你的能量超乎想象

張旭

無論是建立邊界還是打破邊界，僅從實現遠程辦公的角度來討論是不夠的。要知道，企業的目的是贏利，而這其中最為關鍵的是擁有更多的人才。所以，才會有“管理”一詞的出現。我們與其討論是建立場景邊界還是打破傳統邊界，不如認真思考一下，管理到底在管什么。

管理能量，而非時間

時間是一種有限的資源。相比之下，能量則不同。對于員工來說，能量主要來自4個源泉——身體、情緒、思想和精神。通過形成特定的習慣，每個源泉都能為人類系統地增加并定時補充能量。只有擁有健康的身體、優質的情緒、專注的思維、充沛的精神，我們才能獲得源源不斷的能量。工作中的能量低谷，很多時候來自沒有找到成就感，沒有實現自我價值。

一個嚴格執行上下班打卡的員工，坐在工位上想著孩子要報哪里的培訓班，下班后要給家人做什么晚餐，而且由于她從不遲到早退，還被公司評為先進工作者，年底拿到獎金。很難想象，這樣一個員工會給其他員工帶來怎樣的負面情緒。如果你的公司有著嚴格的考勤制度，那么只能說，你的公司管住了員工的身體，并不代表著能管理員工的能量。

越是大的企業，在執行培訓、測評等基礎工作時，越是會耗費管理者大量的時間成本。

一位企業的人力資源總監這樣講道：“從前每個季度做員工測評的那幾天，我都要坐在電腦前一動不動，其他的事都做不了。現在借助企業微信，我用閑暇時間就可以做績效評價，完全移動化辦公。事務性管理不會影響經營性管理，信息與任務可以自由整合，對于管理者而言，工作效率得到了大大提升。”而像商務出行這樣因地域性限制造成的工作滯后，也因為數字化發展變得更加便于解決。

“以前每次出差，我要把工作授權給很多人。如果我手下有五個總經理，我要分別給不同的總經理授權不同的工作，如果他們不清楚來龍去脈，就非常麻煩。現在就算我出國15天，所有的工作都還在我這里，我可以隨時隨地快速去解決和處理，不需要授權，這是非常棒的體驗。”

當工作不再局限于辦公室這一單一場景時，處理任務的時間和空間限制被打破了。人們可以更加自由地對二者進行排列組合，找到處理不同任務的最佳時機，使工作的效率最大化，更好地平衡工作與生活。

在許多管理者看來，當一個人充分了解自己的身體狀態和行為習慣之后，就可以通過能量管理將不同的事務安排在一天之中最適合的時機。

比如注意力集中的時候，你可以做一些需要個人獨立完成的工作；而情緒和狀態不佳的時候，做一些能和他人互相激發潛能的工作會更好。類似于頭腦風暴類的工作，則可以安排在晚上，因為那個時間段是很發散很自由的狀態，會有許多不錯的創意出現。

能量驅動效率

說到能量管理，精神和情緒兩個維度對于能量的影響至關重要。從精神維度來看，最重要的是“做你熱愛的工作”。把個人愛好、理想和工作做連線，會更好地激發個人積極的能量，也能有效地提升工作效率。

從管理者的視角看，當發現有員工進入職場倦怠期時，管理者要從精神層面幫助員工找到恢復能量的解決方案。員工的能量低谷主要來自沒有找到工作上的成就感，沒有實現自我價值。此時，要幫助他們去做職業分析，看看這份工作是不是適合他。如果適合，再分析他的能力和愿景是否和當下的崗位所匹配。

有時候員工并不能看到做一件事能帶給自己的潛在價值。你要幫助員工做一些藍圖規劃，讓他意識到這些工作能夠為公司、團隊、項目作出怎樣的貢獻。這樣，員工才會從內心深處感受到被認可和被需要。

1993年，正當經濟危機在美國蔓延的時候，哈理遜紡織公司因一場大火化為灰燼。3000名員工悲觀地回到家里，等待著董事長宣布破產和失業風暴的來臨。在漫長而無望的等待中，他們終于接到了董事會的一封信：向全公司員工繼續支薪一個月。在全國上下一片蕭條的時候，能有這樣的消息傳來，員工們深感意外。他們驚喜萬分，紛紛打電話或寫信向董事長亞倫·傅斯表示感謝。

一個月后，正當他們為下個月的生活發愁時，他們又接到公司的第二封信，董事長宣布，再支付全體員工一個月薪酬。3000名員工接到信后，不再是意外和驚喜，而是熱淚盈眶。在失業席卷全國、人人生計均無著落的時候，能得到如此照顧，誰會不感激萬分呢？第二天，他們紛紛擁向公司，自發地清理廢墟、擦洗機器，還有一些人主動去南方一些州聯絡被中斷的貨源。3個月后，哈理遜公司重新運轉了起來。

當時有一家媒體是這樣描述這一奇跡的：員工們使出渾身解數，日夜不懈地賣力工作，恨不得一天干25個小時，曾勸董事長傅斯領取保險公司賠款一走了之和批評他感情用事、缺乏商業精神的人開始服輸。現在，哈理遜公司已成為美國最大的紡織品公司，分公司遍布五大洲60多個國家。

沒有人花比較多的時間來思考：員工的創造力如何發揮出來？如何激發員工內在的能量？研究證明，企業對環境的適應力、對變化的適應力、對戰略的適應力，是保證企業不斷延長生命周期的核心要素。企業這些適應力的強弱將很大程度上影響企業的長期發展，員工正是獲得這些適應力的真實來源。成功是對努力工作的最好激勵。如果員工們都努力工作，發揮他們的長處就會獲得成功。因此，如何釋放出員工的能量就尤為重要了。

釋放員工能量

人們想做一項事業，而不僅僅是為了謀生而工作。認識到員工是一個獨立的人，這是其中的一方面，但怎樣使得他們做出他們能夠做到的貢獻，又怎樣使得他們奮勇爭先地成長和發展，則是另外一個方面。

公平而又充滿競爭的報酬是實現愿望的第一步，但這還遠遠不夠。認可并尊重員工也是促進員工釋放能量的一個重要方面，即便他們在事業上達到頂峰，他們仍然需要別人的認同。為此，管理者應該借助任何一個機會，表達對員工付出的尊重。尤其是對于一線員工來說，他們很少接觸到高層管理者，而是經常接觸到顧客，如果高層管理者不能夠及時肯定他們的貢獻，就會影響到員工們工作的情緒和結果。也許你會認為這不是什么重要的事情，但對于這些經常被遺忘的人，認同的意義卻是非常深遠的。

德魯克說過，“如果你把‘功績從你的詞匯表中抹掉，用‘貢獻取而代之，那么你將在經營中獲得最佳的成果。貢獻能夠使你把工作重心放到合適的地方——客戶、員工和股東。”讓員工明白他們能夠做出獨特的貢獻是把他們組織起來并獲得成功的核心。

既然企業的靈魂是員工，那就意味著他們——尤其是第一線的員工，這些直接與顧客打交道的人——必須愿意和能夠去革新。對員工表示尊重，賦予他們的工作以地位和意義是讓員工愿意和能夠不斷革新的第一步，但是除了尊重員工之外，我們還需要授權員工去做改革和變化。

以控制為手段，極易導致官僚主義的管理作風，從而磨滅人們的革新精神與創造力。因此，真正的控制只能是來自于員工個人，這種控制才能夠達成管理的績效。對于員工而言，真正擁有活力的表現，則需要可以表現的平臺。因此，企業需要給員工一個自我發展的機會，不是用控制的手段，而是用激發的力量。企業需要一個機構，這個機構的職能和職責僅取決于一件事情——員工發展的客觀需要。管理者可以進行管理，甚至可以擁有至高無上的權力，但是，管理機構的性質、職能和職責則是根據任務來決定，而不是通過權力來決定，控制應該來自于員工自身而非權力。畢竟，員工的能量是超乎管理者的想象的。

作者單位 中國建設銀行 沈陽于洪支行