競業限制協議無效為哪般

羅彥斌

【案情簡介】

張丹華曾入職彩晶公司，崗位為工程師，雙方簽訂了勞動合同，合同期限為三年，同時還簽訂了勞動合同補充協議，約定張丹華離職后三年內不得自營或到與彩晶公司有競爭業務的單位就職，一旦違反該競業限制條款，張丹華應支付彩晶公司50萬元作為懲罰性違約金。

兩年后，張丹華自彩晶公司離職，跳槽到丘鈦微電子科技有限公司。彩晶公司遂以張丹華違反競業限制協議為由，向當地勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁申請。

當地勞動人事爭議仲裁委員會以彩晶公司未支付張丹華競業限制津貼為由不予受理。彩晶公司遂將張丹華訴至法院，訴請禁止張丹華于競業限制期內到存在競爭關系的企業任職，并賠償競業限制違約金50萬元。

【審判結果】

一審法院審理認為，本案爭議焦點在于彩晶公司是否有權要求張丹華履行競業限制義務、承擔相應的違約責任。用人單位與勞動者約定競業限制條款，主要目的在于保護用人單位自身的商業秘密，防止自身商業利益受損，同時也兼具防止人力資本流失的目的。從條款適用主體來看，競業限制適用的主體范圍有所限制，依據《中華人民共和國勞動合同法》第二十四條的規定，適用競業限制的人員限于“高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員”。本案中，張丹華作為普通工程師，僅為普通技術人員，顯然并不屬于前兩類人員。

而對于“其他負有保密義務的人員”的理解，一審法院認為，該類人員應指用人單位里有機會接觸、利用重要抑或關鍵經營信息、技術信息的勞動者。對該類人員的認定，也主要出于接觸關鍵信息可能性以及利用關鍵信息可能性這兩方面的考慮，但對于這兩個方面，彩晶公司均未盡到足夠的舉證說明義務。

另從條款內容以及履行情況來看，彩晶公司與張丹華所簽訂的競業限制條款約定了高額的違約金，但并未約定公司所應支付的補償金數額，且彩晶公司在雙方解除勞動關系后，實際上也并未支付補償金。競業限制是保護企業商業秘密的手段，而非用人單位限制人才流動的手段。所以，用人單位應當合理界定競業限制協議的簽訂主體以及協議內容，不得隨意擴大范圍，并且要每月按時足額支付勞動者經濟補償，不能“又讓馬兒跑，又不給馬兒吃草”。本案中，彩晶公司要求勞動者承擔高額違約金的法律責任，有違權利義務對等原則以及公平原則。

二審法院也認定，張丹華不屬于競業限制的主體范圍，彩晶公司要求勞動者履行的競業限制條款，嚴格限制了其勞動自由權和生存權，明顯有違權利義務對等原則及公平原則。因此，法院對彩晶公司的訴求不予支持。

【爭議焦點解讀】

在用工管理過程中，用人單位往往需要與勞動者簽訂競業限制協議。但實際上，用人單位與勞動者簽訂競業限制協議的方式、時間多種多樣。有部分用人單位會在員工入職時與每一位員工簽訂競業限制協議；有部分用人單位認為競業限制在勞動合同解除或終止后方才生效，所以會在勞動合同解除或終止時才與勞動者簽訂競業限制協議；還有的用人單位會在用工過程中根據實際情況來決定與全部或者部分勞動者簽訂競業限制協議……

筆者認為，無論用人單位與勞動者是否、以何種方式簽訂競業限制協議，有一個問題用人單位不容忽視，即勞動者是否屬于競業限制協議的人員范圍。

●關于簽訂競業限制協議人員范圍的問題

《中華人民共和國勞動合同法》第二十四條規定：“競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。”

由上述規定可知，競業限制的人員包括三個類型的人員：其一，高級管理人員；其二，高級技術人員；其三，其他負有保密義務的人員。所謂高級管理人員，根據《中華人民共和國公司法》第二百一十六條第一項的規定，是指公司的經理、副經理、財務負責人，上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員。所謂高級技術人員，雖然法律并無明確規定，但可以通過在用人單位擔任的職務以及工作內容進行認定，一般是指高級研究開發人員、技術人員、關鍵崗位的技術工人等人員，用人單位可通過勞動合同和其他法律文件與勞動者約定其所屬崗位是否屬于高級技術人員。所謂其他負有保密義務的人員，是指雖然不屬于高級管理人員、高級技術人員，但仍對用人單位負有保密義務的人員，比如技術研發、銷售、財務等人員。

●關于其他負有保密義務人員判斷標準的問題

在司法實踐中，關于高級管理人員、高級技術人員的認定相對來說爭議較少，但關于其他負有保密義務人員的認定爭議較多。對于其他負有保密義務的人員，其關鍵的法律屬性是“能接觸用人單位的商業秘密和其他秘密”。因此，對于一個崗位人員是否屬于其他負有秘密義務的人員，可以根據以下兩個步驟進行判斷：如果用人單位和勞動者簽訂了保密協議，那么勞動者一般屬于負有保密義務的人員，除非根據用人單位的經營模式、行業特點和一般常理判斷勞動者所在崗位不能夠接觸用人單位的商業秘密和其他保密信息。反之，如果用人單位并未與勞動者簽訂保密協議，那么就需要結合用人單位的經營模式、行業特點和一般常理來判斷勞動者所在工作崗位能否接觸用人單位的商業秘密或者其他保密信息。

●如何判斷勞動者所在崗位能否接觸用人單位商業秘密或保密信息

首先，判斷勞動者是否有機會接觸、利用用人單位重要抑或關鍵經營信息、技術信息，即判斷勞動者接觸用人單位關鍵信息的可能性以及利用關鍵信息的可能性。如果勞動者很可能接觸用人單位關鍵信息或者利用用人單位的關鍵信息，那么該勞動者被認定為能接觸用人單位的商業秘密或者其他保密信息的可能性較大。

其次，對勞動者所在工作崗位的職責和用人單位的經營范圍進行比較。比如一位勞動者在用人單位工作時擔任的是維修工、電工、園藝工的職務，而其所在用人單位的經營范圍是生產IC卡、智能卡考勤、計費系統產品的開發、計算機軟件開發等，勞動者的崗位職責顯然與用人單位的經營范圍不重合，根據用人單位的經營模式、行業特點和一般常理判斷，勞動者在履行維修工、電工、園藝工的職務過程中難以觸及用人單位的商業秘密或者其他保密信息，所以該勞動者一般不屬于競業限制人員的范圍。但如果勞動者所在工作崗位的職責與用人單位的經營范圍相符，那么該勞動者被認定為能接觸用人單位的商業秘密或者其他保密信息的可能性將增大。

再次，對勞動合同的履行時間和接觸用人單位商業秘密或其他保密信息的可能性進行比較。比如：一位勞動者在2018年8月21日入職，同年8月29日辭職，前后僅工作了七個工作日，試用期也可能尚未屆滿，按照常理判斷，該勞動者難以接觸到用人單位的商業秘密或其他保密信息。但如果勞動者在用人單位工作了較長時間，那么其接觸到用人單位商業秘密或其他保密信息的可能性就會增大。

最后，從勞動者違反競業限制條款和對用人單位可能造成的損失進行比較。即退一步來說，勞動者違反競業限制條款對用人單位基本上不會造成損失的，一般可認定勞動者難以接觸到用人單位的商業秘密或者其他保密信息。但如果勞動者違反競業限制條款將對用人單位造成損失，甚至造成較大損失，那么該勞動者被認定為能接觸用人單位的商業秘密或者其他保密信息的可能性將增大。

綜合上述，我們可以總結判斷勞動者是否屬于競業限制人員的方法，具體如下：判斷勞動者是否屬于公司的高級管理人員，即判斷勞動者是否為用人單位的經理、副經理、財務負責人，上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他高級管理人員；判斷勞動者是否屬于勞動合同或者其他法律文件約定或規定的用人單位的高級技術人員；結合用人單位的經營模式、行業特點和一般常理，判斷勞動者是否屬于其他負有保密義務人員。

【實務指引】

誠如上文所分析，競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。也就是說，用人單位與前三類勞動人員可以簽訂競業限制協議，雙方應當按照競業限制協議履行義務。如果勞動者并不屬于前三類人員，即使雙方簽訂了競業限制協議，用人單位和勞動者也均無需履行該協議。

如果用人單位希望與某位或者某些勞動者簽訂競業限制協議，或者希望勞動者履行競業限制義務，那么至少應當證明該勞動者屬于以上三類人員之一。在此，筆者對證明以上三類人員所需的材料進行了歸納：

1.用人單位可以通過公司章程規定哪些工作崗位屬于高級管理人員崗位。

2.用人單位可以通過勞動合同或其他法律文件，與勞動者約定其所在的工作崗位是否屬于高級技術人員崗位。

3.用人單位可以通過簽訂保密協議，讓某一或某些工作崗位的員工保守公司的商業秘密或其他保密信息，以便進一步認定勞動者是否屬于其他負有保密義務的人員。

4.用人單位可以結合經營模式、行業特點或通過一般常理證明勞動者所在工作崗位能否接觸用人單位的商業秘密或者其他保密信息，以便進一步認定勞動者是否屬于其他負有保密義務的人員。

作者單位 廣東勝倫律師事務所