疾病預防控制機構績效考核的問題與對策

朱細紅，周文紅，魏雄杰，劉生萍

宜春市疾病預防控制中心，江西 宜春 336000

績效考核最初出現在企業管理中，是企業運用特定的標準和指標，對員工的工作行為、業績進行評估，并將評估結果對員工進行正面引導，從而實現企業戰略目標的一種過程和方法。美國、英國等西方國家早在20世紀初就開始績效評估的實踐，并在20世紀70年代后廣泛應用在政府和公共部門且得到蓬勃發展[1]。20世紀90年代，我國衛生系統的醫療領域開始績效評估的研究和實踐，經過較長時間的研究和論證，尤其是2003年SARS暴發后，公共衛生得到社會關注和重視，績效評估逐步引入公共衛生機構的考評中，國家衛生部于2008年12月下發《疾病預防控制工作績效評估標準》(衛疾控發〔2008〕68號)，率先在全國疾病預防控制機構(簡稱疾控機構)中開展績效考核工作，并逐步將績效考核工作納入常態化管理[2]。

1 績效考核的意義

疾控機構是為社會公眾提供純公共服務或準公共服務的公益性事業單位，作為政府公共管理的重要部門之一，其績效狀況自然成為政府與社會關注的重點，因此加強疾控機構的績效考核，是科學評價疾病預防控制工作(簡稱疾控工作)，提高疾控機構履行公共職能的能力和效能，構建科學疾控機構績效考核管理體系，促進疾病預防控制事業全面、可持續發展的重要手段[3]。

2 績效考核現狀與分析

2.1 績效考核實施過程中主角不明確

按照原先疾病預防控制績效考核工作設計，衛生行政部門應是實施考核的主角，是疾控工作績效考核的組織者和推動者，但在現實中卻往往是政府未參與，衛生行政部門不夠重視。我國的疾控機構具有中國特色，它享有政府全額撥款，承擔政府公共服務的職能，但并非政府部門，也不具有行政管理權，這使它有別于美國等西方國家疾控機構[4]。疾控工作績效考核涉及多個部門、多個系統，僅靠疾控機構是無法完成的，需要政府主導、各相關部門協作。

2.2 績效考核的目標沒有充分實現

疾控績效考核目的在于促進疾控事業發展，提高疾控人員的工作積極性，提升疾控工作的社會影響和作用，爭取政府重視和社會的關注。但從考核的效果來看，這些考核目的并沒有得到充分實現。

首先體現在疾控體系建設財政保障仍然不足，疾控機構完成公共衛生基本職能需要政府資金投入，近年來，疾控體系建設得到了各級政府和社會各界的支持，政府財政投入增加，在一定程度上促進了疾控能力的提升和疾控工作的有效落實。雖然政府投入加大，但增加的主要是專項業務經費部分，對于人員經費和公用經費的投入仍不足[5-6]。加上國家取消了所有疾控機構收費自留技術服務項目，直接影響績效考核中部分工作的開展。

其次是疾控薪酬分配制度仍不健全。疾控機構是國家全額撥款的公益一類事業單位，其屬性是不以盈利創收為目的，它既沒有行政單位的各種福利補貼政策，也沒有差額事業單位或企業自籌自支的自主性薪酬待遇，疾控機構在同一地區中收入水平明顯低于其他部門，除少數沿海發達省份疾控機構，絕大多數疾控機構未實行參照公務員管理，疾控工作人員薪酬也明顯低于同級公立醫院和公務員，加上績效工資分配方案難以量化，在績效工資分配上存在平均主義、大鍋飯傾向，這種行業性的收入過度差異化和崗位薪酬分配不公平性，挫傷了疾控機構工作人員甚至單位的積極性，使得大部分基層疾控機構出現工作人員人心浮動、人才加速外流、新進工作人員招聘困難等問題，阻礙了疾控事業的可持續性發展。

2.3 績效考核體系尚需完善

根據疾病預防控制工作績效評估標準(2012年版)，績效考核指標分為區域績效指標、機構績效指標兩大類。區域指標包括六大類18個指標；機構指標分為8個類別，省級、市級、縣級機構分別有86個、103個、101個指標。因各地經濟發展水平和面臨的公共衛生問題不同，當地的疾控水平與能力略有差距，但是如果采用一刀切的標準，使用同一標準考核評估，忽略了區域差異性，則不能真實反映各地疾控事業發展過程中的問題。且有些指標已不適用于當前狀況，如DOTS覆蓋率、傳染病發病率、信息化建設、實驗室檢驗能力、地方病預防控制部分指標、寄生蟲預防控制部分指標；部分指標也由于職能目標定位不清晰、職責落實不到位、無工作資質等問題，導致工作難以完成，如職業病危害因素監測與控制、放射病危害因素與控制、消毒質量監測、血吸蟲病預防控制、蟲媒及自然疫源性疾病控制等；且考核體系涉及的指標眾多，基本數據或參數的統計過程繁雜，系統無審核判斷功能，考核管理過程把關不嚴，數據準確性和真實性難以得到保證，影響考核結果的公平性[7]。

3 建議

3.1 各部門要提高認識，共同參與績效考核

進一步體現政府主導、各相關部門協作、衛生尤其是疾控機構為主體、社會廣泛參與的協同工作機制，在績效考核實施前，可并借鑒一些經濟發達國家的做法，出臺相關的法律法規，讓評估者和被評估部門足夠重視，使績效評估活動有法可依、有章可循、有法必依。在衛生健康行業中，除疾控機構承擔疾病預防控制工作的職能，衛生健康部門、衛生監督、醫療機構也同樣承擔這些職能，它們是公共衛生體系的重要組成部門，因此也需要將疾控工作情況納入該單位的績效考核中，考核結果與該單位及主要領導年度業績考核掛鉤，與基本公共衛生服務項目補助資金掛鉤，并作為該單位及主要領導的獎懲參考依據，充分發揮績效考核導向作用，形成有效的激勵約束機制，促進疾控各項工作任務落實，真正通過評估提高疾控工作服務質量和工作效率。

3.2 科學合理設定考核目標，創新考核方法手段

目標設定是績效考核的基礎，也是績效考核的起點，科學合理的考核目標需綜合考慮疾病預防控制服務的宗旨，推進基本職責等因素，既滿足了現實需要，又兼顧了長遠目標[8]。同時與疾控機構發展戰略、質量控制管理、年度工作任務等緊密結合，根據省、市、縣疾控機構所承擔的具體業務工作的特點，根據不同崗位、不同類別、不同性質的特點，制定具有本部門特色目標體系，又能夠全面反映疾控工作的考核框架[9]。

實施績效考核信息化，在以人考人的傳統模式上，運用與信息技術發展相適應的考核方法，構建績效考核信息化平臺，各相關科室在權限范圍內進行相關操作管理，考核數據實現自動到疾控業務信息系統采集功能，佐證材料可通過圖片的形式上傳到信息化平臺，考核指標的完成可以實現橫向和縱向比較等，改善傳統績效考核在采集、填報考核數據等方面的不足，使考核數據采集透明客觀和簡便快捷，從而保證考核持續發展，這提高了績效考核工作的一體化水平，大大提高了工作效率，節約人力成本[10-11]。

3.3 強化疾控機構人力和財力資源保障

針對目前疾控體系建設財政投入不足、薪酬分配制度不健全等情況，政府需要加大對基層單位特別是公共衛生等公益性行業的財政投入，特別是人員經費和公用經費的投入，或是疾控機構采取參照公務員管理的措施，由政府財政全額保障疾控人員工資福利，通過合理調節各行業工資收入分配，逐步縮少城鄉區域收入水平，均衡區域公共衛生專業人才資源，從而根本解決基層疾控機構人才招不來、留不住等問題。同時疾控機構要健全基于績效考核結果合理的薪酬分配機制，打破疾控機構目前存在的平均主義、大鍋飯傾向，建立疾控人員付出與績效掛鉤的薪酬分配機制，將績效工資向關鍵崗位、一線崗位、業務骨干和做出突出貢獻的人員傾斜，將考核結果與人員任用、職稱晉升及進修培訓等有效結合起來，充分發揮績效考核的激勵作用[12]，降低人員流失的風險，這在保持疾控隊伍穩定性和建立長期、穩定的機構運行保障機制方面具有重要作用。

利益沖突無