應(yīng)的具體條款。

規(guī)章制度的效力

《勞動合同法》第四條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”規(guī)章制度作為用人單位一方出臺的規(guī)定，并不是存在就是有效的，用人單位在制定或修改與勞動者息息相關(guān)的涉及勞動者切身利益的制度時，必須依法通過民主程序及公示程序，即規(guī)章制度除了內(nèi)容合法的要求外，還必須程序合法，走完法定程序，規(guī)章制度才能真正意義上生效。

員工手冊及單行制度的優(yōu)先級

●生效時間不同的角度

員工手冊在內(nèi)容上是大方向性的規(guī)章制度，而單行制度則是針對某一方面的范圍進(jìn)行細(xì)化。一般情況下，用人單位多以員工手冊為基礎(chǔ)，在實際經(jīng)營管理過程中慢慢細(xì)化出各類單行制度，而員工手冊則通過一段時間間隔的更新版本做適當(dāng)修正。即通常員工手冊在生效時間上較為為靠前，而單行制度較為靠后。就本文案例而言，顯然M公司的《員工手冊》的生效時間在先，《勞動紀(jì)律管理補充規(guī)定》在后，而在審理中，審判機關(guān)并未考量員工手冊與單行制度在生效時間上的先后，而是從用人單位的管理權(quán)考量，認(rèn)為用人單位為了規(guī)范內(nèi)部管理，可制定相應(yīng)的規(guī)章制度，在效力上確認(rèn)了《勞動紀(jì)律管理補充規(guī)定》這一單行制度的有效性，并未基于生效時間去判斷員工手冊及單行制度的優(yōu)先級。