培訓(xùn)管理，從轉(zhuǎn)變思路入手

李奕蒙 姜蘋

隨著組織對優(yōu)秀人才的渴求與日俱增，隨之而來的則是職工對培訓(xùn)需求的日益增長。這既是源于培訓(xùn)工作在人才隊伍建設(shè)中的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性作用，又是源于在人力資源管理中，人才培訓(xùn)工作的職責和目標是培養(yǎng)與開發(fā)各級各類職工的崗位勝任能力和綜合素質(zhì)，進而打造和提升職工的終身學(xué)習(xí)能力和職業(yè)發(fā)展?jié)摿ΑＭㄟ^對職工發(fā)放調(diào)研問卷及面對面訪談，我們深入調(diào)研了職工對人才培訓(xùn)管理工作的看法。結(jié)果表明，職工非常看重個人成長與發(fā)展的空間，尤其是年輕職工，他們十分重視工作中個人能力的提升，該項能力提升的吸引力甚至超過了薪酬福利待遇。調(diào)研分析結(jié)果同時還表明，職工對如何提高個人能力，如何找準提升方向，以及自我快速成長的具體實施途徑與方式方法還比較迷茫，這充分體現(xiàn)了人才培訓(xùn)工作深入和有效開展的必要性和重要性。

培訓(xùn)管理并不盡如人意

雖然企業(yè)和員工都知道培訓(xùn)對于人才成長的重要性，但是，培訓(xùn)管理在諸多組織中仍有許多不盡如人意的地方。

缺乏系統(tǒng)完善的培訓(xùn)體系。作為人力資源管理的重要一環(huán)，培訓(xùn)應(yīng)與招聘、崗位、晉升、考核等環(huán)節(jié)緊密聯(lián)系，構(gòu)成一個整體，打造任務(wù)導(dǎo)向、需求牽引的培訓(xùn)體系。然而目前組織和職工個人均缺乏這一意識，組織經(jīng)常把培訓(xùn)當做短期戰(zhàn)術(shù)性工具，缺乏長期戰(zhàn)略性規(guī)劃，職工個人則更多地把培訓(xùn)當做一項額外任務(wù)來應(yīng)付，未從心底里把“要我學(xué)”向“我要學(xué)”轉(zhuǎn)變。

培訓(xùn)需求分析不到位。培訓(xùn)滿意度的高低，效果的好壞，很大程度上取決于培訓(xùn)需求的分析是否到位，培訓(xùn)需求分析決定了培訓(xùn)能否鎖定核心目標，進而影響到能否設(shè)計與提供有針對性的培訓(xùn)課程。調(diào)研結(jié)果表明，雖然每年企業(yè)也都在做培訓(xùn)需求分析，但是實際需求提供部門其實經(jīng)常以不明培訓(xùn)項目、還沒確定目標和時間安排等理由，較為隨意地填寫需求，或存在把培訓(xùn)當福利的問題，并未能將培訓(xùn)需求的提出與實際的崗位需求和能力差距相結(jié)合，導(dǎo)致培訓(xùn)需求分析結(jié)果經(jīng)常是基于目前工作的多，考慮長遠規(guī)劃的少，基于組織需求的多，考慮個人發(fā)展的少，最后制訂的培訓(xùn)計劃自然也就針對性不強，效果大打折扣。

內(nèi)部課程體系不夠完善，培訓(xùn)師資薄弱。從培訓(xùn)工作的開展情況來看，尚未建立起知識的雙向流通機制，更未使得知識的生產(chǎn)加工與實際崗位工作相結(jié)合。課程體系尚不完善，品牌項目的策劃開發(fā)有待深入探討，精品課程的開發(fā)與推廣應(yīng)用有待提升，課程開發(fā)各部門間橫向協(xié)同較為薄弱，開發(fā)人員的能力和課程課件的質(zhì)量有待提升。另外，內(nèi)部師資力量薄弱的問題較為突出，大多數(shù)培訓(xùn)老師是從外單位聘請，這些師資固然具有較高的專業(yè)理論水平，但也往往因為缺少對本單位業(yè)務(wù)的了解，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不盡如人意。此外，單位對內(nèi)部師資隊伍建設(shè)的重視程度不足，內(nèi)部專家往往側(cè)重于科研任務(wù)的完成，而忽略核心關(guān)鍵知識的傳承。整體來看，內(nèi)訓(xùn)師在培訓(xùn)管理上主要存在制度不全、激勵不足、缺乏專家型內(nèi)訓(xùn)師等問題。

培訓(xùn)效果缺乏有效的跟蹤和評估。相比時間短、見效快的技能類崗位能力培訓(xùn)，對于那些專業(yè)知識類和管理提升類的培訓(xùn)，是對知識結(jié)構(gòu)和思維理念的一種豐富和熏陶，以使日后的工作方式、思考模式和管理能力得到改善和提高，因此其培訓(xùn)效果很難立竿見影地彰顯出來。然而，當前對這類培訓(xùn)效果的評估，沒有考慮到培訓(xùn)效果展現(xiàn)的時間維度，大多僅關(guān)注到了培訓(xùn)現(xiàn)場，如培訓(xùn)的組織、老師的專業(yè)度等內(nèi)容，評估報告多在描述參訓(xùn)學(xué)員的考試通過率以及學(xué)員對培訓(xùn)的滿意度等內(nèi)容，而對于培訓(xùn)對受訓(xùn)人員短期、長期行為的影響，對培訓(xùn)需求的針對性以及對部門績效的影響則關(guān)注較少。對培訓(xùn)評估的偏頗也直接影響了對下一年培訓(xùn)計劃的指導(dǎo)完善。

圖1 培訓(xùn)體系改進思路圖

加強職工培訓(xùn)工作

基于當前的培訓(xùn)現(xiàn)狀，我們對培訓(xùn)體系進行了改進。具體內(nèi)涵如圖1所示。圍繞建立健全培訓(xùn)體系，提高培訓(xùn)效率，提升培訓(xùn)效果的目標，從任職資格和能力提升兩個方向出發(fā)，通過課程體系建設(shè)、加強培訓(xùn)資源投入、開放式培訓(xùn)平臺建設(shè)和加強培訓(xùn)效果評估這四個抓手，實現(xiàn)傳統(tǒng)線下課堂授課向線上電子化授課模式轉(zhuǎn)變，灌輸填鴨式培訓(xùn)向主動式、討論式培訓(xùn)模式轉(zhuǎn)變，集中統(tǒng)一學(xué)習(xí)向?qū)I(yè)式、分層次式培訓(xùn)模式轉(zhuǎn)變。

深入分析培訓(xùn)需求，加強培訓(xùn)體系建設(shè)。強化培訓(xùn)體系建設(shè)的人力資源工作流程（如圖2）。從組織戰(zhàn)略使命入手，分析當前及未來一段時間內(nèi)科研任務(wù)的屬性和知識結(jié)構(gòu)，并將其逐一分解至具體的崗位任職資格要求當中，梳理出各崗位所需的知識能力清單。與此同時，分析當前崗位上崗人員的能力素質(zhì)和績效考核結(jié)果，找出欠缺處和不足項，根據(jù)輕重緩急制訂全面的能力提升培訓(xùn)計劃，并進一步細化為具體的課程體系。此外，管理部門要對培訓(xùn)全過程進行組織、協(xié)調(diào)、跟蹤和督導(dǎo)，確保每個環(huán)節(jié)都圍繞著實現(xiàn)培訓(xùn)目標、提升培訓(xùn)效果來進行，建立高效的培訓(xùn)質(zhì)量管理體系。

加強培訓(xùn)資源的投入，重視知識的封裝和傳承。完成第一步的課程體系設(shè)計后，對應(yīng)加大具體課程的開發(fā)和內(nèi)訓(xùn)師隊伍的建設(shè)。組建課程開發(fā)小組，明確其職責和成員構(gòu)成，充分發(fā)揮資深專家的作用，將積累了幾代人努力的知識成果進行封裝。此外，將有實際研究、設(shè)計經(jīng)驗的一批專家打造成專/兼職內(nèi)訓(xùn)師，專門對其進行授課指導(dǎo)，認可其在知識傳承工作中發(fā)揮的重要作用，完善對內(nèi)訓(xùn)師的激勵考核制度。例如，將“內(nèi)訓(xùn)師”設(shè)立為一個榮譽稱號，同時頒發(fā)相應(yīng)的資格證書，除了對內(nèi)訓(xùn)師支付一定的課酬外，對授課反響較好的內(nèi)訓(xùn)師，還要給予一定的物質(zhì)獎勵，同時還要在職稱評定、提拔晉升等環(huán)節(jié)優(yōu)先考慮，激發(fā)內(nèi)訓(xùn)師的積極性。

打造開放式培訓(xùn)平臺，推進線上電子化、模塊化培訓(xùn)新模式。傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式以集中授課加考試為主，表現(xiàn)為時間不靈活，耗時較多，培訓(xùn)過程較為枯燥等。而目前市場上普遍使用的線上電子化培訓(xùn)模式已經(jīng)比較成熟，職工能夠靈活安排學(xué)習(xí)時間，快速掌握培訓(xùn)內(nèi)容。科研院所可在單位內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)部署“培訓(xùn)與考試”模塊，職工可自行在內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)平臺上進行培訓(xùn)和考試，既增加了培訓(xùn)時間的靈活性，又減少了培訓(xùn)的組織工作。在此基礎(chǔ)上，培訓(xùn)管理部門可以直接購買高校或其他培訓(xùn)機構(gòu)的專業(yè)課程，也可將內(nèi)部課程結(jié)合案例制作成動畫課件，學(xué)員完成課件學(xué)習(xí)后立刻進行答題，既可加深直觀印象，又可提升培訓(xùn)效果。

此外，利用線上培訓(xùn)平臺，還可將培訓(xùn)課件向模塊化發(fā)展，根據(jù)參訓(xùn)人員的崗位級別和職責，有重點地進行培訓(xùn)模塊學(xué)習(xí)，如針對采購?fù)鈪f(xié)培訓(xùn)，部門領(lǐng)導(dǎo)可以側(cè)重學(xué)習(xí)國家及上級管理部門的指導(dǎo)意見和宏觀政策，本單位采購?fù)鈪f(xié)制度的制定原則和整體考慮，以及各級審批責任人的職責和要求；部門秘書可以側(cè)重學(xué)習(xí)本單位采購?fù)鈪f(xié)制度的要求和辦理流程、各級領(lǐng)導(dǎo)的審批權(quán)限和發(fā)票報銷規(guī)范；科研人員則可以側(cè)重學(xué)習(xí)本單位采購?fù)鈪f(xié)制度的要求和規(guī)范流程。通過模塊化定制培訓(xùn)課程，可以更加有針對性地開展培訓(xùn)，實現(xiàn)培訓(xùn)向?qū)I(yè)式、分層次式轉(zhuǎn)變。

重視培訓(xùn)效果評估，推動培訓(xùn)工作持續(xù)發(fā)展。培訓(xùn)效果評估是培訓(xùn)工作PDCA循環(huán)當中的重要一環(huán)，必須要求凡是培訓(xùn)，事后必有調(diào)研回訪，必有統(tǒng)計分析，必有建議反饋。具體而言，在調(diào)研回訪階段，調(diào)研問卷或訪談的問題必須覆蓋面廣、針對性強、有效性高，同時要根據(jù)不同培訓(xùn)的效果產(chǎn)出速度，制定分時段調(diào)研方案，如培訓(xùn)完成后、培訓(xùn)結(jié)束一周后，培訓(xùn)結(jié)束一個月后等。在統(tǒng)計分析階段，要深入挖掘信息內(nèi)涵，同時結(jié)合行為反應(yīng)和績效評估，及時進行數(shù)據(jù)整理與信息反饋，形成下一次培訓(xùn)針對性的建議反饋。

在當今人才戰(zhàn)略的大環(huán)境下，員工的綜合素質(zhì)往往決定著組織的業(yè)績、生存和持續(xù)發(fā)展能力。培訓(xùn)課程的策劃、實施與管理，對人才的成長至關(guān)重要。只有建立起一套科學(xué)、有效、合理的職工教育培訓(xùn)體系，才能夠為職工的成長提供養(yǎng)分，進而打造出一支業(yè)務(wù)能力強、素質(zhì)過硬的現(xiàn)代化人才隊伍。

作者單位 中國工程物理研究院 流體物理研究所