國有企業人力資源管理存在問題及改進措施

王 霏

（四川鐵投石油有限責任公司，四川 成都 610000）

十九大報告指出，我國經濟已由高速增長階段轉向高質量發展階段，我國正處在轉變發展方式、優化經濟結構、轉換增長動力的攻關期。在此背景下，人力資源作為具有主觀能動性的資源，如何激發職工活力、提升工作效能，促進企業高質量發展，對人力資源工作提出了更高的要求和期待。

1 人力資源管理創新的必要性

當今社會，各行各業都在發生巨變。經濟形勢風云變幻，商業模式迭代發展、科學技術日新月異，特別是互聯網經濟席卷全球，物聯網、大數據、云計算、社交媒體。移動應用、可視化技術等不可避免影響所有企業包括中國國有企業的經營環境、盈利模式和競爭手段。外部環境的巨變迫使內部組織要跟上時代發展變化。但與此同時，許多國企正飽受企業發展與人才隊伍不匹配、企業期望值與員工敬業度不對等、企業投入與員工產出不成比例等諸多困擾。企業面臨前所未有的沖擊，人力資源遭遇前所未有的挑戰。

2 人力資源管理存在問題

2.1 制度不健全

長期以來，國有企業的特殊性致使人力資源工作以傳統的勞動人事工作為主，在企業處于相對從屬的地位，企業戰略性工作參與比較少，缺乏人力資源系統性規劃，沒有建立起與企業發展相適應的現代人力資源管理制度。

2.2 專業化能力不足

受限于以往國有企業的生產經營模式，人力資源管理長期處于初級階段，僅停留在員工勞動關系管理、薪酬管理等常規事務性工作，對從業人員的工作技能要求不高。

3 提高人力資源管理水平的對策

3.1 轉變觀念，提高職責定位

在互聯網時代下，大數據、云計算、人工智能、虛擬現實等新技術不斷推陳出新，這也催生新管理模式的誕生，人力資源管理必須轉變觀念，提高職責定位。一是戰略轉型。人力資源從業者應該花更多的時間解讀公司戰略，將管理焦點由管事為核心調整到以人為本上來，在更大的管理格局下注重挖掘人才潛力，做到人事相宜、人崗相配，切實將人力資源轉化為人力資本。二是服務轉型。人力資源管理活動應該由被動反應型轉變為主動出擊型，將企業及員工視為人力資源“客戶”，充分挖掘企業和員工的需求，工作重心從簡單執行提升到輔助領導決策、創造條件協助員工執行上來。三是業務轉型。為了更好地服務于公司發展大局，人力資源從業者需熟悉公司業務，提前謀劃，配置好與公司業務發展相匹配的人才隊伍。

3.2 加強學習，提升綜合素養

當今企業面臨的人力資源挑戰早已不再是簡單的傳統人事工作能夠支持的。隨著國企改革的縱深發展，公司治理完善、薪酬分配差異化、市場化選聘、職業經理人制度、員工持股等新興模式探索，都需要人力資源從業人員提升專業知識的深度和精度，以及業務知識的了解度、參與度，努力成為通曉生產經營管理全領域的專家，協助業務部門解決實際工作中團隊和人才等方面面臨的挑戰。

3.3 健全機制，激活內生動力

縱觀國有企業，某些單位在勞動、人事、分配制度方面，依舊存在勞動用工“鐵飯碗”、人事管理“行政化”、薪酬分配“大鍋飯”的現象。這些現象，已經嚴重制約了職工工作的積極性，極大地影響了工作效率。必須全面、深入實施三項制度改革，建立健全具有激勵競爭、優勝劣汰的用人機制，把員工的收入與勞動效率、工作業績掛鉤，在薪酬分配、職務晉升中充分體現勞動價值，以此激發員工的積極性和創造性。

總之，經濟全球化時代，是人們運用知識、駕馭經濟創造價值的時代，是人才輩出的時代。在知識時代我們更要注重人力資源素質的提高，深入挖掘人力資源的潛能，以促進整個社會經濟的高質量發展。