后疫情時代的留人之道

季陽

企業緣何成“黃埔軍校”

對于企業來說，留住人才就是留住了企業的未來。但事實上，人才流失幾乎是每個企業都需要面臨的難題。之所以是“難題”，是因為一個員工尤其是技術型員工離職后留下的坑，并不是再找一個人填上就萬事大吉。一般來說，核心技術人才的流失，至少需要1-2個月的招聘期，3個月以上的適應期，6個月的融入期；此外，還有超過40%的失敗率。員工離職后，從找新人到新人順利上手，替換成本高達離職員工年薪的150%；更糟糕的是，一個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法，照此計算，如果員工離職率為10%，則有30%的員工正在找工作。

企業經營者對人才流失感到心痛，甚至自嘲地把自己的公司比喻成“行業的黃埔軍校”——為同行輸送了一批又一批優秀人才。言語中頗多無奈。但優秀人才為什么會選擇離開？問題到底出在哪里？

●企業發展速度跟不上員工成長需求

管理者可能經常面臨這樣的情況，一批優秀員工、熟練工人提出升職、加薪的要求，但企業的管理崗位有限，薪資增長空間也比較緊張，這些資源要分配給核心、業績好的員工。所以一些遭遇職業天花板的員工“不得已”選擇離職，跳槽到能給他更高職位、支付更高薪酬的企業。

好員工的流失讓企業痛心，一方面，管理者認為經過悉心培養，這些員工正是發揮作用與價值之時，而且并非走一個人立即就能找到一個合適的人頂上；另一方面，員工認為企業的規模與成長空間已經無法滿足個人發展的要求，也無法給予所期望的職位與薪酬，留下來不會有更好的發展空間。

這看似一對天然的矛盾，其實卻是一個偽命題。企業優秀人才數量的增長，應該帶來業務規模的更高增長，這才說明企業的人效在增長。否則，對于企業來說優秀人才就變成了負擔，人工成本不斷增加，而企業的盈利水平卻在不斷下降。如果事實是這樣，那就意味著一定有什么阻礙了公司的發展。經營者應該自我審視：是不是公司的戰略與業務模式阻礙了公司發展，需要重新設計業務（盈利）模式，不斷回顧業績規模與人才規模，盡量保持兩者的匹配。

●職業發展體系不完善

近年來步入職場的新生代員工越來越關注企業文化，以及企業給予個人成長的平臺與空間。因此，員工一旦因公司發展慢而離職，管理者就要考慮是不是他們在公司的發展空間受到限制。

職位等級體系是員工衡量個人成長空間的重要依據之一，公司是否從機制層面建立了員工職業發展通道，并構建明確的任職資格；對員工的成長是否有明確的衡量標準，能夠讓員工清晰地了解個人成長到什么水平能夠晉升，這些都在很大程度上影響員工的去留。

缺少明確的職業發展通道，員工就像在沒有賽道、沒有規則的賽場上奔跑，內心充滿迷茫，從而成為優秀員工離職原因之一。

●激勵（薪資）水平低

如果員工提出了成長的要求，那很可能是他在隱晦地表達一個意思：請給我加薪。員工對薪資增長的需求是無可厚非的。管理者在診斷企業薪酬激勵體系是否合理時，其中一個維度就是成長維度，即員工的薪酬是否隨其工作經驗、能力的增長而增長。

保證優秀員工薪酬的增長，特別是主動給優秀員工加薪，是在企業還無法快速發展、快速盈利時留住人才的有效手段之一。

找準人才成長需求的脈搏

隨著就業市場開始復蘇，尋求新工作機會的人可能會激增，但他們真正想要的是什么？企業如何應對優秀人才流失的現象？

●為人才提供技能升級的機會

最近，人才服務機構對全球大中型企業的2，000名知識型員工和500名人力資源總監進行了問卷調查，了解他們對人才的未來愿景，以及他們在2021年的首要任務是什么。該調查顯示，82%的員工和62%的人力資源總監認為，為了在就業市場上保持競爭優勢，至少需要每年提高一次現有技能，或者獲得新技能。人力資源總監們認為，確保企業擁有最新的協作技術，是招聘并留住最佳人才最重要的因素。88%的員工表示，他們在尋找新職位時會看重這一點。

●反思企業文化是否需要做出改變

通常，兩年以上工齡的員工離職一般與企業文化有關。這時的員工一般對企業已經完全了解，對各種處事方式、人際關系、人文環境、授權、職業發展等了解得很全面，甚至包括公司戰略、老板的愛好。

人才在此時選擇離開，大概率是察覺到公司內部的不良因素。在企業管理中，部分老板會為員工描述廣闊的前景，探討如何更好地進行企業文化建設，希望員工與企業共進退，但企業在基礎管理體系沒有做好的時候就和員工談愿景、價值觀，只會得到負面效果。企業文化是在薪酬待遇以外能夠長留員工的重要因素之一。公司不在大小，都需要良好的工作氛圍。對公司與團隊的認可能夠讓員工愿意與公司共同成長，甚至在危難時刻不離不棄，所以應該利用文化的認同感、歸屬感留住優秀人才。

●從長期機制上注重員工發展

優化企業的薪酬激勵體系與職位晉升體系，讓優秀員工了解其薪酬與成長的空間，在短期內對保留優秀員工有比較明顯的作用。可以說，對薪酬、成長的追求是員工的基本要求，而個人價值的體現與成就則是員工職業生涯中的長久追求。為了長久地留住優秀員工，企業必須從其整體運營機制上做出調整與改變，例如企業內部業務擴張時，配置合理的人才與資源；建立合理的合伙人激勵政策，最大限度地發揮核心優秀員工的價值與主觀能動性，給予空間與平臺。

●合理評估員工的能力與績效，做好期望管理

員工對自己能力的評價來源于很多方面，其中最重要的是直接上級給予的工作反饋。一個優秀的上級就是一個教練，他的一句話可能解決問題也能造成矛盾，如果沒有處理好，會使隊伍士氣下降、戰斗力下滑，甚至進入不良循環。直接上級有義務和責任發掘下屬的潛能和優勢，并培養下屬，成為下屬成功的重要推動力。

另外，合理客觀地反饋員工工作業績及其體現出來的能力和不足，有利于員工合理進行自我評價，有利于員工專注于能力提升與職業生涯發展的長遠規劃，而非外部短暫的誘惑。

●從理念和心態上改變

在這個時代，企業與員工的關系已不再是單純的雇傭關系，企業對員工也幾乎沒有約束能力。如果用一個詞來定義當下的雇傭關系，那就是“聯盟”。聯盟時代，企業與員工各取所需：企業從員工處獲取所需要的“能力”，員工從企業處得到與其能力、付出對等的薪酬、成長機會。所以，這是一件互惠互利的事，企業并非在“施舍”，員工也并非在“奉獻”，雙方對當下負責，如果聯盟關系不在了，就好聚好散，保持良好的關系，以期日后再見。當然，對于企業來說，明確自己快速發展需要的能力并構建合理的人才體系，是比強留員工更緊急也更有意義的事。

遠程辦公成為吸引人才的新方式

多年來，許多分析人士反復提到“數字化轉型”，只是一直無法確定其準確含義。如今面對新冠疫情，數字化轉型獲得了進一步發展的動力，人們禁閉在家帶來的一個主要影響是，數字世界實現了決定性甚至是永久性的拓展和發展。這一點不僅體現在普通的在線聊天、流媒體播放等日常功能上，而且體現在它進一步改變了企業的經營方式——遠程工作已經成為常態。

疫情封閉期間，大多數事物都實現了電子化，如電子學習、電子商務、電子游戲、電子書籍、電子考勤等。對于疫情期間被迫采取的許多科技行為，我們越來越熟悉，越來越得心應手。我們越來越習慣用數字平臺來溝通工作，尋求建議，訂購商品或服務。這同樣適用于其他領域，比如相比乘飛機去開會，網絡會議平臺更安全、更環保、更便捷；相比于數百上千人聚集在一起進行線下培訓，在線課程雖然學習效果打點折扣，但是更便宜、更便捷，也更安全。

2020年10月，中國互聯網絡信息中心在《中國互聯網絡發展狀況統計報告》中指出，截至2020年6月，中國遠程辦公規模已達1.99億，占到網民總體的21.2%。2020年上半年，受新冠疫情影響，很多企業采用了遠程辦公的模式。隨著疫情得到穩定控制，很多企業、機構也通過遠程辦公重塑了原有的工作方式，將線上的業務與線下的業務有效融合。遠程辦公已成為一種常態化的運營方式。

調查顯示，88%的新生代員工表示，在尋找新職位時，他們更青睞能夠靈活選擇工作時間和地點的公司。

受疫情影響，遠程辦公的接受度已經得到明顯提高。從長期來看，遠程辦公方式不僅符合企業運營輕量化的趨勢，更滿足了員工對自由度的選擇，“如果可以在移動端平臺上打卡，誰還愿意花一兩個小時到單位摁指紋？”可以預見，遠程辦公將成為公司招聘人才、留住人才的一個重要的吸引點。

未來三年，企業面臨的最大風險是人才缺失的風險，包括招聘和留住人才，以及員工福利與醫療健康支出。所以，當員工以各種“不得已”的理由和你提“分手”時，不必失落，更不要憤怒，想辦法了解員工的心理動態，傾聽他們的心聲，主動研究對策，從而實現吸引和留住優秀人才的目的。