員工工作壓力對工作滿意度和離職傾向的影響

2021-04-16 08:29:56樊立三馮彩玲

山東工商學院學報 2021年2期

樊立三，馮彩玲

(1.山東工商學院 a.黨委辦公室;b.院長辦公室，煙臺 264005；2.魯東大學商學院，煙臺 264025)

一、引言

社會經濟環境的變化對組織工作方式和效能的要求越來越高，超載的工作、模糊的角色、人際關系等會引發不同程度的工作壓力，從而引發員工心力交瘁、工作滿意度降低、離職等系列不良后果，而這些最終都會影響組織績效。因此，工作壓力研究已經成為管理學領域關注的研究熱點之一。French和Kahn于1962年將壓力首次引入企業管理中，從此開創了工作壓力研究的先河。工作壓力反映了個體所感知到的壓力綜合水平(Global Stress)，這種綜合壓力是相對于具體事件的壓力而言，主要包括超負荷、工作生活的不易預測和不可控3個方面(Cohen 等, 1983)。

探討員工工作壓力的影響后果，對于員工身心健康和健康型組織建設具有重要的意義。國內關于工作壓力的探討主要集中于教師、警察、醫護人員等服務性行業，也取得了一些進展，但關于制造業企業員工工作壓力所造成的后果及其關系的實證研究尚不多見。因此，本研究結合制造業企業情境，以廣東珠三角地區制造業企業員工為研究對象，試圖探討制造業企業員工工作壓力對工作滿意度和離職傾向的影響，以揭示工作倦怠的“黑箱”機制。

二、文獻回顧與假設提出

1.工作壓力與工作倦怠

Maslach[2]從情緒衰竭、玩世不恭和成就感低落三個維度對工作倦怠進行定義，提出了工作倦怠三維模型及其測量(MBI)，包括情緒耗竭、玩世不恭和成就感低落三個方面，被公認為是最科學、簡潔的，也是應用最廣泛的研究之一[3]。相關研究表明，工作壓力能顯著預測或者直接引發工作倦怠，如Folkman[4]的研究表明工作壓力與情緒衰竭、成就感低落和玩世不恭顯著相關。

H1：工作壓力能正向預測工作倦怠。

2.工作壓力與工作滿意度

工作滿意度指個體對其所從事的工作的總體態度。以往研究表明，工作壓力越大，工作滿意度越低。實際上，工作滿意度高低與工作壓力密切相關，工作不滿意是工作壓力的直接體現。當員工面臨多任務沖突，或者角色模糊，而工作要求又高時，特別是當工作內容單調乏味、工作自主性較低、工作同一性較差時，員工的工作壓力就可能增加，工作滿意度也會降低。相關實證研究結果也表明，工作壓力是工作滿意度的重要影響因素[5]。因此，本研究預期，工作壓力對工作滿意度產生消極影響。

H2：工作壓力對工作滿意度有負向影響。

3.工作壓力與離職傾向

離職傾向強調員工工作一段時間后想離開組織的意愿(Mobley, 1977)[6]。Robins 的壓力模型指出[7]，工作壓力越大，離職傾向越高。當壓力超過一定限度時，工作壓力本身會給員工帶來負面情緒，員工也會想方設法逃離。工作壓力通常被認為是員工自愿離職的主要前提[8]。然而，工作壓力與離職傾向兩者之間的關系還存在諸多爭議。一些學者認為工作壓力直接導致員工離職，還有文獻指出工作壓力是通過一些態度變量對離職產生間接影響，還有研究表明工作壓力直接或間接影響離職傾向[9，10]。可見，工作壓力與離職傾向密切聯系，這也是本研究所要探討的問題之一。

H3：工作壓力對離職傾向有正向影響。

4. 工作倦怠的中介作用

以往文獻結果相互矛盾。一些研究表明低水平的工作滿意度、高水平的離職傾向是與高水平的工作壓力相聯系[11]，而另一些研究則發現這些關系不是非常明確[12]。工作壓力與工作結果之間關系的不一致表明二者之間可能存在未被考慮的變量(如工作倦怠)——它既與壓力相關，也與工作結果相關。工作倦怠是工作壓力和工作結果之間關系的中介變量是根據Cherniss[12]與Koeske和Koeske[13]的倦怠模型提出來的。Cherniss (1980)提出了倦怠的作用過程，按照因果關系的順序依次是工作場所特征—工作壓力—工作倦怠—工作不滿意。Koeske和Koeske(1991)提出了工作倦怠的壓力(stress)—緊張(strain)—后果(outcome)模型，并分析了相關變量之間的關系：工作壓力源(主觀事件)—壓力(感知到的厭煩)—緊張(工作倦怠)—后果(工作不滿意)。這兩個模型為對工作壓力、工作倦怠和工作結果的整個過程的概念化和檢驗提供了理論基礎。因此，本研究在上述分析論證和理論的基礎上來驗證工作倦怠對工作壓力與工作后果(工作滿意度和離職傾向)的中介作用，從而揭示工作壓力的作用過程。

H4：工作壓力通過工作倦怠影響工作滿意度，即工作倦怠在工作壓力與工作滿意度之間起到一定的中介作用。

H5：工作壓力通過工作倦怠影響離職傾向即，工作倦怠在工作壓力與離職傾向之間起到一定的中介作用。

綜上所述，本研究的理論模型如圖1所示。

三、研究方法

1.樣本和取樣程序

在調查之前，研究者事先與被調查企業的管理人員進行溝通，讓他們了解調查目的、調查程序、保密等注意事項，并請他們指出調查過程中可能存在的問題。在調查過程中，邀請企業員工自愿進行問卷調查，并進行集中填答，當場收回。

圖1 本研究的概念模型

在正式調查中，根據企業的規模、成立時間以及盈利能力等標準隨機調查了珠三角12家制造業企業，共計655名員工。發放問卷655份，回收有效問卷655份，有效回收率達100%。其中，男348人(55.30%)，女280人(44.50%)，未填27人(4%)；25歲以下200人(31.20%)，25～35歲320人(49.90%)，35歲以上121人(18.90%)，未填14人(2.1%)；大專171人(27.50%)，本科171人(27.50%)，碩士以上9人(1.4%)，未填33人(5%)；平均工作年限為7.11年。

2.測量工具

(1) 工作壓力。采用Cohen等(1983)編制的工作壓力量表(Perceived Stress Scale, PSS)[11]，主要評估個體感覺其工作生活不可預測、不可控制及超負荷的程度。共計14個條目，采用Liket五點量表式，有正向計分的條目，如“在上個月，感到無法控制自己生活中重要的事情的頻率”，也有反向計分條目，如“在上個月，能夠控制生活中的煩惱的頻率”。

(2)工作倦怠。采用李超平、時勘所修訂的中文版的MBI-GS(Maslach Burnout Inventory-General Survey)[15]，以測量非人際行業的工作者與其工作的關系。該問卷采用李克特7點量表式，0代表“從不”，6代表“非常頻繁”。整個量表包括情緒衰竭(5個條目)、玩世不恭(5個條目)和成就感低落(6個條目)三個部分。相關條目，如“工作讓我感覺身心俱憊”“自從開始干這份工作，我對工作越來越不感興趣”“我能有效地解決工作中出現的問題”，整個量表共16個條目。本研究中各分量表的內部一致性α信度系數分別為0.88、0.86、0.83。

(3)工作滿意度。Schriesheim C. 和Tsui A. S.[12]等編制的員工總體滿意度問卷，主要包括對領導、工作本身、工資、晉升機會、同事的滿意度以及總體滿意度等5點計分。相關條目如，“我對單位內的提升機會非常滿意”，“我對單位里的同事非常滿意”。

(4) 離職傾向量表。采用Scott等人(1999)的量表，量表采用Likert五分計分法，由4個條目組成。該量表有較高的內部一致性系數、重測信度和鑒別度。

(5) 控制變量。在所有的統計分析中，控制了性別、年齡、學歷和工作年限。

四、結果

1. 描述性分析

表1列出了本研究中主要變量的平均值、均方差及他們之間的相關系數。從平均值看，制造業企業員工感受到的工作壓力(M=1.62, SD=0.42)和工作倦怠感(M=1.96, SD=0.71)并不強，而其工作滿意度較高(M=3.26, SD=0.42)，離職傾向處于中等水平(M=1.62, SD=0.42)。從主要變量與控制變量之間的關系上看，工作壓力和與工作年限呈負相關關系(r=-0.091)，工作年限越長，其工作壓力反而越小；工作倦怠也與工作年限呈負相關關系(r=-0.095)，工作年限越久，工作倦怠感反而越小；離職傾向與最高學歷呈負相關(r=-0.110)，低學歷的員工其離職意愿更強。從主要變量之間的相關關系看出，工作壓力與工作倦怠之間具有顯著的正相關關系(r=0.622)，假設1得到驗證；工作壓力與工作滿意度之間具有顯著的負相關關系(r=-0.292)，假設2得到驗證；工作壓力與離職傾向之間具有顯著的正相關關系，假設3得到驗證。

表1 描述性分析表

2.分層回歸分析

對中介變量的假設，我們采用分層回歸法(Hierarchy Regression Modeling，簡稱HRM)進行檢驗。根據Baron &Kenny(1986)[17]的建議，中介效應存在須滿足以下幾個條件：第一，自變量顯著影響因變量；第二，自變量顯著影響中介變量；第三，中介變量顯著影響因變量；第四，當同時放入自變量與中介變量時，中介變量的效應顯著而自變量的效應消失，則為完全中介效應；或者自變量的效應減弱，則為部分中介效應。(見表2)

如表2所示，工作壓力對工作滿意度(M2: β=-0.326, P<0.01)和離職傾向(M5: β=-0.213, P<0.01)都有顯著的影響，在加入中介變量(工作倦怠)后，工作壓力對工作滿意度的影響減弱(M3: β=-0.129, P<0.05)，對離職傾向的影響變得不顯著，且工作倦怠對工作滿意度具有顯著的負向影響(M3: β=-0.318,P<0.01)，對離職傾向有顯著的正向影響(M6: β=0.312, P<0.01)。因此，工作倦怠在工作壓力與工作滿意度之間起到部分中介效應，而在工作壓力與離職傾向之間起到完全中介效應，假設4和5得到驗證。

表2 工作倦怠在工作壓力與結果變量(工作滿意度和離職傾向)之間的中介效應分析表

五、討論

工作壓力是工作場所中比較普遍的問題，給員工和組織帶來許多負面影響。本研究以制造業企業員工為樣本，檢驗工作倦怠在工作壓力對結果變量(工作滿意度和離職傾向)之間的中介作用。

本研究證實了工作壓力會降低工作滿意度，提高員工離職傾向。員工為了回避充滿壓力的環境，會選擇離開，員工的離職率會提高，這與以往的研究結果一致，這更進一步說明了，過大的工作壓力會對員工有消極的影響，甚而影響組織績效。除此之外，本研究還對工作壓力對員工造成負面影響的作用機制予以探討。根據Cherniss和Koeske 提出的工作壓力—后果機制模型，本研究結果表明，工作倦怠是工作壓力與工作滿意度之間的部分中介，是工作壓力與離職傾向之間的完全中介。所以，工作壓力并不是造成工作后果的直接原因，要通過工作倦怠的作用對工作滿意度和離職傾向產生影響。當員工在工作中遇到工作壓力，如果工作壓力帶來了工作倦怠，才會產生工作滿意度降低和離職傾向提高。工作倦怠是工作過度負荷而產生的現象。在長期的壓力下，個人在工作中可能開始產生退縮或不愿投身于工作，最后發展導致了身體、情緒及態度方面的耗竭，即形成倦怠。“一張一弛，文武之道”，在實踐中，員工長期承受工作壓力時，管理者需要對此重視，采取一定的應對和解決措施，避免員工產生工作倦怠，從而避免其他負面組織后果的產生。