規章制度，棄繁為簡正當時

魏浩征

每年春節過后，都是企業進行規章制度與員工手冊修訂、完善的高峰期，經常遇到企業提出這樣的問題：企業規章制度、員工手冊，要設計得更詳細，還是更簡化？到底是詳細好，還是簡單好？

如果在2005年之前，筆者可能會說：不必太詳細，一套簡單的員工手冊搭配個短期的勞動合同即可；

如果在《勞動合同法》開始實施的2008年，筆者可能會說：越詳細越好，尤其針對行為規范、違紀定義等，必須要事無巨細詳盡列舉。此外，除了一套詳細復雜的員工手冊外，還必須搭配一套足夠專業、詳盡、標準化、流程化的人力資源管理操作手冊，以及配套需要用到的集體合同、勞動合同、保密協議、崗位協議等各種合同。“員工手冊+管理手冊+人事協議”，這套制度體系，筆者稱之為員工關系管理的“三件套”，缺一不可。

但是在今天，筆者會建議：規章制度、員工手冊能簡單些就簡單些。極簡的規章制度，要優于繁雜的規章制度！

不過，在通往“極簡”之路前，我們必須要用工匠精神去精細打磨我們現有的組織與文化，不斷“簡化”，讓“棄繁為簡”成為風尚，直至“極簡”。筆者曾做過一個投票調研，結果顯示，66%需要簡化，34%需要詳細，這個結果與我們當下的思考大體相同。

當規章制度遇到企業文化

先從11年前筆者經手的一個咨詢案說起。該客戶在上海張江，高科技企業，人力資源總監邀請筆者去幫助他們處理公司高管離職爭議。事情緣起很簡單，因管理理念的差異，公司想與某高管提前解除勞動合同，工齡補償、保密協議等，都談得很順利，問題卡在加班費上。

該高管認為公司應另付她一筆加班工資，理由是她入職一年多來，工作時間基本是“996+”模式，公司除了工資、獎金外，未支付過加班工資；公司方面則認為，公司支付的工資、獎金中，已經包含了加班薪酬。

經了解，該公司的工資標準確實高于市場行情，獎金也極為豐厚；但在公司的規章制度及雙方的合同中，沒有約定過加班工資，在公司的財務支付記錄、工資單等文件中，也沒有加班工資的條目。公司方面認為，加班工資是基于工作時間而支付薪酬，但在高科技行業中，支付薪酬的依據是工作成果、績效貢獻，行業里沒有哪家公司會根據工作時間長短來計算薪酬。幾番溝通后，該高管最終接受了公司的意見并達成離職協議。

圓滿完成此離職談判任務后，針對項目中發現的工時與加班風控的問題，筆者給公司提出了如下建議：部分崗位向政府申請不定時工時制；部分崗位實行加班審批制；部分崗位拆分工資結構，實行加班工資包干+考核工資并行制……

沒想到，上述建議并沒有被公司采納。

這家公司CEO的觀點，我仍記憶猶新——“預防勞動爭議、控制用工風險很重要，但與之相比，更重要的是，我們需要用相互信任、員工自驅的文化來推動公司發展。我們不能因為擔心小概率的勞動糾紛而去設計一套復雜的規章制度，因此而傷害了我們的企業文化。”

11年前，筆者的從業經驗與認知，基本桎梏于勞動法、人力資源合規、用工風險控制、爭議預防與解決，而當時的時代背景下，對大多數企業管理能力比拼的要求，仍然是團隊的執行力。所以在當時，我能理解這位CEO的看法，但并不是很能接受簡化規章制度的做法。到了今天，隨著經驗的積累與業務的迭代，隨著企業外部、內部經營環境所發生的翻天覆地的變化，我們深刻地認識到，我們對于管理的認知，也必須與時俱進。

當成年人遇到成年人

回到一開始的問題：規章制度、員工手冊，需要設計得更加詳細，還是更加簡化？究竟是詳細好，還是簡單好？這個問題的答案，首先取決于你企業所處的環境。行業所處的大環境，決定了企業組織的戰略與戰術。我們需要同步思考的相關問題包括：

我們設計規章制度的初衷與目的是什么？

我們希望收獲服從、執行、老板滿意度，還是要收獲效率、創新、客戶滿意度？

面對市場的快速變化，如何確保決策的正確性與及時性？

要做到“客戶第一”，我們還需要做出哪些改變？

今天的企業要贏得競爭，靠的是什么？

泰勒的科學管理理論認為，如果員工的工作變化很少，并且根據他們的人體進行科學設計，那么他們將變得高效；為了達到提高勞動生產率的目的，要用科學知識代替個人經驗，實行工具標準化、操作標準化、勞動動作標準化、勞動環境標準化等標準化管理。

泰勒理論背后傳達的一種思想是，人僅僅是一種“經濟人”，這在工業化時代是可行、有效的。但是，在互聯網、工業化4.0及數字化時代，我們面對的“人”及客戶需求已經發生了巨大的變化。要論標準化與高效執行力，恐怕即使能挑選到“第一流的員工”，也都無法媲美人工智能。

冗長的規章制度、繁復的工作流程、龐雜的規則約束，無時無刻不在消磨著我們的精力，在當今時代，限制了員工的潛能，阻礙了員工的工作積極性，事倍功半，嚴重降低了企業組織的敏捷性與創新力。

商業世界正在面臨前所未有的不確定性，能生存下來的企業，正如達爾文所言，“并不是最強大的物種生存下來，也不是最聰明的物種，而是最能適應變化的物種。”

越詳細的規章制度，背后往往代表著一種“成年人VS.孩子”的管理文化，代表著約束與不信任。如果你要超強的團隊執行力，那么就要有盡可能詳細的規章制度；如果你要創新與組織活力，那么，制度越詳細，就未必是好事了。一切存在，并非全都合理。

如果建造了“金字塔”，就必然會產生“木乃伊”；如果你信任與放權，則會收獲自驅和值得信任的團隊。自驅型的團隊之所以成功，是因為他們具有更大的責任感，能更快地響應變化并加速創新。這類組織中的人更幸福，從而帶動了更滿意的客戶，進而提升企業績效。

大多數人都喜歡簡單。復雜始終是無法做到簡單時退而求其次的選擇。少數需要“復雜”而摒棄“簡單”的人，往往是通過這套晦澀難懂的系統來彰顯其優越感與存在價值。我們今天需要的是一種“成年人VS.成年人”的管理文化，我們需要越來越多的信任與放權；我們需要的是員工的主觀能動性與潛能的激發與釋放，而不是被動的、單向的發號施令。

精力日益碎片化的今天，“繁雜”意味著分散精力；“簡單”則意味著集中精力。一旦游戲規則一目了然，團隊就會擅長玩這個游戲。“簡單”讓工作變得更輕松。不斷簡化的規章制度，將會不斷給你帶來驚喜！

當規章制度遇到組織邊界

企業的發展環境總是越來越復雜，比如法律的變化、用工政策的變化、技術的變化、工作方式的變化、市場環境的變化等，為了應對復雜性，管理者們總是習慣在原有的制度體系基礎上添加更多新的規定，不斷做出大量新的解釋和修訂。長而久之，形成了現行復雜的制度體系。

在很多情況下，建立這些規章制度時，理由是充分的，但持續到現在并且繼續進行下去，則會讓你陷入瓶頸。存在未必是合理，拿著舊地圖，永遠找不到新大陸。

稻盛和夫說，不要以你現在的能力，束縛你對未來的想象。那么，是不是所有規章制度都需要簡化？簡化到什么程度是適宜的？我們需要了解設計每項規章制度背后的目的是什么，現存的制度是否實現了目的；我們需要不斷提出對現有制度的質疑：這么做是否有必要，是否有助于實現客戶價值，是否可以繼續簡化？

比如，由于太復雜，讓多數員工都不愿意去使用的制度；沒被實施而失去存在意義的制度；讓人難以理解、望而卻步的制度；能被更簡單做法所迅速取代的規章制度……

上面這些制度，是不是簡化甚至干脆取消掉，會更好？同時，“簡化”“簡單”不等于“過度簡單”。關于公司的使命、愿景，關于價值觀，關于行為紅線，關于安全邊界，關于風控，這些則屬于必不可少的規章制度。

筆者與華為管理培訓部的陳澤龍老師交流華為是如何解決流程管控與組織活力之間的矛盾時，他曾提出一個比喻，“我們燒川菜，基礎的流程要有，放油、放花椒辣椒、放鹽，以確保我們燒出來的是川菜；但放多少油鹽、用哪種花椒辣椒等，則不妨放手讓大家根據顧客需求去創新，來滿足不同地區對川菜不同的口味需求”，這個比喻很恰當，我們不妨細細品。

其實，企業真正需要的不是規章制度的“完美范本”，而是人人心中都遵守的清晰的邊界，后者才真正指導著員工在組織中的行為。

“過度簡單”的規章制度，會讓公司失控，會令員工無所適從，制度與流程的基本邊界，一定要有。要準確區分“簡化”“簡單”與“過度簡單”，管理者對公司的業務現狀、對公司的運營問題要有深度了解。因此，關于“如何進行簡化”的問題，首先需要我們將“簡化”設置為一項關鍵企業價值，我們必須得想讓制度、流程變得更加簡單；其次，我們需要讓那些最懂公司業務的人，尤其是從事一線工作的員工全部參與到制度的簡化工作中來，甚至讓他們來做決定。將規章制度化繁為簡不僅是一個過程，更是一種價值觀、一種習慣和一種思維態度。制度簡化的同時，我們也在潛移默化地迭代刷新著企業的核心價值觀、文化，在重啟企業的組織形態。

作者 勞達咨詢集團及塞氏中國研究院創始人