基于經濟角度探討人力資源管理

鄭高麗

[摘 要] 人力資源管理是一種重要的投資行為，在對人力資源進行合理化管理與統籌規劃的過程中，可以充分發揮出其內在價值，以不斷提升企業自身的競爭力，促進企業的健康可持續發展。文章從經濟角度闡述了實施人力資源管理的必要性，分析了現階段人力資源管理的現狀，著重列舉了其中存在的主要問題，并在此基礎上提出了相應的改進措施。

[關鍵詞] 經濟角度；人力資源；管理

中圖分類號：C962 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2021）01-0076-03

就經濟增長角度而言，明確人力資源管理目標是構建經營管理整體框架的首要前提，要求相關單位立足于自身的實際發展狀況與發展形勢，采取合理有效的措施，不斷對人力資源管理體系進行調整，對人力資源在經濟發展中的作用進行合理分析，正確看待經濟發展與人力資源管理的內在關系，在創新與完善的過程中，切實提升自身的市場競爭力，以實現經濟效益的最大化。

一、經濟角度下人力資源管理的必要性

在事業單位的發展與管理過程中，人力資源管理包含了計算專業化管理程度、對人力資源管理措施做出決策等多項工作內容[1]。隨著市場競爭環境不斷趨于復雜化，保障人力資源管理充分發揮其應有的作用具備一定的重要性與必要性。

（1）在單位的日常經營發展過程中，人力資源作為重要的生產要素，在促進經濟發展等方面起到了關鍵性作用，同時，也與經濟中心的轉移密切相關。人力資源積累涵蓋了質量與數量兩大部分，人力資源的利用程度是衡量國民經濟發展水平的重要因素，即借助人力資源積累可以促進經濟的良好建設與發展。

人力資源素質層次并不是固定不變的，而是會隨著人的物質與精神需求的變化而發生變動，在滿足基本的物質需求的基礎上，如果人力資源的素質層次處于較高水平，相應的精神需求也會有所提升[2]。因此，為了最大程度地激發高素質人才的創新意識與潛能，需要采取合理有效的措施，建立健全競爭激勵機制與人力資源管理體制，從根本上保障經濟效益的最大化。

（2）作為促進經濟可持續發展的重要資源，在對人力資源進行深入開發的過程中，需要正確認識其在經濟發展中的作用，營造與實際發展狀況相符合的人力資源管理環境。同時，需要把握好“人”這一要素在經營管理過程中的關鍵性作用，從而為企業的良好發展提供充足動力。以人員招聘這一環節為例，單位需要摒棄論資排輩的傳統思想，積極引進優秀人才與先進管理理念，從而為人才發展提供良好的平臺。此外，相關單位還應該建立科學合理的競爭與監督管理制度，在挖掘人的潛能的過程中，充分發揮人力資源的價值[3]。

二、經濟角度下人力資源管理現狀

（一）人員流失現象嚴重

對于人力資源管理而言，人員流失是制約其良好發展的重要原因，尤其骨干與核心人員離職會帶離重要的技術與知識，不僅會直接造成經濟損失，也會導致現有員工的整體士氣出現波動，從而對企業的生產與發展構成一定的威脅。同時，人員流失還會導致企業的生產效率有所降低，在后續運營過程中可能出現人員分配不合理或者員工不配合等不良現象。

（二）人力資源管理效率較低

人力資源管理始終以培養企業所需的專業人才為目標，并在此過程中不斷提升員工的綜合素養，但就目前而言，大多數企業在人力資源管理的效率方面得不到有效保障，從而難以發揮該項工作的預期效果，不利于提升員工的技術水平，同時在服務于企業的過程中也存在較大阻礙，在一定程度上造成了市場資源與時間的浪費。

（三）人力資源管理規劃欠完善

對于大多數的現代化企業而言，尤其在關鍵的過渡時期，對于人力資源管理缺乏全面規劃也會影響到企業的良好發展，因為人力資源仍處于開發規劃階段，具備簡單化、臨時性等顯著特征，從而無法有效應對企業自身與外部經濟環境所提出的要求，難以在實際工作中發揮指導作用。

（四）人力資源管理執行力度不夠

在人力資源管理的整個過程中，執行力不足的問題廣泛存在于多個環節，從而導致人力資源管理進程受阻，面臨變革抵制與創新發展相沖擊所帶來的雙重壓力，偏離了既定的目標，進而難以達到預期效果[4]。

現階段，人力資源管理缺乏真正能夠起到指導性作用的員工職業生涯規劃，從而難以真正激發出員工的潛能，導致其在鉆研工作的過程中的積極性較低，且較易受到打擊，不利于企業的長足發展。

三、經濟角度下人力資源管理改進措施

（一）經濟角度下薪酬福利管理的原則

首先對外要有競爭性、對內要有公平性、對員工富有激勵性、對國家要有合法性。對外要有絕對競爭性，對內要有公平公正性，這是一個標準，只有如此，才能保證員工的穩定，不造成人員流失。制訂薪酬之前，要先進行市場調研，了解市場的平均行情，這是底線，不能低于這個標準。在此基礎上，考慮內部的公平公正。保證員工在企業里，有干勁，有沖勁，感覺到自己被重視，薪酬是被重視的一個體現。

企業人力資源管理部門的薪酬管理系統是企業激勵員工的最直接，最有效的方法。因此，確保薪酬管理系統中的公平與正義可以有效地解決當前嚴重的人才流失和無法從企業吸引人才的問題，并為現有員工提供具體激勵措施，以最大程度地發揮主觀能動性和創造力。職能部門的長期發展為人才培養提供了堅實的保證。在實施薪酬管理系統之前，企業必須充分了解國家有關平均薪酬，有關單位薪酬水平，員工的薪酬期望值和部門本身實際情況的規定。在部門內部，員工的薪酬待遇與工作貢獻掛鉤，并有效地充當企業人力資源管理中的薪酬管理系統。

（二）合理配置人力資源，企業與個人共同發展

對于企業與勞動人員雙方而言，招聘與任職期間也是雙方進行磨合與雙向選擇的重要時期，在此過程中，人力資源管理可以達到 “人盡其才，共同發展”的最終目的。具體而言，首先，企業本身在聘用員工時，需要優先選擇與崗位需求相符的員工，以縮減在崗位培訓階段所耗費的時間、精力與資源力，從而更好地發揮員工的自身價值，從根本上保障企業的運營效率。

其次，相關管理部門應該結合崗位需求與員工自身特征等實際情況，對人力資源進行合理配置，以從根本上保障職工與崗位之間的匹配度，從而在提高員工工作效率的同時，促進其良好發展。最后，隨著員工年齡的不斷增加、經驗的不斷豐富，其所適合的崗位也并不是固定不變的，這就要求人力資源管理部門用發展的眼光看問題，善于挖掘員工在實踐過程中所表現的潛能，為其安排適合發展的最佳崗位[5]，進而促進個人與企業的共同發展。

（三）著力人力資源開發，挖掘員工的內在潛能

企業在人力資源管理過程中，需要同時做好科學管理與合理開發兩部分工作，確保員工不斷提升自身的專業素養與業務能力，深度挖掘其個人潛能，從而不斷提升其內在價值，為企業創造更高的經濟與社會效益。

現階段，我國人力資源開發重視理論與實際的高度結合，一方面，通過定期開展崗位培訓工作，幫助員工制定適合自身發展的職業規劃，不斷提升其綜合素質；另一方面，需要為員工提供更多的深造機會，使員工在不斷汲取新知識與新理論的過程中，拓展其在認識、理解與應用等方面的技能。就經濟型條件而言，人力資本投資所創造的收益要遠高于物質資本投入所對應的收益，在此過程中，員工的專業素養與技術水平得到了大幅提升，有利于為企業創造更高的價值。

（四）積極采用激勵機制，調動員工的工作熱情

在傳統的人力資源管理模式下，存在以罰代管的不良現象，所實施的獎懲制度存在諸多不合理之處，不僅過分強調“罰”的作用，所實施的獎勵措施也較為單一，雖然在短期內可以取得一定效果，但難以從根本上激發員工工作的積極性。因此，在現代化人力資源管理模式中，企業需要對各部門、階層與人員的實際情況做出分析，制定合理全面的激勵制度，以充分調動員工的工作熱情[6]。

第一，需要借助升職加薪與股權獎勵等多種方式，促進員工不斷提升其內在素養與個人價值，建立并加強與企業之間的情感聯系，激發其努力工作、積極進取的心理。第二，需要對員工為企業提供的實際貢獻值、個人能力水平與發展趨勢等情況做出衡量與判定，為高層主管與中層主管、高技術含量與低技術含量人員等不同層次安排合理的福利待遇，同時需要結合實際情況進行不斷調整，為員工創造一個良性競爭的工作氛圍，進而實現企業的健康可持續發展。

（五）營造良好協作氛圍，創建和諧共進企業

第一，人力資源管理人員需要對企業與員工、部門與員工、員工與員工以及部門與部門等多方關系進行平衡與協調，提供一個積極健康的發展平臺，加強各方之間的協同合作，增強員工對企業的歸屬感與認同感，從而在此過程中不斷提升企業的運作效率。第二，企業還應該廣泛聽取各方意見，關心員工的日常生活，及時滿足員工的合理需求，維護其合法利益，使員工在日常工作過程中也能獲得認同感，從而融入企業的大集體中，共同為實現企業良好發展而努力。

（六）做好績效評估

在企業的業務發展中，企業人力資源是企業最重要的資源。通過廣泛的宣傳，對績效考核進一步進行深化管理，并不斷完善和創新。更加合理有效地改善企業薪酬管理，充分利用原有的崗位激勵作用，是制定科學合理的績效考核標準的關鍵。績效標準用于衡量員工的晉升和薪酬。因此，績效評估必須更加公平，以便充分利用績效評估標準的良好作用。

四、結語

綜上所述，從經濟角度講，為了實現企業的長足發展，需要采取合理有效的措施，對人力資源管理過程中存在的各種問題進行處理，建立適合企業發展的人力資源管理體系，從而奠定良好的人才隊伍建設基礎，不斷提高人才管理的效率與水平，進而促進企業的健康可持續發展。

參考文獻：

[1]張珍.淺析新經濟時代下的人力資源管理[J].現代商業，2012（21）：77-78.

[2]張虹霓.淺析工作分析在人力資源管理中的應用[J].現代經濟信息，2010（18）：29.

[3]周莉.企業文化對企業人力資源管理的促進作用[J].河北能源職業技術學院學報，2010（03）：23-25.

[4]趙雁宣.建立人力資源開發管理體系引領推動企業的可持續發展[J].企業導報，2010（12）：208.

[5]李剛，何冬琴.人力資本對經濟增長貢獻效益分析--以蚌埠市與蕪湖市為例[J].安徽廣播電視大學學報，2011（04）：28-33.

[6]富英俊.經濟學視角下的人力資源管理[J].哈爾濱商業大學學報（社會科學版），2009（03）：113-116.